解除或终止劳动合同方法及实操要点
劳动争议、矛盾冲突，通常都在公司要解除或终止劳动合同时爆发。造成争议和冲突的，一方面来自于既往管理，一方面也来自于对于法律条款的掌握和运用。
劳动法规对解除和终止有很多条款，笔者根据性质和难易程度进行了归类，便于大家更好的理解和运用。本文与大家分享公司解除劳动合同的方式及流程。
双方意愿的解除
协商一致解除
法律依据：
《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
实操要点：
双方签订《协商解除劳动合同协议》；无需履行提前30日通知义务；劳动者按照协议约定办理好工作交接；通常协议签订即具有法律效力；用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
案例参考：
劳动者在签署了《协商解除劳动合同协议》后，发现自己怀孕了，于是又与公司沟通，称因为自己处于三期内，要求重新谈补偿金，原协议无效。
劳动者一方是完全行为能力人，协议一旦签订即具有法律效力，不会因为任何一方的情形发生变化而无效，所以该女职工的理解是错误的，不会得到仲裁或法院的支持。
特点：
协商一致解除因为是双方真实意愿的表达，也是所有解除中最“和谐”，风险最小的一种解除方式，但这也并不代表着我们协商解除就都能成功。在充分准备的基础上，达成的关键，还是在于用人单位与劳动者之间能够互相理解，充分沟通。
劳动合同终止
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法律依据：
《劳动合同法》第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
实操要点：
用人单位做出不续签决定应在劳动合同到期之前，且不存在续签无固定期限劳动合同情形；
上海地区比较例外：在第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位仍有主动终止权；其他大部分地区，以北京地区为例，第二次固定期限劳动合同用人单位无主动终止权；
合同期满是否要提前30日通知：
1）北京、济南、浙江、吉林、辽宁等地需要；
2）天津、河南、福建、广东、湖北等地不需要；
3）江苏地区第一次不需要、第二次需要
特殊情形：劳动合同到期的，如遇劳动者正处于特殊期的（女职工三期、医疗期或工伤职工停工留薪期），应顺延至特殊期消失后才终止。
需支付经济补偿：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外
更多关于劳动合同期满的实操，可参考：
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法律依据：
《劳动合同法》第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）其他情形可终止的
(1) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(2) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(3) 用人单位被依法宣告破产的；
(4) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
以上四种情形中，用人单位被依法宣告破产，以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，需要支付经济补偿，其余两种情况不需要支付。
此外，对达到法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，发生用工争议，劳动合同是否终止，用人单位还要不要为劳动者延长缴纳社会保险，延长与劳动者之间的用工关系，实操也存在各地执行不一的情况。
具体到“要不要”和“如何操作”的问题，可参考：
关于更多劳动关系终止的实操，也可参考：
劳动者单方意愿的解除
因个人原因劳动者的辞职
法律依据：
《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
实操要点：
劳动者辞职无需说明理由，因个人原因，不存在用人单位批准与否；
劳动者要提前三十日告知，并要办理完工作交接手续；
以书面形式通知用人单位，目前大部分地区也接受电子通知，根据《合同法》第11条规定，“电子数据也属于书面形式”，例如邮件，微信或短信等。
这类辞职，用人单位不需要支付经济补偿金
因用人单位过错，劳动者提出解除
法律依据：
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。
实操要点：
劳动者需说明理由，书面向用人单位提出辞职；
有理由的延迟不算上面第（二）条情形，北京地区最长不超过7天；
社保缴费基数不足或缴费不够年限的不适用以上第（三）条情形；
这类辞职，用人单位是过错方，是需要按照工作年限支付经济补偿金的；
用人单位单方意愿的解除
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劳动者有过错的解除
适用《劳动合同法》第39条
