行业首份《企业规模性人员调整研究蓝皮书》，揭开关于“裁员”的5大误区

 

企业在高度竞争的市场环境中能得以生存，殊为不易。为了企业本身发展的可持续性，关、停、并、转、缩、迁，成为了它们断臂求生的审慎选择。

 

经济下行压力下，临危转型的过程中，企业往往在处理劳动关系问题上缺乏经验，失当之举往往造成难以预料的后果。

 

无论从宏观政策经济环境的变化，抑或企业管理微观层面的需求，规模性人员调整的问题，无疑是国家改革进程和企业变革过程中，需要直面的问题。

 

2020年5月，中国战略劳动关系管理专家赉擘斯Labours，倾情联合首都经济贸易大学劳动经济学院，最新出炉行业首份《企业规模性人员调整研究蓝皮书》（以下简称“蓝皮书”）

 

 

报告中的数据分析均来源于真实项目的一手资料，重点关注企业规模性人员调整中的9个核心数据

1）调整原因、2）法律依据、3）年龄结构

4）工龄水平、5）特殊人员、6）沟通时长

7）补偿水平、8）历史欠账、9）部分行业特性

 

今天就带大家先睹为快，一起拨开数据看看关于“裁员”的5大误区

 

01  裁员并非“原罪”

 

伴随着一桩桩暴力裁员带来的社会效应，“裁员”一词仿佛从诞生就被披上了邪恶的外衣。不仅仅职场谈“裁”色变，很多企业对此也讳莫如深，大家一提起这个敏感词通常的联想与猜测都是负面且消极的。

 

但本次“蓝皮书”中的数据，却给我们呈现了“裁员”的另一面。

 

通常，企业进行规模性人员调整也就是我们通常所说的“裁员”，其原因和背景是复杂且多样的，从数据来看，排名前5位的原因包括：

 

企业经营策略调整（36%）、提升组织效率（31%）、集团总部经营战略变化（23%）、关厂（23%）、降低运营成本（21%）。均与我国当前供给侧结构性改革的大背景与保持中高速稳健发展的经济策略联系紧密。

 

而其中，在“企业经营策略调整”原因下，又有57%的企业同时选择了“提升组织效率”一项。

 

 

可以看到，“降本增效”只是企业进行人员调整中的一个“片面”的原因，多数企业在调整的背后是出于激发组织活力，改善业务运营这类更加主动且积极的管理策略与目标。

 

02  规模性裁员≠经济性裁员

 

经济性裁员是一个法律概念，企业通常在做出规模性人员调整的决定后，在选择适用的法律依据时，会首先考虑《劳动合同法》第41条所对应的“经济性裁员”的情况。但结合实际项目案例和企业自行操作的情形，该条款在使用时的确存在一定的限制。

 

一方面，由于调整原因和背景的复杂性，企业很难简单的套用该条适用的几种情形。

 

另一方面，从法律程序的角度，该条有明确规定“用人单位提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”这样的程序要求。在实际执行过程中会致使企业将矛盾集中，更容易诱发冲突的转化和升级。

 

除了《劳动合同法》第41条以外，第40条、第44条也给企业提供了人员调整的法律依据，但在同案不同果的法律环境下，企业对于条款的理解和运用往往产生困惑。

 

 

在企业经营不满足经济性裁员条件，又或者实施程序操作困难，同时其他法律条款单一使用也存在劳动争议同案不同果的现象时，如何合法、顺利地实现组织调整并确保调整人员和谐离开，是企业面临的最大难题。

 

“蓝皮书”中的数据显示，以《劳动合同法》第36条“协商解除”作为解决问题的主要法律依据，更具有积极的意义。

 

 03  协商or商量or谈判

Reach the Agreement or Discussion or Negotiation？ 

 

一提到“协商解除”，很多HR包括业务管理者在脑海中的第一反应要么是商量，要么是谈判，直接体现了管理者在面对与员工协商时的两种完全不同的心态。而相应的，造成的后果要么是补偿水涨船高，或者是矛盾对立激化，随之带来的是时间的消磨和隐性成本的增加。

 

对于这个问题，企业内部的HR和管理团队先天角色身份的限制，让协商的过程充满未知。而类似电影《在云端》中男主角的职业“裁员顾问”也在中国悄然出现，专业的沟通团队也许能更好的管控项目的平均沟通时长。

