年终巨献 | 2023年度劳动关系领域十大事件

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2023年，经济恢复未达预期，企业大规模裁员的消息多如雪花，在各行业产能结构频繁调整和情形下，全日制用工失业情况究竟几何？是否就此会迎来一个多种用工形态大发展的新时代？

本篇，将从“就业”的角度，分别就“就业情况”、“新业态”、“灵活用工”、“数字游民”等方面，简述劳动用工形势以及经济市场中目前受大家关注的热点。

12月15日上午举行的国新办新闻发布会上，国家统计局新闻发言人刘爱华介绍，今年以来，在稳就业各项政策举措的持续作用下，随着经济运行持续恢复，服务业特别是接触型、聚集型服务业较快恢复，就业空间得到有效拓展，就业形势总体平稳。

11月份，全国城镇调查失业率为5%，比上年同期下降0.7个百分点。1-11月份，全国城镇调查失业率均值比上年同期低0.4个百分点。就业形势总体平稳。

在宏观大数据的背后，今年更让大众担忧的是关于青年失业率居高不下的问题。

今年6月份，全国16-24岁人口城镇调查失业率一度攀升到21.3%，引发市场担忧。随后，国家统计局公布，2023年8月份开始，全国青年人等分年龄段的城镇调查失业率将暂停发布，主要原因是：经济社会在不断发展变化，统计工作需要不断完善，劳动力调查统计也需要进一步健全优化。

我们再次打开统计局官方数据网站时，全国青年人等分年龄段的相关失业率数据的更新，停留在今年的6月。

根据官方统计口径，我国按照国际劳工组织关于就业、失业的统计标准，将16岁及以上人口划分成三类，一类是就业，一类是失业，还有一类是非劳动力。

按照国际劳工组织的标准，就业人口是指在调查参考期内，通常为一周，为了取得劳动报酬或经营收入而工作一小时及以上和因休假、临时停工等暂时离岗的人，这些人都属于就业。

失业人口是指没有工作，在近期寻找工作，而且立即能去工作的人。这些人有工作能力、工作意愿，这属于失业人口。

非劳动力是指16岁及以上既不属于就业人口也不属于失业人口的人。

这其中统计口径争议较大的是在校学生。2022年，我国16-24岁城镇青年有9600多万人，其中在校学生达到6500多万人。在校学生的主要任务是学习，毕业前寻找工作的学生是否应纳入劳动力调查统计，社会各方面有不同的看法，官方表示需要进一步研究。

不过值得注意的是，就在官方宣布分年龄段青年失业率不再公布的几个月前，统计局还曾表示我国城镇调查失业率统计方法、统计对象、统计标准与国际接轨，能够客观反映调查失业率整体情况。

在失业率暂停公布、城镇登记失业人数却只增不减的当下，如何稳定大家的“军心”，让整个社会环境依然能朝着积极的方向前进，毋庸置疑，不仅是政府部门的重要目标，也是企业稳定发展的重要目标。

当前市场环境，企业管理者如今年的极寒天气，如履薄冰。

伴随新经济业态的高速发展，国家统计局官方表示，截至2022年我国灵活就业人员规模达到2亿左右，数字浪潮下的灵活用工成为就业新趋势。

艾瑞咨询发布的《2022年中国灵活用工市场研究报告》预计，2023年灵活用工市场规模将继续增加至1.4万亿元。灵活用工解决了一些传统企业和互联网服务平台季节性用工难、人力负担重的问题，该平台业态也在这几年迎来了爆发式增长。

新就业形态，是否是劳动者应对就业形势不稳定的“求生盾牌”，从绝对值上看虽然还与主流全日制用工模式相距甚远，但灵活的就业模式确实吸纳了许多劳动力就业。其快速增长的背后无疑也是各企业管理者应对新的市场环境做出的业务快速调整的信号。

