公司应诉劳动争议准备证据，应注意什么？

我国目前的劳动争议新收案件数量逐年攀升，在体现维权意识逐渐增强的同时，对于企业而言也意味着高应诉压力；而相对于持续走高的案件数量，始终处于低位的企业胜诉率，更在无声地诉说企业管理和应诉的痛……

而企业败诉/部分败诉原因中，最常出现的是“证据不足”。如何才能做好应诉准备？这其中，举证责任划分、证据递交的时间节点、证据的类型等多种问题交织在了一起……我们首先从举证责任的分配说起。

01

准备证据之前，弄清举证责任的分配

1

原则：“谁主张，谁举证”

最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定（法释[2019]19号）第1条：

原告向人民法院起诉或者被告提出反诉，应当提供符合起诉条件的相应证据。

举证责任分配，遵循“谁主张，谁举证”的基本原则。反过来说，如果负有举证责任的一方没有证据，或者证据不足以证明所请求的事项，那么负有举证责任的一方就要承担不利的后果。比如，企业说员工严重违纪，要解除其劳动合同，那么企业需要提供的最基本证据，就是需要证明员工的确存在违纪行为。其次，还要证明公司规章制度中存在相关规定，员工的该种严重违纪行为能够被解除劳动合同。

2

不是所有的情况都适用 “谁主张，谁举证”

《劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一（法释〔2020〕26号）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

3

劳动争议的特殊情况：举证责任倒置

“举证责任倒置”直白说就是，将本来属于原告承担的证明责任，转给了被告。在劳动争议案件中的多数情况下，公司是被告，员工是原告。这样设置主要原因，就是考虑到举证能力和证据由谁来掌控的实际情况。比如工资，员工主张公司无故克扣工资，那么工资的原始数据等信息，是在公司掌握之中，所以需要由公司来承担举证责任。但在具体案件中，并不是说员工就可以理所当然地不负举证责任。

例如说，公司员工要诉求解除劳动合同经济补偿，那么员工首先得要提出公司已经解除其劳动合同的证据，这是员工应尽的基本举证责任。就是员工需要证明，公司已经将员工解除劳动合同了，然后才能谈到下一步，提出诉求，要求公司支付经济补偿。在我经历的劳动争议案件中，常遇到一种情况：员工认为，因为有举证责任倒置，公司就得举证，举到员工满意为止——这是不对的。举证责任双方都需要承担，但如果一方不认可另一方的举证，则需要拿出相反证据来支持不认可的主张。

02

关于证据的准备，如何关注相关要求？

劳动争议发生之后，无论是仲裁还是诉讼，公司都要提交证据。那么，证据什么时候提交？按照什么要求交？实际上，这个没有统一规定。每个案子情况都不一样，每个受理案件的仲裁委或法院的要求也不一样。有些会要求限期在庭前进行证据提交或交换，但也有一些会要求当庭再提交证据材料。

1

庭前准备应诉材料时，应注意举证时间

公司去领取应诉材料时，可以通过这两种方式留意一下证据提交时间：

1. 有无专门的举证通知书。仲裁委或法院，一般会有举证通知书，或是应诉通知书，要留意是否注明有证据提交时间；

2. 联系案件承办人，即承办法官或仲裁员。咨询承办人，这个案件中的证据提交时间和要求。

2

庭审过程中，配合补充证据

庭审过程中，仲裁员或法院在研判案件时，可能会根据案件审理的需要，要求指定的当事人补充提交相应证据，或说明相关情况。要求补充提交的原因，是仲裁委或法院觉得，双方当事人已提交的证据不足，对某些事实需要进一步核实查明，那么仲裁员或法官就会要求某一方限期递交指定证据。在这种情况下，当事人应当配合。

3

案件审理完，需要补充证据的情况

案件审理完，仲裁委或法院在研判案件时，认为还需补充证据的，也会要求当事人进行补充。当事人最好按照仲裁委或法院的要求提交；逾期提交的，将会对证据提交的责任方产生不利影响，甚至会直接关乎到案件认定和裁判结果。

03

企业日常管理中，如何形成、收集重要证据，需要注意什么？以企业规章制度为例。

首先，我们先了解一下企业规章制度的重要作用。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一（法释〔2020〕26号）

第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

条款中，“可以作为确定双方权利义务的依据”这一半句，分量很重。这意味着，公司规章制度不仅在公司日常管理中使用，如果发生劳动争议，也将作为依据去确定双方的权利义务。所以规章制度本身，是非常重要的证据。作为重要证据的规章制度，其成立、生效，需要具备三个基本要件。

1

第一个要件，规章制度内容必须合法也就是实体规范，必须合法

比如有公司的员工手册里，曾经这样写：工作时间从周一至周五，鉴于工作特殊性，会有必要的无偿加班。如果法律要求加班费，则应视为已含在基本薪酬中。这一段话，从内容上讲就是违法的。所以公司制度设计，保证内容合法性，是首要要求。另外，规章制度内容不能显失公平。

我们曾遇到这样的案例：员工因违纪被解除劳动合同，原因在于员工在工作中与直接上级发生了矛盾，沟通无果后，员工直接冲进了总经理办公室反映问题。结果上午反映完，下午就被公司以严重违纪为由解除劳动合同了。解除的依据是，公司规章制度中的一个条款：员工越级上报，即刻解除劳动合同。这条规定从法律层面看，只能说与现有法律法规不冲突，因为法律法规中没有规定员工越级上报的问题。虽然法律法规中没有明确的规定，但在规章制度中规定，显然是有失公平的。

2

第二个要件，是规章制度的制定需遵从法定程序

劳动合同法第四条，明确规定了规章制度制定的法定程序，我们把它归纳为三步：

第一步 公司起草规章制度草案

这是公司的责任，是公司管理的规矩。说白了，一个公司的规矩是公司来定的，这个草案得由公司来起草。

第二步草案需经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见

共议，即：大家伙共同讨论，听取意见，不是听从。

第三步公司与工会或职代会代表协商，定稿规章制度

哪些意见采纳，哪些不采纳，这是公司需要研究的。研究后，与工会或职工代表进行协商，最终确定规章制度的正本。

3

第三个要件，定稿后的规章制度，要用公示或其他告知方式通知全体员工

以上每一步的操作，公司都要留存资料，这些都是关键证据，证明公司规章制度的制定履行了民主程序，进行了有效的制作、修订、公示告知。