汽车零部件企业关停人员裁减的3大挑战
汽车零部件行业作为汽车工业的基础，是汽车工业发展的晴雨表。
近年来，受宏观经济和下游整车新能源汽车改革需求影响，汽车零部件行业产销量有所波动；另一方面，行业本身的发展重心逐渐转移到自主开发和创新、布局整车业务和新能源领域，传统零部件企业在此环境下发展承压，技术受限和产能过剩的问题越发严重。
一些曾经成绩辉煌的零部件企业，因业务不再适配，最终不可避免地要走向停产关闭的道路。
赉擘斯曾帮助不少汽车零部件企业解决大批量人员裁减问题。结合过往案例，赉擘斯发现有三大挑战，是汽车零部件企业或类似的生产制造企业，面临停产关闭时，有极大几率将要面对的。
本篇文章，希望与各位读者一起分析拆解，共同探讨破局之道。
挑战一：
停业关闭时间及人员处理方式有较大不确定性
区别于其他行业企业，汽车零部件企业停业关闭时，最终的停业关闭日期受客户需求影响而充满较大不确定性。
由于车型生产延缓，或备件生产方式变化、临时新增/减少订单，因特殊问题暂停生产等原因，都有可能对停业关闭的最后时间产生影响。
业务上，停业关闭时间变化，最直接会产生的影响，即人员和设备的处理时间、处理方式、成本发生变化。
赉擘斯曾接触一家汽车零部件企业。企业原本的计划是年初停业、90%的员工同期离职，其余员工于当年年中，同生产设备一起转移至某工厂。
但是因为上游企业临时新增了生产订单，公司将作为停产后保障的备件生产计划提前至停产前生产，客户最终的停业日期因此延迟到了年终，且产量在停业后期几个月陆续减少；在这期间，原定的设备转移计划也因为时间延后而搁置。
所以最后客户的计划调整为，人员根据产量分4个批次离职，设备在停业后分批出售。
类似的由于停业关闭时间调整、人员处理方式调整，导致企业整个人员裁减关闭计划发生较大改变的案例，在赉擘斯曾经手的项目中非常常见，可以说是很多企业在决策时都会反复“纠结”的地方。
所以，汽车零部件企业在制定人员裁减方案时，应充分考虑关闭时间、人员裁减方式改变的可能性。
往往此时，客户都会问我们有什么特定的法律或项目时间要求，我们都会说，人员裁减的时间遵从业务生产需要，怎么做都可以。这就是人员离职沟通要为业务目标服务的原因。
灵活规划、动态处理，十分必要。
挑战二：
多种用工形式并存的
人员矛盾显现
汽车零部件企业因为其工作内容的特殊性，在招聘一线员工时常常选择外包或派遣的用工形式。
在企业关闭的情况下，灵活就业人员的解除需要特别留意。
首先是
经济补偿金是否都要支付的问题
很大一部分零部件工厂虽然在员工类别上，区分了正式工和其他非正式工（外包、派遣等），但是从内部管理等层面看，这类型员工的工作内容和正式工没有差别。
所以，人员离职时，应不应该给其他用工形式的员工支付经济补偿金？
如果给了，给多少才算同工同酬？是否要和正式员工保持一致？
如果不给，这些员工发生群体性事件人力外包公司是否负责处理？
如果产生诉讼，公司是否会承担连带责任，进而影响关闭清算的时间？
其次是
不同用工形式员工离职时间的问题
外包员工从本企业离职，很快可以通过外包公司派到其他企业工作；但是相较而言，正式工和劳务派遣工重新找一份工作的难度更高。
如果这些用工形式处于混岗状态，则可能产生大家对“公平性”不同的理解。
在赉擘斯曾介入的两个关闭案例中，类似的问题也显得尤为突出：
客户A：
外包员工与正式员工分布在不同的产线，从事不同工种的工作。
客户A与外包公司的协议中明确约定可以随时终止，且由外包公司完全处理人员安置和补偿相关问题。
于是在客户A宣布关闭决定时，外包公司随即自行安置外包员工，正式员工则焦急地催促客户提早安排离职日期，导致客户生产交付被动。
