司龄增加/间断病休/特殊疾病等，医疗期怎么核定？| 一文了解

作为一枚HR，在日常的员工管理中，除了绩效、工资之外，最让人头疼的是：某某员工又请病假了，某某员工医疗期都满了还在请病假，某某员工怎么越看越像在“泡病假“……

病假、医疗期的问题多且杂，如何才能做到遇事不慌？

我们通过两篇文章，对医疗期问题进行梳理，本篇先与大家一起梳理医疗期计算问题。另一篇文章会聚焦在医疗期满的实操问题处理上。

前序：病假VS医疗期

在进入医疗期界定和处理之前，我们首先需要清楚，病假和医疗期实际上是不同的概念。

病假是事实概念，是员工因为患病或非因工负伤需要治疗，医生建议停止工作休息治疗的时间。

而医疗期是法律概念，是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得非因劳动者过错解除劳动合同的期限，和合同到期不得终止而应顺延的期限。（《劳动合同法》第四十二条第三项、四十五条）

普遍情况下，劳动者患病有3-24个月的医疗期。（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号 第二条）

之所以实操中会出现各类医疗期的问题，主要是在劳动关系解除或终止时，平时员工请的病假可能会变成双方“分手”必须考量的医疗期法律问题。

而在法律法规方面，医疗期从国家到各省市有不同的规定，并不能一言以蔽之地将所有医疗期情形囊括在内；实操方面，企业管理者和各地的司法机构，可能也会出现对于医疗期处理的不同观点和理解。

拆解这一系列的问题，我们从源头——医疗期计算说起

实践中，病假是医生结合员工身体状况给予一定时间的休息治疗时间，并没有期限的限制。而医疗期有明确的期限。

这里我们通过一个实际问题来梳理医疗期的相关规定。

——医疗期起算时间

医疗期从员工病休第一天开始累计计算，全薪病假属于企业福利，用全薪计算劳动者工资，无论员工是先请了全薪病假或者病假，医疗期的开端都为病休第一天，与病假工资的发放标准无关。

延续第一个问题。

——医疗期是否包含节假日

结论是，应当将节假日包括在内。（上海地区除外）

——医疗期累计计算及认定

我们用一个案例来具体说明。

员工2024年1月1日入职公司，签署三年期限的劳动合同，工作地北京，员工第一份工作开始时间为2021年7月1日。

员工在2024年5月5日查出某疾病，医院开具病假单14天，员工按照企业流程从2024年5月5日提交各类就医证明开始请病假。

首先，员工的医疗期开始时间为病休第一天开始计算，所以开始时间为2024年5月5日。

其次，结合员工的社会工龄（实际工作年限）与司龄（本单位工作年限），员工有3个月的医疗期。

3个月的医疗期按6个月内累计病休计算，则员工在2024年5月5日至2024年11月4日期间，如累计病休满3个月则视为医疗期满；

如在6个月期间没休满3个月，则从第7个月起劳动者医疗期重新开始计算。（劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知[劳部发〔1995〕236号] 第三条）

此时员工上一个医疗期已经完全结束了，应重新开始计算新一轮的医疗期。

根据员工此时的社会工龄与司龄来看，医疗期仍然是3个月。员工在2025年3月5日至2025年9月4日期间累计病休满3个月则视为医疗期满。

这时我们升级一下问题。

这里会出现两种观点。

员工此时的医疗期开始时间为2028年12月26日，但在2029年1月1日起员工的司龄变成5年以上，所以员工的医疗期为6个月，在9个月内累计计算。

其次，哪怕开始医疗期，员工的司龄/社会工龄都是实时计算，员工离职时的经济补偿金计算年限也按照实际司龄计算，所以倾向于用员工实际司龄来计算医疗期。

最后，实操过程中，很少有企业在员工病休时就发起医疗期通知或签署医疗期协议，来确定医疗期时间，而是在病假临近结束才与员工进行沟通，那么沟通时员工的司龄已经延续，倾向于用实际司龄来计算医疗期。

