劳动关系调整是国企改革道路上绕不开的巨大挑战

近年来，随着国有企业改革不断深入，赉擘斯有幸以战略劳动关系践行者的身份参与其中。在助力国有企业贯彻落实三年行动计划的同时，赉擘斯对于国有企业在规模性调整劳动关系时遇到的管理问题上有一些思考。

 

从整体规模上看，注册资本1000万以上、职工规模超100人的国有企业就有6000多家，涉及近900万劳动者。

 

那么，为何要进行改革？

 

 

作为国企改革“1+N”政策体系中的纲领性文件，2015年8月，国务院出台的《关于深化国有企业改革的指导意见》指出：一些企业市场主体地位尚未真正确立，现代企业制度还不健全，国有资产监管体制有待完善，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业管理混乱，内部人控制、利益输送、国有资产流失等问题突出，企业办社会职能和历史遗留问题还未完全解决；一些企业党组织管党治党责任不落实、作用被弱化。面向未来，国有企业面临日益激烈的国际竞争和转型升级的巨大挑战。在推动我国经济保持中高速增长和迈向中高端水平、完善和发展中国特色社会主义制度、实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中，国有企业肩负着重大历史使命和责任。

 

自此之后，国有企业改革拉开大幕。站在“百年未有之大变局”的变革路口，国企改革实施了包括分类推进国有企业改革、完善现代企业制度、发展混合所有制经济等在内的改革行动。

 

目前，改革进行到哪一步了？

 

 

2022年是国企改革三年行动的收官之年。中央企业负责人会议提出，决战决胜国企改革三年行动。作为落实国有企业改革“1+N”政策体系和顶层设计的具体施工图，2022年各家企业的三年行动聚焦在补短板、强活力；加快国有经济布局优化和结构调整，深化混合所有制改革，加强国有资产监管，促进国企聚焦主责主业、提升产业链供应链支撑和带动能力。

 

有人评价说，国企改革难——国有企业兼具“盈利性使命”与“公共政策性使命”：不赚钱则无法完成国有资产保值增值、壮大国有经济的目标，赚了钱又被指责损害了市场公平和效率。也有人说，国企具有特殊身份和使命，改革是必然。中国作为后发国家，在某些短期难以见效、需要长期投入的重点行业、领域，更要倚重国企的身份和力量参与国际竞争，反映国家战略意志。国企的改革虽难，但必须要在不断探索中找到出路，只是在找到“终极出路”的曲折道路上，仍然要接受漫长过渡的事实。

 

在改革、过渡的路上，难免会经历阵痛，特别是在打破刚性稳定的雇佣关系上，无形中给国有企业改革带来挑战。近年来，赉擘斯有幸参与其中，帮助一些规模性国有企业渡过艰难的阵痛期。

 

本篇文章，尝试就某个国企典型案例，浅谈国有企业在规模性人员调整过程中的痛点与挑战。

 

这样一个庞然大物，怎么改？突破口在哪里？

 

 

M集团下属A公司是我国重要的高科技制造企业，从事专用设备零件加工业务，产品统一定量、定价。公司生产操作人员占比约为80%，平均工龄达到10年以上。

 

在生产经营面临连续3年严重亏损的情况下，A公司响应国企改革，将近千名冗余职工安排待岗、发放当地最低工资。此后，A公司通过集团内调动安置等一系列有利举措，在一年内帮助近一半的职工重新找到新的就业机会。但最终仍然有500余名职工无法安置。

 

问题的关键在于：职工正值劳动盛年，持续待岗除了企业成本居高不下以外，对职工而言无疑也是一直“内耗”。

 

为执行十八届三中全会关于国有企业改革的重要方针，落地国有企业三年改革计划，达成国有企业瘦身健体的成效，A公司经过慎重决策，做出解除500余名冗余人员的调整决定。

 

历经一个月的时间，在赉擘斯20余位高级顾问与A公司管理团队的共同努力下，500余名职工实现95%协商签约。A公司也因为此次改革的平顺完成，被评为当年的“改革先锋”。

 

稳定、保障人民利益——国企劳动关系处理的特殊挑战

 

 

我们深知，在央企和国企的规模性调整中，如果不能有效处理好企业与职工之间的劳动关系问题，则无法避免劳动争议，尤其是上访、罢工等群体性事件的发生，也不利于形成有效化解劳动关系矛盾的合力。

 