近年对于“灵活用工”带来的经济、人力资源等方面的积极影响在各界学者、实践者的分析下已比比皆是。同时，另一部分学者也站在法律、劳动保障、争议处理、制度风险等综合角度提示着企业灵活用工风险。

比如法律监管体系。目前与灵活用工有交集的法律法规主要包括劳务派遣相关规定、以及非全日制用工相关规定，但实际市场上采取的灵活用工模式远超过这两种，相关规定尚不健全或多通过民事行为来进行约定。

其次，根据艾瑞咨询发布的上述报告，涉灵活用工相关的争议案件，案由多集中在劳动合同纠纷及社会保险纠纷。企业采用灵活用工的主要原因是为了节约成本，这其中很大一部分成本实则来自灵活就业人员的社保费用或劳动报酬。因此对于这类用工形式，如何保障其就业人员的养老、工伤、医疗等问题，还需要大量的灵活用工平台提供的不仅是成本节约优势，更应当凸显招聘和管理能力，用专业创造价值。

与此同时，因劳动关系认定而无法实现书面合同保障的困顿，“签订集体合同”、进行“集体协商”的尝试逐渐在新就业形态中得到推广。以外卖、快递为代表的新兴群体，在所在地主管政府部门和公司的共同推动下签订集体合同。在《劳动法》和《劳动合同法》的基础上，基于新业态和新的劳动用工形式，对新业态中遇到的新问题进行明确和规范。

在众多灵活用工的趋势中，有一类特殊的群体，他们没有固定工作场所，利用网络数字手段完成工作，被称之为“数字游民”。后疫情时代，工作呈现出更加灵活、脆弱、自主与协同的趋势，越来越多的人选择加入“数字游民”的行列。据统计，2019年，美国就有约410万独立承揽人和320万传统雇员将自己划归为“数字游民”。

在我国，“数字游民”也逐渐成为“90后”、“00后”向往的工作方式之一。根据北大国发院和智联招聘联合发布的《2022雇佣关系趋势报告》数据显示，76.4% 的“00后”愿意成为“数字游民”，高于总体的73%。人们可以在诸如社交媒体工作、在线辅导、市场营销、数字创业、平面设计和软件开发等五花八门的职业中发现“数字游民”的身影。

在虚拟的劳动力场所，数字游民既可能是职场中的白领，也可能是边旅居边度假边工作的自由职业者，通过数字网络实现跨越国界、跨越时间的一类特殊劳动者。

12月19日，腾讯研究院、中国人民大学劳动人事学院等机构联合发布《2023中国灵活就业质量指数研究报告》。报告结果显示，对于很多劳动者来说，灵活就业已经成为他们的主要就业方式，而不是一种过渡性的工作。

2023年2月21日，人社部印发《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》的通知（人社厅发〔2023〕6号）。旨在更好地维护新就业形态劳动者合法权益，引导企业依法合规用工。指引附件包含三份合同/协议参考范本。其中互联网平台与新就业形态劳动者两方签订的书面用工协议对传统企业灵活用工具有一定的参考意义。

2023年4月24日人社部、最高人民法院联合发布第三批劳动人事争议典型案例。这批典型案例一共六个，全部为新就业形态下的劳动者权益保障相关典型案例。案例包括网约货车司机与平台企业劳动关系的认定、外卖平台与劳务公司招用的间接配送员和直接网约配送员之间劳动关系的认定、网络主播与文化传播公司、网约家政服务人员与家政公司劳动关系的认定。

除了这五类社会上常见的互联网用工形式之外，本次典型案例还涉及一类常见的传统企业使用灵活用工的情形，即：劳动者通过注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，该等是否属于劳动关系——

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作为身处一线的劳动争议预防和调解的实践者，劳动争议的起伏变化，赉擘斯近年感受颇多。

从青年人等分年龄段的城镇调查失业率暂停发布、国家统计局公布的最新统计数据，到一年来赉擘斯接到的人员优化调整项目数量，很直观的感受是我们企业处理劳动争议的难度和复杂度明显增加，极端案例、极端对抗行为频现。

