人员裁减在即，如何做好与政府有关部门的沟通？

后疫情经济修复期，企业发展寻找新突破，员工也更加在意自己的权益和利益是否受损。在此背景下，员工通过12345等渠道投诉企业存在不合规行为的现象越来越频繁。

若员工投诉的事项与劳动关系相关，或是组织变革下的人员调整不够合规，或是日常管理中存在瑕疵，在投诉下派到劳动部门后，其对于企业的调查核实往往都会更加严格，企业由此陷入被动。

所以企业在做出组织变革决定后，即使不采用劳动合同法第四十一条经济性裁员作为依法处理的法律依据，不需要政府报备的法定流程，企业与有关部门进行沟通，仍是和谐劳动关系构建中非常重要且必要的环节。

根据赉擘斯20多年来的实践经验，企业与政府的沟通还是建议尽可能的“轻”。

政府部门更关注社会稳定的大局，而企业更加关注自身发展、管理、成本的目标。这之间会存在一些关注点和需求的差距。

而政府的流程要求也是自成体系，企业在自行筹备的同时，还要满足政府有关部门的交付各种材料和报告的要求，在紧张的人员调整项目中，给执行团队带来的压力还是很大的。

但是企业如果出现了比较激烈的冲突，当地政府肯定会参与、介入。如果“事到临头”再想得到多个部门的支持，难度显而易见。

所以前期就需要与有关部门做好沟通，但需要慎重地把握尺度，做好必要的、必须的沟通。

其实最核心的一点，就是对是否会发生群体性事件的风险判断。

实操中，90%的情形都只会选择简单通报的方式，但有高风险的预判时，比如在同一城市涉及调整人数达百人的；有共性的法理欠账、管理欠账、情理欠账，员工有共同利益诉求的；此前有员工信访历史的，或者已经有明显对抗情绪的......这些情况下，通常就要考虑与相关政府部门的深度交流了。

但具体到不同的公司、不同的人员裁减背景，不同的法律依据选择，在与政府沟通时，其沟通性质、沟通时机、沟通内容等方面，有较大差异。

通俗地讲，企业在人员调整过程中与政府的沟通，大体可以分为简单通报和深度沟通这两种方向。

简单通报主要是需要将企业进行人员调整的背景、计划、合法性等信息与政府部门进行同步，使得有关部门能提前知晓自己所在辖区企业的动向。

所以，要想达到这样的目标，企业需要秉持5W1H的原则，了解简单通报都要通报给谁、通报什么、什么时候通报等。

虽然是相对简单的方式，一般也需要去拜访三个“窗口”。

第一个是属地人社局的劳动关系科。他们是政府面对劳动关系调整工作的内部枢纽，会根据既定流程、实际情况来协调其他部门，并给予企业建议；

第二个是对应的劳动监察部门。他们是员工现场信访或电话投诉的主要接待窗口，能够帮助企业向员工介绍政策法规、方案合法性的一线团队；

第三个是所属街道的公安或派出所。很多省份还在公安部门下设置维稳办，负责相应评估和应对。

一般是在企业的调整方案和时间计划都确定后，直至正式向员工宣布、启动实施前的这段时间。

进行通报的主旨，是请相关部门了解公司进行人员调整的背景、规模、时间计划、调整政策等要点，起到拉齐信息的作用。

所以通报的内容主要包括两部分内容：

✔  一是整体情况的介绍

✔  二是补偿政策的细节

需要特别提示的是，这个阶段，劳动部门更多关注在企业的法律依据选择等合法性的问题上。所以企业在与有关部门沟通前，进行合法性自查很有必要。

赉擘斯一直以来的观点是，企业依法合情理的制定调整方案、开展尊重员工的沟通，对员工的接受度一定会有事先的判断和把握。

所以在与有关部门进行通报的时候，更多是沟通人员调整的整体概况，介绍已经开展的筹备工作，分享整体情况可控的判断，以及倾听、感谢政府部门的善意提醒，这就已经能解决大部分问题了。