员工医疗期计算应从病休第一天开始。——这句话从字面上理解，479号文件里“需要停止工作医疗时”，“病休第一天”都是一个时间节点，既是工龄计算的基准日，也是医疗期开始时间，这个时间节点应当是确定的，而不是随时变化的，在同一个医疗期计算周期内，劳动者的社会累计工龄和本单位工龄发生变化，医疗期期限不应予以调整。

根据上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知（沪府发〔2015〕40号）：

二、 医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

那么问题来了。

这个问题涉及到对上述法条中“每满1年”的理解。

我们认为是从入职第2年开始，员工司龄是一年零几个月，其中整数年为1年，工作满一年后，再每满1年医疗期增加1个月。所以医疗期仍然为3个月。

更具体的，可参考上海市人社局的官方解读： 

https://rsj.sh.gov.cn/trdhy_17355/20200617/t0035_1382862.html

答案是需要扣除。

比如员工2021年1月1日入职A公司，2023年曾请过1个月的病假。2024年7月员工因颈椎病，医生建议在家静养一段时间，那么，员工可享受的医疗期期限为4个月。

因为截至2024年7月员工在A公司工作满3年，按规定他有5个月的医疗期，但他在2013年曾病假1个月，应当予以扣除，所以员工可享受的医疗期期限为4个月。

官方解读：

https://rsj.sh.gov.cn/tmsztc_17502/20200617/t0035_1378575.html

从以下规定得知，上海医疗期的计算不包括休息日、法定节假日，按本市规定的月工作时间计算，即劳动者连续或累计病休满20.83天为一个月。

官方解读：

https://mp.weixin.qq.com/s/QvpHI9B9TOU2QGz-i8uVtw

了解了大多数情况下的医疗期计算和认定问题，还有一类医疗期计算需要特别引起我们注意，即：特殊疾病医疗期的认定和延长。

按照《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（ 劳部发(1995)236号），对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。

所以特殊疾病包括三种：癌症、精神病、瘫痪。

根据《最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部、卫生部关于精神疾病司法鉴定暂行规定》，只有具备相应资质的医疗机构中的具有相关资格的医生出具的证明，才能作为认定精神疾病的依据。

以北京为例，这样医疗机构有三家，分别是：北京大学附属第六医院、安定医院、回龙观医院。

在现实中，企业的HR管理者还时常会遇到，病假证明上表述的病情为“抑郁状态”或“抑郁情绪”的情况，而不是抑郁症。遇到这样的情况，企业需要根据具体的病情就医情况进一步判断。

更多关于抑郁症与医疗期的实操，可参考：

员工患抑郁症是否应延长医疗期至24个月？

https://mp.weixin.qq.com/s/qGbWwpN9hRd5tiuwSSXisw

从上述规定来看，医疗期的长短主要看劳动者的司龄或者社会工龄。而对患有特殊疾病的员工，医疗期经过批准可以延长。

但劳动部的文件并未明确是否只要员工患有特殊疾病，无论员工工作年限长短，一律直接享受24个月的医疗期。因此，这个问题在不同地方乃至不同的法官和仲裁员之间，存在不同的理解。

查阅各地的具体规定，在医疗期延长这个问题上，大致有三种处理方式，分别为：根据工龄综合确定、直接延长至24个月、特殊规定。

如广东和浙江。

主要结合劳动者的工作年限综合确定，一些地方需要经过企业和劳动主管部门批准；

>> 广东

>> 浙江

如江苏。

若超过24个月还需要继续享有医疗期，需要与用人单位协商，用人单位批准的，可以继续享有医疗期。

比如上海。

需要双方协商约定并且延长的医疗期和已享有医疗期合计不得低于24个月。

从上述地区规定来看，患有特殊疾病的劳动者是否当然适用24个月的医疗期，各地观点有差异。且一些地区的政策，在实践中结合案例并不完全稳定，有时会出现相反案例。