这对企业管理者的处理应变能力要求更高了，有关政府的工作量和难度增大了。

据国家统计局的最新统计数据，劳动人事争议仲裁新收案件数量，2023年已达到147万件，较去年同期增长了17.66%；与此同时，用人单位完全胜诉率，仅占2023年新收案件数量的10.22%，和历史同期相当。

受疫情影响，2022年企业用工压力较大，主要还体现在复工复产引发的薪资给付问题上。2023年全球疫情全面放开，但受地缘政治等因素，全球经济恢复不及预期。整体感受上2023年高调裁员的企业更多了，而且不分企业性质、不分行业特性，因此真正的劳动争议数量的快速上升预期会在2023年到来（根据国家统计局统计时间，预计明年年末公布今年数据）。

大量的劳动争议仲裁案件背后暴露两个核心问题。

一个是纵观我们企业的完全胜诉率持续低位维持在10%，说明大量的企业管理规范性有待提高，通过沟通有效预防和化解争议的能力亟待开发。在赉擘斯2023年帮助给业务管理者进行内训培训时发现，企业管理者普遍对人力合规重视度低，往往没有来得及接受培训就发生了争议，最后疲于应对。而企业的人力管理者过度强调法律也忽略了对管理者从灵活的规章制度、流程、落地的实操建议、以及沟通能力训练等方面的赋能，造成业务管理者和人力管理者互相抱怨。管理者认为HR只会说风险，人力管理者认为管理者只会“添麻烦”。

另外一个核心问题是，劳动者的维权意识极强，维权的方式花样繁多。录音已经习以为常，有更多的年轻员工通过自媒体、短视频发声，甚至还有员工在短视频平台上直播被裁时HR与其沟通的全过程。尤其是新生代员工的诉求较80后、70后、60后的更早代际发生了很大的变化。经济利益也许并不是最看重的，更看重公平性、合法性。对劳动法的研究员工往往比HR更深入。而这一趋势，随着信息获取的便捷，以及法制社会的健全，会变得更加剧烈。

2023年是“枫桥经验”的第六十年。浙江省诸暨市枫桥镇发起的“发动和依靠群众，坚持矛盾不上交，就地解决，实现捕人少，治安好”的基层治理经验，逐渐应用到了社会治理的方方面面。党的十八大以来，习近平总书记就坚持和发展新时代“枫桥经验”作出一系列重要指示，各地紧紧依靠群众探索创新，形成了行之有效的经验做法。这与劳动人事争议预防和化解的方针不谋而合。

在人力资源社会保障部关于印发人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划中，我国要实施劳动关系 “和谐同行”能力提升三年行动计划。推进构建中国特色和谐劳动关系改革创新。加强协调劳动关系三方机制建设。特设劳动关系“和谐同行”能力提升行动，打造百名金牌劳动关系协调员、百家金牌协调劳动关系社会组织、百家金牌劳动人事争议调解组织，培育千户劳动关系和谐企业， 服务万户新企业用工。

与此同时，今年，全国多个城市劳动人事争议仲裁委员会发布了仲裁文书上网的消息，引发了不少的讨论热度。一些公众号中称“劳动者以后仲裁要小心了”，还有一些公司抱有疑问——我们公司的举证材料里面有不少的商业机密，会不会有所泄露？至于“如果公司涉及劳动仲裁，被发在网上，会不会影响品牌声誉”，也成为大家担心和关注的重点。实际上，实行“阳光仲裁”，逐步实行仲裁裁决书网上公开，接受社会监督，正式将“仲裁裁决书”网上公开一事拉开序幕，无疑是对劳动争议调解和处理的一个创新和推进。

从“大调解、广预防”，到今年人社部印发《关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知》（人社厅发〔2023〕36号），开展基层劳动人事争议调解组织建设行动，仲裁书上网、开展阳光仲裁行动，不论是从政策层面，还是矛盾化解的实质层面，将绝大多数劳动争议解决在非诉阶段，都是不变的主旋律。