第三十九条涉及到的几个条款我们不一一罗列，拿其中最为常见的条款举例：
1) 试用期不符合录用条件的；
实操要点：
以试用期不符合录用条件为由的解除，动作一定要在试用期内完成；
要提前、明确告知录用条件，通常都会在录用时即书面形式告知；
劳动者违反诚信原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供假学历，假身份证等个人重要证件，对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实存在重大出入的；
在试用期间，存在工作失误的，可以由劳动法规、用人单位规章制度、合同约定内容作为判断标准。尽量在规章制度或合同中约定相应条款；
双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况，试用期考核及标准需提前放入规章制度条款中。
关于违纪解除的更多实操建议，可参考：
2）严重违法用人单位规章制度的，
即通常所说的违纪解除
实操要点：
有效的取得其严重违纪行为的证明至关重要；
要和公司管理规章制度中的违纪行为描述相印证，否则有适用条款错误，或处罚过重的风险；
出现违纪行为后，别着急定性、下结论，建议先请涉事人员提交书面的情况说明，再结合各方情况进行综合判断。
综上所述，劳动者有过错的解除，不用支付经济补偿，也不用提前30日通知。
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劳动者无过错的解除（适用《劳动合同法》第40、41条）
1）劳动者患病或者非因工负伤，
在规定的医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
实操要点：
要判断劳动者是否能继续从事原工作，通常从两个方面来判断：
劳动者的身体状况不能胜任原工作，一般可以根据对应岗位的劳动强度和对劳动者身体的要求以及医疗机构的诊断证明对劳动者身体状况的诊断、鉴定或评估等进行综合判断，虽没有明确标准，但此判断方式较为常规。
劳动者的主观意愿，即：劳动者主观上不愿从事原工作，以身体状况不能胜任为理由，拒不到岗工作，此时用人单位应当保存劳动者不愿从事原工作的相关明示证明。
实务中，当劳动者医疗期到期后，用人单位应及时通知劳动者返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，可视为不能从事原工作，同时，还需要再另行提供其他工作岗位，若仍未到岗的，可视为不能从事用人单位另行安排的工作，之后则根据评估情况进行相应解除处理。
如第一次就到岗，或第一次未到第二次到岗的，需根据实际情况，要确定是否能从事原工作岗位，且不能从从事用人单位另行安排工作的。
此项解除条款存在很多限制，要通过一次确认、二次确认，流程复杂。
2）劳动者不能胜任工作，经过培训
或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
实操要点：
用人单位需要制定一套完整的考核制度，其中规定考核时间、周期、考核标准及针对不同考核结果相应的处理。从完成工作数量、工作态度、工作表现、工作能力等方面综合考量，并将考核结果以通知或公示的方式告知劳动者。这样考核结果才能作为判断劳动者是否胜任工作的依据。
完成该条款流程，至少要三个动作，即：两次考核，一次培训，或调整工作岗位；
培训或调岗要具备合理性，虽然法律没有对培训的内容或所调动岗位作详细规定，但司法实践中认为培训或调岗都应具有合理性。
经考核确定劳动者不能胜任工作，调岗后，劳动者选择以无故不到岗的方式来对抗用人单位调岗决定的，司法实务中一般均被法院认为属于“经过调整工作岗位仍不能胜任工作的情形”。
同理，经考核确定劳动者不能胜任工作，安排劳动者培训，劳动者无故拒不参加培训的，一般也可以认为属于“经过培训仍不能胜任工作”。
总结一下。此项解除条款，对用人单位制定考核制度和考核指标有较高要求；同时，周期较长，考核的频率要符合用人单位的惯用频率，不能专门为某一个劳动者设立考核；再者，培训或调岗也要具备一定的合理性。
更多关于不胜任解除的实操建议，可参考：
3）劳动合同订立时所依据的客观情况
发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变更
劳动合同内容达成协议的。
实操要点：
现在符合客观情况发生重大变化的情形“越来越窄”了，根据司法实践，目前有两种解释的观点：
趋向于广义解释：即，不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将用人单位经营等内部原因包括在“客观情况”。但是，用人单位经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。
趋向于狭义解释：强调仅限于用人单位经营的外部原因变化。
正是由于法律、法规的相关规定与司法实践中的裁判观点存在不同，所以用人单位在“客观情况发生重大变化时”除了解法律的一般规定外，还应当及时了解司法裁判的具体观点。
关于客观情况发生重大变化的相关实操建议，可参考：
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