核心难点在于，如何平衡国有企业肩负的维护社会和谐稳定、创造就业机会的责任，职工对于职业发展、职业稳定性的需要和国有企业自身谋求高质量发展、提高生产经营效率的迫切需求。

 

在这个核心矛盾点之下，国有企业人员调整改革承受着巨大的困难与挑战，具体表现在：

 

挑战一：生产经营出现严重困难，符合经济性裁员条件，能否使用“经济性裁员”进行调整？

 

以A公司为例。生产经营连续3年严重亏损，冗余人员达到将近50%，已达到《劳动合同法》第41条关于经济性裁员的相关要求，但在调整过程中，适用该条法律仍然存在挑战。

 

第一，企业实行经济性裁员，对于“生产经营发生困难”的条件认定，各地方规定不一。

 

原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第27条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

 

以北京市为例，可以实行经济性裁员的企业需满足以下任一条件：一是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；二是连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费的，才可以进入经济性裁员的流程。

 

但以上严格的条件几乎等同于《公司法》中企业破产的条件，企业全部满足的较为少见。

 

第二，“经济性裁员”的程序规定较为严格。

 

以天津为例，在满足提前三十日向工会或者全体职工说明情况、将裁减方案向工会或全体职工征求意见、向劳动行政部门报告报告裁员方案等流程要求的基础上，裁减方案还需获得市劳动保障行政部门的核准。

 

但核准过程需要多长时间、需要什么资料，都有很大的不确定性；而一旦政府未核准，职工很有可能在各种渠道知晓相关信息，劳资矛盾将进一步被激化。

 

流程上的严格规定，加剧了企业在适用《劳动合同法》第41条作为人员调整措施的实施难度。

 

第三，“经济性裁员”易加剧企业与职工之间的劳动关系矛盾。

 

经济性裁员时，职工利益趋向一致化，企业与职工之间的劳动关系矛盾更加凸显，无疑加大了企业规模性人员调整的难度，一旦简单的采取先报备后裁员的方式，难免导致激烈冲突。

 

挑战二：国企职代会的否决权与企业经营自主权之间存在张力

 

劳动关系解除是否应该经过职代会表决？怎样满足民主流程要求？使用《劳动合同法》第三十六条协商解除劳动合同，如果不经过职代会程序，职工依然会挑战公司调整决策是否有效、解除行为是否合法。

 

部分省市对于职代会程序存在更为严格的规定，以天津为例，根据《天津市实施<中华人民共和国工会法>办法》，国有企业工会组织职工通过职工代表大会或者职工大会……审查同意或者否决职工分流安置、经济性裁员等涉及职工切身利益的重大问题。

 

当职代会有了否决权，势必存在职工代表为了更多个人利益而影响调整方案的倾向，使得企业的人员调整工作面临巨大的法律风险和沟通挑战。

 

挑战三：已经进入待岗了，如何再“变更劳动合同”以满足劳动合同解除的前置条件？

 

以A公司为例，与大部分职工达成协商解除劳动合同后，为了完成企业变革的战略调整决策，选定《劳动合同法》第四十条第三项作为其余职工的单方解除劳动合同依据。在近一年的待岗过渡期间，上级单位确定的产能计划没有回暖趋势，企业内部也已没有空岗能够提供变更劳动合同的机会，这使得企业不具备变更劳动合同的条件。

 

作为单方解除劳动合同的必经程序，变更劳动合同在实际的劳动争议认定中确实有相当的不确定性，不同地区对此种情况的理解又必然会引发同案不同果的现实情况……这都将对国有企业调整劳动关系造成一定的负面社会影响。

 

挑战四：如何平衡职工高于预期的经济补偿与国有资产流失问题

 

企业规模性人员调整的本质，是职工与企业之间利益的最后一次博弈。由于调整人数多且集中，职工的利益也会趋于一致，即使职工都清楚法律关于经济补偿的规定，但职业经历、对公司“不会调整”的期待、新冠疫情对就业难度的持续影响，都会使得大家有远高于法定经济补偿的心理预期，甚至出现2N（违法解除赔偿）的集体化要求。

 

在设定补偿方案时，公司要做到既考虑法律规定，又适当考虑情理因素——这是化解矛盾的必然选择。

 

但对于国企来说，调整方案还要经得起历史的检验和监督检查。经济补偿政策不仅要在符合法律规定与满足职工合理利益诉求之间找平衡，还要在切实化解劳动关系矛盾、避免造成国有资产流失的重大政治风险之间找平衡。

 

这对于公司管理者来说，并非易事。