从国家层面来讲，满足人民群众维权的需求，破解基层突出的问题，是政府部门希望从争议的源头化解劳动争议的目标。也正因如此，建立企业劳动争议调解委员会、乡镇（街道）劳动人事争议调解中心、劳动人事争议仲裁院调解中心、商（协）会调解组织这四类调解组织，也是今年人社部重点推进的工作。

人力资源社会保障部调解仲裁管理司负责人就《关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知》答记者问时明确，“企业是劳动争议的发生地，也是争议处理的主体。实践证明，争议在企业内部有效化解，成本最小，效果最好。”

面对复杂的市场环境和逐年上升的劳动争议案件数量，企业建立劳动争议调解委员会，将化解劳动争议于企业内部，能最大限度维护企业商誉、稳定社会环境。作为经济长期可持续发展的重要基础，劳动关系的改善，离不开每一位劳动者、每一家企业的共同努力。

具体到如何沟通协商，很多HR包括业务管理者，在脑海中的第一反应要么是商量（Discussion），要么是谈判(Negotiation)。这两种状态直接体现了管理者在面对与员工协商时的两种完全不同的心态。在被动离职这个场景下体现的，要么是经济补偿水涨船高，要么是将矛盾对立激化，随之带来的是时间的消磨和隐性成本的增加。

赉擘斯认为，“协商”是通过法理情有效的沟通，最终既达成企业的调整目标又让员工能够充满信心的转换职业舞台，开启人生的下一个新篇章。以被动离职场景举例，沟通过程阶段性强、不能无休止的拖延，要保证整体的大公平，和对个体的尊重，沟通策略非常重要，而沟通前的调整策略更不可或缺。协商不应该是自由市场式的讨价还价，而应该是经过充分调研准备，后的一次性协商。

这就需要沟通者通过将沟通前置，在方案设计之初就内部进行充分调研，了解管理的现状和员工诉求。当然因为保密的问题企业都会有各种顾虑，所以前置沟通的时机也很重要。

一个好的开始是成功的一半。识人性、懂人性，并且有胆识和胆量去跟员工进行沟通，才能更有效地达成在非诉阶段即解决劳动争议的目标。

在阳光下劳动、体面劳动，是我国从上到下一直以来所坚持的劳动保障理念，也是完善各类劳动法律制度、加大执法司法保障力度的总体方针。

最高人民法院强调，加大对劳动者权益保护的执法司法力度，是坚持人民至上，构建良好市场化营商环境，维护社会稳定的关键环节。 

2023年，从全国人大的立法修法、人社部的新规出台，到各地区的具体执行，平衡地区间的社保缴纳差异、精简政府机构的设置和办事流程，仍是政府部门现阶段针对劳动者权益保护要跟进的重中之重。

2023年，从新法新规到各类参考文本，国家在劳动者权益保护上持续发力，不断完善保障体系。

新法方面，《中华人民共和国妇女权益保障法》自2023年1月1日起施行。新法拓宽了性骚扰维权渠道，明确表示了对职场性别歧视问题的干预态度，并根据近些年用人单位在招录过程中容易发生的性别歧视行为，将其归结为五大类，便于用人单位、求职者和劳动者的遵照执行。

今年的另一大政策亮点是，人社部会同有关部门出台了五个“参考文本”，从女职工特殊劳动保护、消除职场性骚扰、未成年工特殊劳动保护、高温高寒天气、工作场所不当管理风险等方面，供用人单位参考和使用。密集的出台“参考文本”，在过去的几年里是少有出现，尤其是《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》，在当前相关法律法规并不完善的情况下，给企业更多管理上的落地帮助。

在就业歧视方面，2023年2月，上海发布《上海市就业促进条例》，让不少企业管理者“有点慌”：

基于安全性的考虑，一些企业在招聘特定岗位员工时，会要求员工提供无犯罪记录证明；亦或是收集相关健康状况。但很显然，现在这些非常具体的管理动作，在上海已经“行不通了”。