客户B：
外包员工与正式员工完全混岗，与外包公司的协议中也没有甲方可以随时终止合作的条款，以及人员安置的责任边界不清晰。客户B原以为这是行业惯例，但是真当全员宣布决定时，员工的不满当场爆发：
外包员工认为自己和正式员工干着一样的活，理应享受一样的经济补偿水平；其次，外包公司出于安置压力，也仗着双方没有协议约定，对发生的群体性事件躲得远远的。外包员工一看外包公司也不管，反而闹的更凶，罢工停产一触即发。
赉擘斯介入之后，迅速组织企业与员工沟通，以及与外包商谈判，才控制住局面。
赉擘斯建议
对于此类问题，赉擘斯对汽车零部件企业管理者的建议是，梳理基于不同用工形式下与供应商签订的法律文件，对于关闭或人员清退等场景，划清各自责任边界。
咨询专业人士意见，提前做好人员规划布局及供应商沟通配合工作，才能在企业临近关闭时，避免因为上述问题无法解决而导致整体关闭计划受阻。
挑战三：
企业关闭期间
对人员稳定性的要求更高
人员稳定性是很多车企都较为在意的问题。
一是汽车零部件行业是技术密集型企业，其一线工人的培训上岗期比一般制造业更久；二是汽车零部件行业的产线稳定性对其上下游企业的影响较大，所以从供应链稳定性的角度，也要求企业基本上不得出现产线停工的情况，因为一旦停产，可能会给企业带来巨大的经济损失。
所以，汽车零部件行业的企业关闭时，一旦企业业绩下滑或关闭等的信息被“不利扩散”、消息“失控”，导致人员提前流失，或者发生群体性事件等极端冲突导致产线停工，其对企业带来的不利影响都是十分巨大的。
赉擘斯就曾遇到过类似的情况。
客户公司一共四条产线，任一一条产线停工超过30分钟后，每分钟都会面临千美元的赔款；而产线上的每一位工人，都要经过至少15天的培训才能独立完成产线上的岗位职责。
在这种情况下，企业关闭期间的人员稳定性，基本上就成为了关闭类人员裁减成功与否的生死线。
赉擘斯在介入此项目的一开始，通过与管理层的密切沟通监测员工动态、并逐步释放正向信息，在项目伊始首先稳定人心的方式，将人员流动率控制到了较低水平；与此同时，赉擘斯团队也准备了完备的应急预案，为可能发生的产线停工等极端事件做好了准备。
虽然最终产线停工的极端事件没有发生，但是赉擘斯有效的引领和完备的应急预案，确实给企业带来了足够的信心，以继续推进企业的关闭决策。
在人员稳定性、多种用工形式、停业时间影响的人员裁减进度这三点挑战之外，赉擘斯也观察到，不仅仅是在汽车零部件行业，整个工业制造业企业在面临停业关闭类的人员裁减时，同时还存在内部信息管控难、人员裁减接受度受地域性影响的共性挑战。
回顾近年来，赉擘斯完成的多起汽车零部件企业和工业制造业企业的关闭类人员裁减，除了上述几大挑战之外，企业在赉擘斯进入之前也还有独属于各家企业特色的形形色色难点。
企业很多时候也不知道如何处理，才能在业务生产不受影响的前提下，尽量做好应对，为此人心惶惶，步履维艰。
针对各类企业不同情况，每家企业由于过往的管理习惯、地域特色、行业特色等原因，无法套用一套标准来处理不同的情形。但是我们能做到的是，在下定决策前，综合考量，灵活应对。
人员调裁减不仅仅是人力资源一个部门的工作，更需要调动公司不同部门，进行跨部门配合，用项目管理的视角和策划排布方式有效推进。
强有力的项目管理和劳动关系管理经验，是顺利帮助企业完成人员裁减的关键能力。提早让专业人士介入陪伴企业一起渡过难关，亦不失为一个上策。
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