员工“婚外情”是否构成严重违纪？

开篇的这个故事，是赉擘斯在日常咨询服务中接到过的一个典型案例。这个问题很有话题性，本质上涉及的是较为严肃的违纪解除话题。

员工出现违纪情形，用人单位提出劳动合同的单方解除，主要依据的是《劳动合同法》第39条过失性辞退的第（二）项：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

企业在适用这一条款时，主要面临两个实体性审查问题。一是客观事实与企业规章制度约定是否相符；另一个则是企业的规章制度本身是否存在过于严苛或不合理的情形。本文针对这两个问题，结合员工“婚外情”这一特殊场景，进行探讨。

证据事实与制度规定关联性的评判

在纠纷中，事实证据与规章制度规定是否匹配，是核心问题。以下两个“婚外情”的案例分别展现了成功解除和不成功解除的两种截然不同的结果。

案件事实李某于2019年2月入职A公司，正常工作至2019年10月。A公司于2019年10月向李某发送了《劳动合同解除通知书》，载明“李某先生（身份证号：……），根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，现通知您由于下列情形：严重违反用人单位规章制度，您于2019年2月与本公司签订的劳动合同，将于2019年10月18日解除……”。李某将A公司诉至某区劳动人事争议仲裁委员会，裁决结果为A公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金，A公司不服判决向法院提起上诉。

公司A主张李某作为已婚者与其女下属发展婚外情，李某的行为已经严重触犯社会道德底线，违背社会公序良俗，也严重违反A公司规章制度。A公司的员工手册也明确规定，公司员工上下级以及财务部门等敏感部门内部存在恋爱关系将视为严重违纪，公司有权作出辞退处理。为证明其主张，公司提交了临时住宿登记表、宾客登记表格、出勤记录、公司人力资源管理制度、李某签收《员工手册》的回执单等证据材料。

本案的争议焦点在于，公司与李某因婚外情解除劳动合同的行为是否合法。本质上，要查证的是公司主张李某违反用人单位规章制度证据是否充分，作为证据的临时住宿登记表、宾客登记表格和是否有效，是否能直接证明婚外情的事实，并是否能与严重违纪挂钩。

经法院查明，A公司提交的临时住宿登记表、宾客登记表仅显示酒店入住情况，出勤记录仅显示李某出勤情况。A公司亦未举证证明其提交的人力资源管理制度与李某签收的员工手册系相同内容。

公司提交的临时住宿登记表、宾客登记表、出勤记录不足以证明两人入住同一房间，李某发有关邵某的微博时间和内容亦不足以证明两人在李某在职期间便存在恋爱关系；

且A公司未举证证明李某《签收回执》上确认收到的员工手册与公司提交的人力资源管理制度系相同内容、A公司据以解除双方劳动关系的制度已向李某合法送达，故A公司解除与李某的劳动关系缺乏事实及法律依据，应依法支付李某违法解除劳动关系的赔偿金。

向某于2005年8月进某公司任操作工。孟某系生产11部装配员。2021年9月，孟某丈夫实名向B公司举报向某与孟某存在不正当男女关系并要求公司领导核查处理。2021年9月，B公司发布公告称：“机械课课长向某，在职期间个人生活作风不检点，已触犯道德底线，影响恶劣。上述员工的行为已经严重违反公司的规章制度。为严肃员工纪律，依据《员工手册》奖励与处罚细则第三章第十六条第十二项‘于公司范围内赌博、喝酒滋事、实施暴行或有伤风化行为的’给予开除处分。”

随后，被解除的向某主张，向某与孟某仅仅为普通朋友关系，并不存在不正当的男女朋友关系，仅依据孟某的证人证言就予以认定，证据不足。《员工手册》中规定的 “于公司范围内赌博、喝酒滋事、实施暴行或有伤风化行为的给予开除处分”，这一条款应以公司办公场所或者公司经营的范围内，为地域概念，即如果员工在公司经营场所发生赌博、喝酒滋事、实施暴行或有伤风化行为的行为，该条款适用。而即便是孟某与向某存在所谓的“婚外情”，也是在公司经营范围外进行，因此该条款不适用。

公司与向某解除劳动合同的行为是否合法。本质上，是公司主张向某违反《员工手册》规定的证据是否充分，证言及打车记录是否有效，《员工手册》中相关规定是否合法。

经法院查明，向某在与B公司员工李某的通话记录中，承认过与孟某存在婚外情。经法院查明，孟某在证人证言中承认与向某存在不正当男女关系，并陈述了双方从认识、发生不正当关系至事发后家人向B公司投诉及辞职的过程，并提供了多次打车至向某住处的打车记录。

经法院查明，B公司依法制定了《员工手册》并送达给向某，公司解除向某之前，依法征求了工会的意见。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

结合通话记录、证人证言、打车记录等证据，对向某与孟某存在不正当男女关系的事实予以确认。向某作为企业管理人员，在职期间与下属发生不正当男女关系，损害企业形象，违背公序良俗，B公司依照《员工手册》规定，解除与向某的劳动关系且B公司在解除劳动合同前也依法征求工会意见，符合法律规定，故B公司的解除行为系合法解除。故向某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