2022年全国“两会”期间，就业歧视首次出现在《政府工作报告》中：“要坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视”。包括性别、年龄、身体健康、户籍在内的就业歧视案例，想必大家已经看到过不少。受限于既有制度框架及劳动力市场供大于求的现状，就业歧视现象愈加凸显。

国家一直以来强调就业市场的公平性，本质上， 规范就业歧视现象是希望从法律上赋予公民平等就业和自主择业的权利。实操中，每一点都是微小的细节，但积沙成塔；在《就业促进法》实施的15年中，虽然案例只有千余，但疫情后翻倍增长的趋势，以及相关的每一个案例，都是敲打我们往合规迈向更近一步的根基。

平等就业权是劳动者最基本、最重要的生存权利，是劳动者生存和发展的重要基础，依法受到法律保护，但同时又一定程度上与企业用工自主权存在碰撞。

如何在劳动者的平等就业权和企业的用工自主权中寻求平衡也一直是企业用工管理上的难点。只有企业的用工管理符合“合法、合理、合情”的原则，依法用工，不突破法律禁止的红线，才能从根本上去保障企业和劳动者的合法权益，促进就业环境的和谐稳定。

北京市人社局2023年8月31日发布公告：

北京市社会保险管理信息系统定于2023年9月25日（星期一）18时停机，切换至全国养老保险统筹信息系统，期间全市部分社保业务暂停服务。

至此，所有省市区都跟进政策，31个省市社会保险管理信息系统已全部切换至全国养老保险统筹信息系统，养老保险实现全国统筹。

养老保险全国统筹并不意味着劳动者可以选择任意地点退休，在系统、数据事先互联互通的基础上，才能实现资金在全国范围内互济余缺，合理调剂地区间的基金余缺。全国统筹的背后，我们应当看到的是我国当前整体养老保险基金缺口较大，且未来人口结构变化将导致这一问题更加严重。

中国社科院世界社保研究中心发布的《中国养老金精算报告2019-2050》显示，未来 30 年我国制度赡养率将翻倍。2019年我国接近两个缴费者来赡养一个离退休者，而到了2050年则几乎是一个缴费者赡养一个离退休人员，意味着城镇企业职工基本养老保险支付压力不断提升，“领取的人多，缴费的人少”。

与此同时，基本养老保险基金当期结余将于2028年出现赤字并不断扩大；累计结余将于2027年达到峰值并在2035年耗尽。

基金可支付月数两极分化趋势依然明显。当前结余情况越好的省份，优势地位不断强化，例如广东、北京、四川和湖南，而当期收不抵支的省份高达16个，且低于警戒线的省份数量在继续增加。

结合当前灵活就业群体激增，相关人员的社保缴纳情况与企业职工还存在一定差距，如何结合未来新型用工趋势，扩大参保范围，保障就业者权益，平衡养老保险开支，也是接下来一段时间企业和政府要共同面对的问题。

由此可见，延迟退休、社保全国统筹、降费扩面等一系列举措的落地，才能保障养老保险的持续正常运行。个人养老金制度，作为中国三大支柱养老体系之一，也在2022年末逐渐在全国各个省市开始试点、推广。

2023年11月上海、江苏，12月北京、吉林等省市，陆续发布《关于优化调整社会保险费申报缴纳流程的公告》。

此次改革，将社保费申报和缴费合二为一，统一到税务部门办理；而在2020年至今的这段时间，是由社保部门、医疗保障部门接收申报材料、税务部门扣费。今年的这一申报缴纳流程优化，是社保税征切实落地的又一具体举措。

与社保税征紧密相关的，是今年很多企业都在应对的“社保三统一”。2023年1月，人社部更新《社会保险基金监督举报工作管理办法》，新办法于5月1日正式实施，地方也纷纷跟进出台具体举报奖励规则，更有各种网红在社交媒体发出帖子称：“举报社保代缴，最高奖励10万！”

