劳动法中各类「日期」全解 | 收藏！那些傻傻分不清的日期如何理解

别看这其中可能就一两天的差异，说错了不仅有失HR伙伴的专业性水准，也可能因此让公司蒙受损失，所谓“失之毫厘，差之千里”。

本篇文章我们来详细拆解一下。

在落实到具体问题之前，我们首先要厘清一个概念：“本数”。

接下来，我们逐一来看这其中具体的期限问题。

劳动法律法规中描述“当日”或“之日”的，到底指哪天？

例如：哺乳期截止日期是否为孩子满周岁当日、劳动合同到期当日或解除当日、“自用工之日起”、“自劳动关系终止之日起 ”，是当日还是次日？

答：以上提及的情况都是指当日，即通常孩子的生日当天，或我们说的最后工作日、终止日也是当天。例如，某员工劳动合同终止日期为2024年3月7日，即指的是7日这一天。

《劳动合同法》第40，41条，涉及到“提前三十日通知”，提前15天能不能按比例折算，2月份只有29天或是有31天月份怎么办？

不能按比例折算（依据《北京市劳动合同规定》第40条的情形除外）。只要是少于30天，企业都需要额外支付一个月工资。需要注意的是，这里的计算单位是“日”不是“月”，因此要满足30日即可，不分大小月份，且是“自然日”。

除外情况：《北京市劳动合同规定》

所以，北京地区的企业在终止员工的劳动合同时，应提前30日通知，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，即：按照实际延迟通知的天数进行计算（依据相关规定，“上月日平均工资”按照21.75天进行折算，若企业实际延迟通知的时间为22至30天，赔偿金的数额则会大于员工上月工资）。

各类假期的“日”是自然日还是工作日？

例如：员工请的婚假、产假、丧假、病假、育儿假、陪产假等特定情形假期，若未明确规定为工作日，则一般按自然日计算。

带薪年休假、上海地区的病假，应按工作日来计算，不包括公休日和法定节假日。

以上是全国主要地区的假期计算规则，各地有特殊规定的，应以当地具体规定为准。

法规中用到“以上”和“不满”怎么解释？

“以上”是包含本数的，“不满”不包含本数。（《民法典》第1259条）

例如：合同期限三个月以上不满一年的应当如何理解？  因“以上”是包含本数的，则“三个月以上”应理解为“三个月和超过三个月”，“不满”不包含本数，则不满一年应理解为不包含“满一年当日”。假设员工2023年3月16日入职，则6月15日满三个月，自6月15日起至2024年3月14日期间均为合同期限三个月以上不满一年。

法规中用到“XX日内”或“不得超过XX日”，怎么解释？

题设的两种情形均包含本数。

例如，“在十五日内”、“不得超过十五日”，即，某月7日送达通知，则该月7日当天不计入，从该月8日起算，当月22日（包含22日）为“十五日内”，或“不超过十五日”。

医疗期按自然日还是工作日计算？

《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1994〕479号）和《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1995〕236号）两份文件分别对医疗期的具体期限和起算日期做了规定。其中明确规定医疗期从病休第一天开始累计计算，病休期间公休、假日和法定节日包括在内，也即按自然日计算。

而对于具体应在多长的累计周期内计算医疗期，我们将《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1994〕479号）中的相关规定整理成表格，方便大家查阅：

上海地区的医疗期是根据员工在“本企业的工作年限”核定，与员工的社会工龄无关。

注：上海地区的病假天数按工作日计算，以下医疗期所称的“月”，亦对应为“20.83”个工作日（依据：劳社部发〔2008〕3号）

写完这一篇，有人禁不住要问（自己也会问），有必要这么“严谨”，这么“咬文嚼字”吗？咱们HR是不是太“较真儿”了！

从专业性的角度来讲，“打铁还需自身硬”。HR伙伴首先拥有过硬的专业度，才能更好地赢得公司同事对HR的信任，并在公司内部扩大影响力。而在实操层面，其实发生这些“抠”字眼、这么 “掰扯”的现象，大概率是涉及到员工利益的事项上，在沟通或管理环节中出现“问题”了。

员工本质的诉求也许并不在多一天或少一天的利益上，而是沟通和管理，是企业管理者希望就此达成的目标。所以，一方面是作为公司重要的管理抓手，其制度规定是否到位了；另一方面，也要明确的是管理的目标到底是什么。我们的管理是否有“舍本逐末”、“本末倒置”的情况？相关能力的提升要从对法律法规精准的解读开始，更应真正从“法-理-情”入手，提升沟通和管理水平。