我们来看一个赉擘斯曾介入的人员调整案例——

一家外资的大型机械设备制造企业，因战略转型需要调整业务方向，部分产品由直营模式改为渠道销售，由此导致200余个销售、运营岗位需要撤销；同时，公司的研发团队将由1500人精简至1000人，配套的支持部门也需要同步进行人员优化。

为了减少对市场、客户和供应商的影响，公司需要在1周内完成近700余名员工的离职沟通，涉及员工主要分布在某一线城市，以及某东部省会城市。

结合前期调研的评估结果，赉擘斯分析，虽然企业总部所在的一线城市涉及了两个辖区的办公场所，共200余名员工的解除目标，但因部门分散、员工对调整决定有一定心理准备，公司也能够提供高于法定标准的补偿政策，整体风险评估是相对较低的，所以最终选择简单通报的方式与政府有关部门进行沟通。

在沟通中，相关部门希望企业全面介绍调整工作安排，包括何时开始行动、涉及哪几家公司、工作的方式、经济补偿、人员数量、被调整人员主要涉及哪些岗位、安保措施、企业的联系人及电话等；也会特别关注“三期”女员工、工伤员工等特殊人群，会要求企业详细介绍对这些特殊人群的调整方式、经济补偿项目等。

前面提过政府沟通的倾向是“轻”，然而一旦有高风险的信号，就需要将政府沟通上升到另一个高度了。

通常高群体性事件发生概率的预判下，几乎都是员工办公场地比较集中的情况。所以，此时最主要的拜访对象是所在区/县/开发区的主管领导，比如某区的政法委书记，开发区管委会主任等。

根据调整规模的大小、风险的大小，这些主管领导会协调各相关科室的资源，引导企业开展筹备期间的沟通共识工作。

有些企业担心过早沟通，会出现泄露消息的问题，但整体来看，让员工层面有一些心理准备不是坏事，对于高风险的情况，政府工作人员也需要有更充分的时间了解情况、研究方案，给予企业恰当的指导。

进行深度沟通的目的，是要提前共识群体性事件发生时的应对措施、双方的分工配合，并落实到人。所以，需要企业管理者在前期更多回应政府的担心、满足政府的流程要求。

除了要向政府介绍被调整员工的潜在挑战、共性风险、解决思路，更重要的是分享对企业内部中层团队的评估，之前做了哪些铺垫工作，他们的配合度怎么样，为什么可依靠的中坚力量是充足的。

就补偿方案的内容，依法合规的补偿政策肯定是前提，在此之上的情理考量是企业结合自身的生产经营情况和支付能力，给出的额外“可能”，也需要向政府请教周边地区、类似企业、类似情形的参考经验，社会环境是决策考量时的重要维度。 

我们还是以上述案例为例，对于群体性事件发生高风险的地区而言，对于细节的关注处处体现沟通程度之深。

位于某东部省会城市的研发中心有450余名员工在解除名单之内，在前后2周的沟通中，我们协助企业与所在开发区政府各部门超过15人的团队做了数轮沟通，为了帮助当地工作人员更详尽的了解企业的调整情况，需要提供如下信息：

工作组对企业调整的高度关注和重视，也需要企业配合开展大量的沟通协调工作，所以这次企业也特意组建了政府关系、传播、法务、人力资源、安保、核心业务部门与赉擘斯等多个团队构成的专项小组，内外部的高效配合，最终才保证了4天时间内450人，99.8%的协商解除签约率。

综上，在规模较大的人员调整中，必要的政府沟通是前期筹备工作中不可缺少的一环，根据对群体性事件风险大小的评估，提前规划内外部的沟通工作，力争通过与员工的法理情相结合的沟通，以协商解除的方式实现和谐解决的结果，从而有效的、和谐的预防和化解冲突和矛盾。