与此同时，很多企业今年也纷纷收到社保代理机构的“劝退”要求，以前企业在外地没有设立当地分支机构，但在当地又有员工工作的，大多通过社保代理机构在当地为员工进行社保的缴纳，也就是通常讲的“社保挂靠”。但相关社保缴纳行为并不以员工与该社保代理机构建立真实的劳动关系、签订劳动合同为前提，违反了《劳动法》、《社会保险法》等法律法规有其规定。今年，针对这种情形，政府通过加强对人力服务机构的监督检查，有较大变化。

当然这一举措让很多合规企业颇为不解，因为很多企业虽然通过“代缴”的方式进行缴纳，但社保的缴费基数并不因此而降低，均为实缴，抱怨此举虽意在打击“挂靠骗保”，但是否有打击面过大，“伤及无辜”之嫌。要看清这个问题，还要从“社保三统一”说起。

“社保三统一”、“社税合一”、“三位一体”、“社保三合一”......是人力资源行业的一个通俗说法。主要指依照法律规定，员工的劳动合同签订主体、社保缴纳主体、个税代扣代缴的主体单位应一致的要求。

虽然法律这么规定，但实操中还是存在大量的“三不统一”的情况。究其原因，一方面，个人临时性或长期挂靠，个人特殊缴纳/个税需求，会导致“三不统一”的现象发生。另一方面，企业异地用工但在当地未设立分支机构，委派当地派遣/人力公司进行代缴；亦或公司为降低社保成本，选择异地其他公司社保代缴，又或者希望享受当地政府的税收政策，只改变个税和劳动合同，都会导致“三不统一”，劳动关系、社保、个税三者长期分家的现状。

但由于我国社会保险法实施前存在大量的历史遗留问题，如上文所说——当前以及未来很长一段时间，我国的养老保险基金缺口较大——因此，通过社保税征这一机构改革，可以大大提高征缴的力度。从长期看缴费的人多了，缴费的比例才有望降低。

由此，“社保三统一”下，数据才能打通，才能更好的盘查，职工的缴费人数、缴费基数的合规问题。更不必说，由此一批企业在地方成立分支机构后，为员工缴纳个税对当地地方财政的拉动效应。所以无论是从国家层面，还是从地方层面，落地监察都是利大于弊。

对以往缴社保不合规的企业来说，这个过程中必将面临财务成本的涨幅。与之相对应的是，合规企业或占据竞争制高点。税务征缴，社保缴费趋向合规之后，其他企业的财务成本上涨。原本便合规的企业，则会在成本没有波动的情况下更有竞争的底气。

在这样的大背景下，“社保代缴”缺乏合法依据，建议尽快整改，降低违规风险和违法成本。“社税合一”是大势所趋，提早合理规划，防患未然。企业要想保持长久的生命力和发展潜力，需要以合规为前提做长期筹划。

瞬息万变的经济社会近些年遇到的“黑天鹅”、“灰犀牛”已数不胜数。

在唯一不变的就是变化的环境里，到底企业经营要怎么适应市场环境变化，做了什么样的调整，想必是每一个企业管理者都会关心的问题。

从企业用工与调整的自主选择，洞窥经济变化的晴雨表。

2020年新冠疫情的爆发客观上推动了远程居家办公的转型，全球掀起了一股远程办公的潮流。不少外企，如脸书、微软、谷歌、苹果，已将远程工作的模式常态化，国内也有不少内资企业跟上，如携程等。

从欧美国家开始兴起的居家办公之风，在新冠疫情后、经济逐渐恢复时，企业是否依旧对其保持高接受度，就要打个问号了。

不少网友发起讨论，一方面“居家办公好不好”、“有哪些靠谱的居家办公招聘平台”，正在成为越来越多人关心的话题。另一方面，“从睁眼干到闭眼”、以前线下讨论两句就能解决的事情全部都要开会解决，即使全力以赴可能结果也不如在公司线下工作来的令人满意......