 

“蓝皮书”提到，整体来看，绝大多数项目的沟通时长在10天以内，全行业平均沟通时长为3.3天。其中，IT、通信/电子和制造业稍高于平均水平，最高的制造业达到4.3天；建筑建材/房地产、快消/零售、医药和互联网行业稍低于平均水平，最低的互联网行业为2.3天。而无论调整规模如何，赉擘斯的团队都能将沟通的时长控制的很好。

 

 

面对沟通的挑战，首先要明确的是沟通的原则，即法、理、情的综合运用。沟通一定要注意以“法“为出发点，合法合规是双方可以沟通的基础。在法律基础上，正确的传达企业调整的“理“的考量，使得员工可以客观考虑调整对自己的影响、并理解调整与补偿的合理性。最后，以”情“展现企业的价值观、文化和对员工的尊重，化解员工的心结。

 

除此之外，赉擘斯认为“协商解除”在沟通层面的意义在于“Reach the Agreement”， 对于规模性人员调整而言，沟通过程阶段性强、不能无休止的拖延，要保证整体的大公平，在整体沟通过程中对个体的妥协空间小，整体的沟通策略非常重要。

 

04  N+X并非是一道算术题

 

在规模性人员调整的过程中，谈到合法合规，除了法律依据和程序之外，更重要的一点就是补偿标准，这也往往是与员工沟通过程中大家最关心的问题。

 

而补偿水平因着各行各业的差异，也呈现不同的特点。从“蓝皮书“的数据来看，全行业整体补偿水平中位值约为N+3.1，从细分行业来看，电子/通信、互联网、制造三大行业的补偿金整体水平低于全行业平均水平。

 

 

再继续抽丝剥茧来看。我们在各种新闻中看到的N+1、N+7其实并非是道简单的算术题，“N”与“X”的设计会出现更为复杂的情况。比如“N”可以设置社平工资3倍的补偿封顶金额，“X”可能出现的标准则包括员工离职前12个月的月平均工资（含年终奖及各类奖金）、劳动合同约定的基本工资（不含各类奖金）、当地社平工资、其他特殊补偿等等，甚至可将上述标准以不同名义设计不同组合形式。因此，在补偿方案设计时，除了考虑补偿水平本身之外，补偿金的组成结构与发放名义也是非常重要的考量因素。

 

05  被忽视的“历史欠账“

 

在规模性人员调整项目中，最容易忽视或者最难平衡的一个因素就是历史因素。由于员工整体水平与个体诉求之间的差异，一旦遇到复杂的历史欠账问题纠缠其中，无论补偿方案设计或是协商沟通的过程，都会遭遇极大挑战。

 

赉擘斯把企业所面临的历史欠账问题归纳为三大类：法理欠账、管理欠账、情理欠账。尽管在近几年国家和地方政策逐渐建立健全，企业管理也越来越规范，我们发现企业在法理欠账方面仍然暴露出很多问题。

 

“蓝皮书“发现，企业的法理欠账问题主要集中于社保/公积金、加班费/工资、休息休假、工龄认定、工伤及职业病等方面，有历史欠账的企业占全部企业的56.3%。在所有企业中，社保/公积金欠账成为最凸显的问题（占比36.6%），其次为加班费/工资计算（19.7%）。

 

 

有历史欠账的企业在进行调整时，往往面临着相较于无历史欠账的企业更不利的局面。受到“过错补偿”原则的影响，往往需要选择相对更高的补偿水平。在补偿水平上，有历史欠账的企业的平均补偿水平为N+3.8，高于无历史欠账企业的N+3.0。

 

承前所述，赉擘斯在成立的25年中，逐步积累并沉淀了非常成熟的工作方法。其中在规模性人员调整领域应用最为广泛的两个，当属结合法、情、理经典沟通理论的“依据-程序-沟通”方法论模型，以及非诉与诉讼一体化管理模型。

 

在企业人员规模性调整中，沟通是最大的挑战。从整体的沟通场景上看，呈现出公司调整决定一经做出不可逆转，企业和员工在利益上做最后博弈，所有被调整员工的利益趋于一致，被调整员工个体与整体的历史欠账最后清算的特点。