测一测你的规章制度是不是在“纸上谈兵”
很多HR伙伴跟赉擘斯顾问反馈，不少企业的规章制度像“摆设”，不能充分发挥“企业管理得心应手的工具”的作用。比如规定写得很模糊，原则性强，但是无法对应到具体的员工行为和程度，就无法将制度落到实处。
如何避免规章制度出现口号式的、主观性的内容？概括而言，有三个重要的原则需要掌握：可量化、可测量、可通过感官获取的信息数据。
毕竟，规章制度说到底是拿来用的，可操作是第一要务。
常说的可量化、可测量，不用多说，大家做人力工作都知道目标要SMART。
除此之外，我们来理解一下，什么叫“可通过感官获取的信息数据”。
举个例子。
大家现在都在用电脑无纸化的办公方式，这种方式在现实当中一方面提高了工作效率，但另一方面也会给我们管理上带来一些问题——有的员工可能在工作时间用电脑“摸鱼”，比如买东西，看电视剧，聊天，甚至还有炒股等等。
我们很多客户也都注意到这个问题，并且在规章制度里也都进行了描述，例如：在工作期间利用电脑不能做的一些事情，写了一大堆，但是毕竟我们不是员工本人，预见不到员工会做的所有事情。
案例一
某公司有员工在工作时间用工作电脑看电影。当公司根据这一点，说员工严重违反了劳动纪律，将其解除劳动合同。后来员工告了公司，在庭审过程中，员工讲得很明确，他说这个规章制度写得很清楚，写的是不能够看电视剧，但是我看的是电影，并不是电视剧。
案例二
现在社会上交通工具有很多，骑这种小摩托、小电动车上下班的特别多。这个案例中，员工就骑着小电动车上班，员工担心电池不够用下班以后可能没电了，所以将车骑到公司以后，把电池拿到办公室进行充电。但是当员工将插头刚插进插座就起火了，因为电池和公司电压不匹配，所以还导致公司断电、电脑关机，未保存的文件也可想而知造成了丢失。发生了这样的事情公司很气愤，但是想对员工处理的时候却找不到制度上的根据。
类似这样的问题怎么解决？
实际上，我们把所有事情都列入规章制度是不可能的。有的公司就给自己写的时候留了空间，每个章节最后都写上一句话：“包括但不限于以下什么什么情形”——这句话其实本身是没有任何意义的——因为它没有对一个实体的内容进行约定，没有具体的依据，所以并不是我们用人单位所能够解释的。
刚才给大家讲的两个场景：电脑“摸鱼”、员工充电。用具体“打败”具体有时是好用的，但在员工管理场景下并不尽然。那么，对应到规章制度里，赉擘斯建议这样写：利用公司的资源工具从事私人活动。
上述提到的两个例子，可以通过这样一句话的规定来涵盖——“可以通过我们的感官来获取的信息数据”——这样写就会更加得心应手。
我们再看几个典型的不具有可操作性的规章制度描述：
企业规章制度节选十
1. 员工无故或无正当理由旷工x天的
2. 给公司造成重大损失的
3. 工作中经常串岗、脱岗的
4. 无故不服从工作安排的
5. 对同事恶意攻击、谩骂的
6. 因疏忽大意给公司造成重大损失的
7. 在工作时发生重大疏忽的
8. 被媒体或网络负面报道、造成名誉损害的
9. 严重违反公共道德的
10. 怠慢业务或监督不周或不注意而引起危害、灾害或者业务上的重大事故的等等
我们来一个个看这些不可操作性理由具体不可操作在哪儿。
首先来看员工无故或者无正当理由。到底旷工多少天够得上违纪？旷工本身来讲，还分有故无故的问题吗？
我们之前也讲到了，旷工是一种公司没有办法容忍和接受的行为，因为是属于“有组织无纪律”。无论遇到什么样的问题，员工都应该有办法提交请假的手续，例如通过各种通讯方式，先向领导、向公司做一个沟通或告知。
第二来看“给公司造成重大损失”。什么是重大？有没有标准？如果就这样去描述，应当由谁来解释？任何的法律和规章制度是让人来执行的，不是来解释和讨论的，需要一个明确、可量化的标准，
第三来看“工作当中经常串岗脱岗”。这里的“经常”怎么解释？是两次还是三次？到底由谁来决定几次为经常？这些都要落到实处。
第四来看“无故不服从工作安排”。已经不服从工作安排了，还要分到底是因故还是无故？规章制度的规定还需要有合理性。
第五，对同事的攻击谩骂还必须是恶意的，那如何界定恶意？已经在“攻击谩骂”了，如何与“恶意”画上等号？
第六，是不是因为疏忽大意给公司造成损失？我们造成损失应该说有明确的标准就可以，而不是因为员工的疏忽大意。实际在管理过程中，管理者能够有依可寻的是法律、事实、结果。我们没有办法看到员工脑子里怎么想的，我们只看发生的事情的结果是什么。任何的法律，包括我们的规章制度，它只能对我们的行为，对发生的事实来进行评价，它不能够对我们的意识、精神层面和道德进行评价。
第七，在工作当中发生重大疏忽，疏忽怎么分大小？我们需要将其量化下来。
第八，对媒体和网络的报道，需要加以判断是负面的还是正面的。在当今社会环境下，媒体对企业的双刃剑作用，想必各位读者也都有目共睹。
第九，关于“严重违反公共道德”。如何界定严重？这需要一个可量化的标准。
最后，关于“怠慢业务”。做了什么才称得上“怠慢”，具体是什么样子的？需要详细描述。
以上说到的问题，从文字的角度来讲，均属于程度副词或者叫形容词，是不应该在规章制度里出现的——这些都使得我们规定的情形不能得到有效衡量，无法落实到实处。
基于此，赉擘斯针对
“病假管理”这个具体场景
设置了几个小问题
有没有信心来自检一下
病假管理的规范程度
快来扫码走一波
总结一下。
规章制度内容要避免“口号式”、情感式、主观式。
什么是口号式的？比如我们的规章制度里有类似“荣辱与共，风险共担，团队精神、协调能力”等，这都属于喊口号，属于我们倡导的一种工作氛围——我们没有办法将其直接落实在我们的行为当中。再比如，有些公司的规章制度还有类似“无理取闹，消极怠工，扰乱秩序”等等，这些都属于情感，是凭着人的感觉作判断，难以有办法跟事实去印证。
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