马斯克公开表达对于居家办公的不满，下令员工返回办公室全职工作。“任何希望远程工作的人，必须每周至少在办公室工作40个小时，否则就离开特斯拉。”

亚洲开发银行高级经济学家保罗·范登堡（Paul Vandenberg）在一篇博客中写道：对于许多雇主而言，因为无法监督，居家办公总让他们忧虑不安。管理者如何知道员工是在工作，而不是在打瞌睡或者吃零食或者以其他方式消磨时间呢？有人认为，管理者应该监管的是产出，而不是员工坐在办公桌前的时间长短。当然，这点说起来容易，做起来难。

这一非常场景化的描述，道尽了管理者远程管理团队的无奈——这也是为什么，很多管理者在近一年间与赉擘斯的顾问反馈，全球或集团下达的居家办公政策有点执行不下去：

如何判断员工在家是否真的在认真工作？

长时间不回应公司的工作要求能否认定为员工违纪？

没有到公司，工资是否能够降薪支付？

——越来越多的在华企业管理者表示，还是得让员工回归公司才更有生产力。这也与保罗·范登堡在这篇博客中提到的趋势预测不谋而合：“发展中国家可能比发达国家更有可能回归旧常态”。

在总部要求实行类似“3+2”的混合办公制度的情况下，企业需要改善自己的规章制度和管理行为。但如何与中国法律相匹配，同时又能实现企业的经营自主权，对日常经营和居家办公的员工能够充分管理、适应新变化，依然需要更多的探讨和实操尝试。

不论如何，在巨大的经营压力下，活着，是当下每一家企业的头等大事。

百年变局加速期，商业市场震荡且变化迅速。

据公开新闻统计，2023年上半年，腾讯、阿里、快手等三家互联网大厂，合计减员逾1.6万人。减员、增效，是2023年互联网企业财报透露出的关键词。12月游戏新规的拟出台，也影响着整个互联网行业的格局，互联网行业的业态调整或还将继续。

目光转向国央企。据新华社消息，2023年，新一轮国企改革提升行动开启新征程。国资央企专业化整合批量签约、战略性新兴产业加快布局，科技创新也不断实现新突破……新一轮国企改革提升“全景图”逐渐浮现。以银行为例，国有六大行半年间裁撤网点300余个、减员3万余人的同时，银行科技人员的数量不降反升，意在重点提升银行数字化和科技化水平。

在华外资企业方面。受地缘政治和双边外交政策影响，不少在华外资企业的经营范围受限。包括芯片、网络信息安全、财税咨询等方面的外资企业，不同程度地进行裁员或撤离。从外企聚集的顶级写字楼空置率这一信息侧写，也能一定程度上反映出外企目前的状态：根据戴德梁行发布的报告显示，2023年上半年，深圳顶级商办空置率较去年同期上升1.6个百分点，来到24.5%。这一数据自2020年底以来再度超过24%。而一般来说，商办空置率在5%到10%是合理区间。

行业方面，各行各业都难独善其身。汽车行业的卷最为明显，受美国汽车美国汽车工人联合会大规模罢工影响，底特律三巨头裁员7000人；与此同时欧洲车企的裁员也在进行中，国内不管是中外合资还是内资车企，受新能源转型影响亦在进行调整。从燃油车向新能源转型产生人员调整出现“代际”特征。

医疗行业近年来一方面受到集采常态化影响、调整不断；一方面国家打击行业反腐的力度空前，灰色地带逐渐淡出历史舞台，受其影响，企业合规问题导致的调整也接二连三；与此同时，基于降本增效的剥离非主营业务，国内销售转由国内企业代为经营等策略转变，也直接导致医疗企业的变革时有发生。

