“15+5”员工不适应公司加速发展的节奏怎么办？

司龄长的员工通常对公司有过很多贡献，也十分了解公司的管理风格和企业文化，劳动合同法也对司龄超过十五年、但距离退休不满五年的情况有所保护。

但是当公司业务发展开始加速，需要更加快速的增长，司龄长的老员工不适应新环境需要作出调整，怎么办？——这对于离职沟通而言是一把双刃剑。我们一起来看赉擘斯曾介入的案例。

背景简介

Y是公司元老级的销售，在公司进入中国伊始就与公司共同成长，公司在华的第一件产品就是Y卖出的，可谓立下了汗马功劳。

随着公司在华业务经历了十几年的平稳发展后，迎来了大规模业务增长。新任总经理对于公司在华战略布局和人才布局进行了改革。

在此背景下，Y所负责地区的业绩却开始止步不前，甚至出现了比较明显的滑坡，影响到中国区整体的业务水平；并对公司组织的培训公开表示反对，拒绝参加，导致公司的一些关键资质申请遇阻。公司不得不依照相关规章制度对Y给予严重警告处分。

公司就此做出组织架构调整，并调动资源支持，希望Y在调整后的新区域业绩能够有所改善，但实则不然。基于此公司再次做出组织架构调整的决定，并不再设置Y的岗位，就此与员工进行协商解除，并委托赉擘斯处理相关事宜。

主要挑战

员工（女性）已经在公司工作近20年，且距离退休不足3年，属于“15+5”，一定程度上受法律保护。员工受到“15+5”的保护，便认为企业无法改变自己的岗位、不能减少薪酬。

因此，员工不接受公司提出的协商解除，也不愿面对，认为这事实上是对本人能力的不认同。

并且，在这次离职沟通之前，公司曾与其提出过协商解除，被员工拒绝。公司也曾试着希望给员工调岗至一个其他部门的岗位，但员工不接受这样的调岗，认为有失自己的面子。

因自己“15+5”的特殊情况，咨询律师后认为公司不能该降岗降薪，并且要求按照员工原工资水平补偿至其退休。也因为员工寻求法律支持，后续的协商沟通将更有挑战。顾问需要改变员工错误的认知，这并不是意见容易的事。

赉擘斯的沟通策略及应对

对于“15+5”老员工、资深但是近年绩效表现不佳的情况，从沟通方案设计上需要尽量考虑如何进行疏导，引导员工思考换一种方式工作和生活带来的益处。

与此同时，在补偿方案上也要尽量考虑对其身份的认可，员工才能比较顺利地接受补偿方案、平顺离开。

在沟通节奏上，用“短平快”的节奏做到“以时间换空间”，最大程度地争取项目的平顺解决。

当然，公司有管理和成本考量，不能因为一个人破坏了所有的管理惯例和补偿标准，因此我们在方案设定上，也要考虑成本控制和高效平顺达成管理目标的平衡。

对于老员工可能向公司写邮件提要求的情况，我们也与客户提前沟通，在打消客户担心的同时，也将接下来赉擘斯团队的沟通策略与客户同步，确保口径一致、步调一致。

沟通开启后，如顾问所料，员工对于自己的身份受法律保护非常了解，也很坚持公司不能单方解除。员工坚持地表达自己对于公司的贡献，也在非常细致地与顾问计算补偿金额到底是多少。

此时，顾问从法律角度，针对法条跟员工进行了解释，并告知公司在其生产经营过程中，可以根据经营情况对其组织架构进行相应的调整。受到影响的员工，也必然面临着调整的可能性。回归到员工本人的情况，这次调整是企业不得不做的决定，因此希望通过协商解除的方式与员工进行友好协商，达成合意。

同时，顾问也指出，公司从管理角度，也面临着诸多管理一致性压力，对于员工本人的调整方案，也要在遵循公司一贯的协商解除的方式的基础上，再进行人性化的考量，从而进最大努力为员工提供一个高于法律的解决方案。

最后，从补偿方案的设计上，也让员工理解公司所做的考量，既照顾了公司一贯的管理实践，方便保持公司管理的一致性；同时也考虑到员工身份的特殊性以及为未来退休做准备的保障，公司在方案中特别设计了额外的部分，给予充分的人文关怀，展现诚意。

在顾问的分析和建议下，员工也咨询了律师，并和家人朋友商讨了之后，经过多方面考虑，在两次沟通后，最终接受了公司的决定，签署了协商解除协议书。

结语

对于“15+5”人员，因为在公司工作时间长，对公司各方面都很熟悉，尤其临近退休，转换跑道对于员工来说确实是非常困难的事。

在沟通中，顾问要比往常更加注重倾听员工的心声，抓住焦点诉求。

在方案设计上也尽量人性化地考量到员工的长期贡献和再就业所面临的挑战，“法-理-情”兼顾的平衡方案才是解开员工心中万千情绪的良药，最终促成合意的达成，企业目标得以实现，员工满意认可。