从上述两个案件我们看到，

司法阶段核心审查的要件，

是用人单位能否提供充分的证据

  证明员工之间存在公司规定的禁止行为。

在案例一中，公司提交的临时住宿登记表、宾客登记表、出勤记录不足以证明两人入住同一房间，即便可以证明双方进入同一房间，也不代表双方就一定存在婚外情。

而具体需要举证的事实，则要根据用人单位规章制度的文字描述进行判定：是婚外情，还是恋爱关系，还是风化问题，还是违反公序良俗。

在具体举证时，由于证据的形式不同，其证明力度存在差异。

单一的证人证言不足以证明事实存在，配合其他证据的使用才能加强证明力度。比如，在案例二中法院判决时不仅凭孟某的证人证言进行认定，更重要的是公司B出具了向某与员工李某的通话记录，通话记录中向某本人承认了婚外情存在，当事人对此证据的真实性不予否认的情况下，即可证明双方确实存在婚外情。

基于此我们可以得出结论，

对于员工是否存在严重违纪，除了评判事实证据和用人单位规章制度是否匹配，还需要考虑到用人单位规章制度是否过于严苛，制度是否超越了企业管理的边界。

尤其是在本文讨论的这个问题上，员工之间即便存在公司禁止的行为，比如婚外情、恋爱关系，是否是双方追求恋爱自由的一种权利？或公司是否逾越了其应有的管辖边界？这将是另一个衍生问题。

这就引出了本文要讨论的第二个引申问题：用人单位违纪解除时，司法对其规章制度合理性的判断。

证据事实与制度规定关联性的评判

对于用人单位劳动规章制度内容的合理性予以司法审查，已然成为司法的理论界和实务界主流的态度。

然而，由于对于什么叫“合理性”存在多样化的认知，裁判者面对用人单位差异化的具体情况时，审查视角不尽相同，裁判尺度不一。

在理论界，也有对于合理性判定统一化标准的探讨，这些合理性判定的标准，我们摘录部分并结合实践整理如下，希望对用人单位制定其规章制度时，具有一定的参考意义。

即：制定的规章制度是不是为了对劳动者进行劳动组织和劳动管理，以便维持用人单位内部的生产经营秩序。

这里面包含两个要点：

规章制度的内容需要与劳动组织和劳动管理相关才具合理性。因此，涉及劳动者私人领域的规章制度不具有合理性。

例如，不得乘坐黑的士或摩的、必须孝敬长辈、应当定期做公益、应当自愿献血、禁止业余时间上网玩游戏、禁止员工在宿舍赌博等，都可能因其不符劳动规章制度特殊目的而被认定为不合理。

劳动者在劳动组织和劳动管理之外的一些行为，包括发生在劳动者私人领域的一些行为，仍然可能会对用人单位生产经营秩序造成严重影响。例如，员工在私生活方面的不当行为（淫乱的私生活、在网络上发表负面言论、在朋友圈炫富等），或者员工在工作场所之外的侵权行为（实施暴力行为、虐待家人、拒不赡养老人等），可能对其任职的用人单位声誉造成严重影响，甚至可能导致用人单位生产经营的中断或终止。

回到本文所提及的话题，如果员工的婚恋相关行为给用人单位的生产经营或单位声誉造成了负面影响甚至损失，如恋爱关系发生于上下级、可能存在利益冲突，或婚外情导致公司在网络上名誉受损，则公司因此为出发点设立的制度，合理性更高。

即，作为公司内部适用的规则，规章制度也有其追求的价值目标。其所追求的价值目标不能与社会大众对规则的一般性要求相违背。

“符合公序良俗”应被限定在维护劳动者人格尊严的范围内。其中一些已经被法律所明确规定下来。例如，劳动者的个人隐私不得被侵犯，用人单位不得规定劳动者向用人单位公开其夫妻关系或者性生活的情况；不得干涉劳动者的婚姻自由，用人单位不得规定劳动者结婚生育的具体时间。

对于公序良俗的评判，需要以一般的劳动者的认知为标准，而非个别劳动者的认知。

例如，很多公司都会在劳动合同或制度中约定——

公司有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应当服从公司的安排。

但实际上，劳动法律对于公司调整员工岗位的前提有明确的规定，要求劳动者任何时间都应当服从公司调岗的安排，显然与当前法律法规冲突。

又如，公司规定：“公司有权根据劳动者违纪行为的后果和情节认定其是否属于可即时解雇的严重违纪行为。”这类规定在解释上全凭公司自由解释，必将侵害劳动者的利益，不具有可操作性。

规章制度应当符合劳动者的普遍认知、共同感受和行业惯例。是相关领域内的劳资双方经过实践反复检验和总结出的规律性的观点和经验，劳动者对此形成了较为一致的、稳定的、理性的看法，劳动者甚至将其奉为行为准则。

劳动者所承担的责任应与其过错相当。一些规定没有遵循“罪罚相当”的原则，随意加重劳动者的责任。例如，酒店规定“服务员偷拿纸巾属于严重违纪，一经发现即可即时解雇。”又如，公司规定：“对迟到采取零容忍态度，迟到一次即属于可即时解雇的严重违纪。”

综上，员工虽然有追求恋爱自由的权利，但是若员工的相关行为给用人单位带来了较为严重的后果，对公司的正常生产经营造成了负面影响，且公司对此的处罚等级较为明确的情况下，我们认为企业设定相关的规章制度是相对合理的。

以上是对于“婚外情”引发的劳动关系调整问题的分享。固然这很有话题性，但本质上其实给我们企业管理者一定反思：我们的规章制度制定得是否合理？我们平时证据收集和固化是否做得到位？没有直接证据的情况下，沟通能力能否帮助我们取证？

从根本上寻求管理能力的提升，是以不变应万变的不二法则。

1.刘焱白.劳动规章制度内容合理性的司法审查标准之构建[J].西南民族大学学报(人文社会科学版),2023,44(07):69-76.