还有一直相对稳定的咨询、律师行业，受经济下行、地缘政治等因素的多重叠加，今年也相继开始通过裁员来忍痛割爱、降本增效。

赉擘斯持续在劳动关系调整领域介入更多项目，对于企业劳动关系的变化也有更深刻的实感。

1）成本、成本，还是成本。在刚刚结束的中央经济工作会议上，2024年的经济工作要抓的重点之一是扩大内需、充分激发各类经营主体的内生动力和创新活力。实际在企业经营过程中，动力和活力的体现，首先需要“活下去”，并且“减肥增瘦”、轻装上阵。于是，“成本”就成了第一要紧要控制的事项。延长账期、控制用工成本、减少headcount、控制供应链成本、剥离非主要业务，甚至是在面对离职要支付的经济补偿时，也不能像之前一样“大手一挥”批个丰厚的预算，让员工拿着“大礼包”离开了。更多的企业选择在N+1的水平上多僵持一会儿，以前阔绰的动辄N+6、N+12，已经成为过去时。

2）员工的维权意识增强且方式多样，拿钱即可“走人”的时代过去了。再就业难度加大，离职后能找到以前那么优厚待遇的工作一去不复返。大厂年薪动辄百万的高管，离职后也被迫参与十几万年薪收入岗位的激烈竞争。社交媒体上充斥了各种“支招”的帖子，和员工自己维权的视频，甚至是离职谈判的直播。员工比HR更懂法、对沟通谈判有一定经验。这时公司与员工的离职沟通，强调公司的补偿政策已经不够了，更要一套法理情平衡的方法和良好的沟通，帮助员工渡过难关，迈向新篇章——毕竟离职沟通是员工与公司的最后一次博弈，带着对立的情绪来沟通是大概率会出现的情况。

3）经营压力变大，极端个案增多。以前业绩好的时候，很多情况可以被“包容”，但现在管理者业务压力大，“低绩效”、“不胜任”等相关案件明显增多，其中又不乏员工通过“泡病假”、“抑郁症”的形式与公司对抗。企业增效，从精简团队、提升质量开始。而大量被业务管理者认为是“低绩效”、“不胜任”的员工，却没有相应制度规定可以管理/拿不出相应的证据/等不及走完相应的法律程序，无法依据不胜任的法律条款进行解除。最直观的反映在司法判决上：企业依据“不胜任”解除的胜诉率明显低于其他法律条款。如何提前预防、预警、识别、管理相关的”不胜任“员工，是未来企业都面临的功课。

4）法律环境是否有变化有待观望。在裁员潮的大背景下，司法环境是否有所松绑，更加倾向企业还有待观察。以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”（以下简称40（3）或“客变”）为例，我们看到在疫情前后，依据这一条进行人员调整的诉讼结果如下图：

排除案件公开本身数据全面性的问题，基于当前我们针对京沪两地，基于40（3）共计816个案件的分析，可以看出，在不同地区，对这一条款的适用结果并不相同。上海从大数据上宽松程度优于北京。

当然，值得看到的是，一些法院对”客观情况发生重大变化“的认定，也在迭代更新。以近期受带量采购和反腐影响较大的医疗行业为例。

针对《劳动合同法》第四十条第三项，带量采购政策的落地和医药反腐的大环境，正在被越来越多的仲裁法院认可、属于客观情况发生重大变化。这在以往，是很难被认可的。即使企业方提供了完备的事实依据、相关业绩的数据、依照政府部门要求做出的调整决定，也很难通过完整的证据链条取得法院对“客变”的认可。而在最近一年多的时间里，赉擘斯的观察是，法官面对医疗行业正在发生的变化，也逐渐表示理解。一些法官对于员工恢复劳动关系等诉求的态度，正在从过去倾向于劳动者，转变为认可企业的变化、也强调劳动者不能故步自封。

与此同时，裁员潮并没有显著的导致《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”的案件变多。且我们看到政府的报备程序满足，并不能成为认定“经济性裁员”合法的官方“背书”。而我们接触的很多地区，“经济性裁员”的备案，更加严格了，一些地方连材料都拒绝接受。

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