【零售洞见】线下门店如何管控用工风险

首当其冲受到疫情影响的线下门店类企业，在如今电商和疫情余波的双重“夹击”下，消费者购买行为转变，原材料和供应链承压，传统的门店、百货业态，盈利压力增加；但同时，疫情后消费场景变化，消费者重新开始接触线下业态，优化管理、业态转型，依然能把握住盈利机遇。

疫情期间较为紧张的企业劳动关系环境，直接凸显了企业劳动关系管理层面的薄弱地带。在员工流动率本就偏高的线下门店类行业，劳动争议是企业生产力降低的晴雨表。在线下消费复苏、ESG可持续发展浪潮的当下，我们希望与管理者一道，全面地认识劳动关系对企业用工和经营的影响，优化劳动用工管理，助企业经营一臂之力。

赉擘斯最近完成了几个线下门店类企业人员调整项目，对线下门店类企业的劳动关系痛点有了进一步的总结。

线下门店类企业用工特点和痛点

根据商品特点和市场情况，不同的零售商品利润率有所差别。但总体来看，一般零售业利润率相比于保险、金融、房地产等行业而言，明显偏低。加之房租、基础设施等是线下门店类企业最大、且无法回避的固定成本，用工成本的“相对可控”，即成为门店类企业控制成本的关键。

最低工资标准和社保缴费基数逐年刚性上涨。在本就经济下行、社会消费并不旺盛的市场环境下，企业需承担的用工成本高企。社保基数不足，甚至不予缴纳社保，成为了不少线下门店企业为了缓解用工成本的权衡之计。

但显而易见的是，随着员工维权意识的不断增强、有关部门监管力度的不断加大，给这样的一时之策留的时间不多了。

赉擘斯完成的线下门店类企业人员调整项目中，除了一些店长之外，绝大部分店铺员工的工龄仅在3-5年左右，这仅仅是签署了正式劳动合同的情况。如果加上兼职、灵活用工等，员工的平均在岗年限只会更低。

赉擘斯总结发现，线下门店类企业的从业人员基本上是85、90后的年轻群体。受经济发展和职业观念的影响，这一群体相较于更早的一代，普遍对自由、精神压力小、满足个人喜好的工作更为热衷，对终生从事一份职业并无执念。

于是，线下门店就成为了年轻群体进入门槛最低、退出也最容易的行业。赉擘斯在协助线下门店类企业进行业务和人员变革时，碰到了不少因上下班公交路线变更、不能直达需要多坐2站，甚至工服颜色从黑色变为褐色就离职的员工。

频繁的员工流动伴随的是入离职手续跟不上、不完备，如：口头合同、员工手册无签收、员工不辞而别不办理离职手续等，这给企业劳动关系的标准化管理和规避用工风险的能力，提出挑战。也成为员工被动离职时向公司主张更多补偿的“有力”武器：一有纠纷或者矛盾，员工就拿社保欠缴或未签订书面合同进行威胁，以达到个人利益最大化的目标。

线下门店类企业需要长时间的营业。门店如若在休息日、节假日通过加长营业时间、扩大促销来吸引顾客、提高销售额，也一定会出现大量的加班和由此产生的高额加班费成本。

除此之外，线下门店需要通过“两班倒”或“三班倒”来保证营业时间及销售额。但是绝大部分线下门店类企业，其劳动合同中约定的工时制度仍然是标准工时——并不匹配“倒班制”的用工需求。另外，周一到周五的加班也用倒休来冲抵，而非依法支付1.5倍加班工资，甚至是过了一定时限未倒休的工作日加班自动清零，都是常见的操作。

以赉擘斯服务过的案例为例。

B司（一家电子产品门店零售企业）因为经营不善，公司决定关闭大量线下门店、转为线上运营为主。而员工A因为其门店关闭进入了调整名单。根据公司HR对员工的了解，员工A平时以和善、不拘小节、很能体谅别人著称，HR认为与其的离职沟通会是一帆风顺，但没想到，与员工刚聊15分钟就因为分歧太大结束了沟通。

员工当场拿出了自己的劳动合同，先给HR解释了劳动合同中约定的标准工时的含义，紧接着又拿出厚厚一摞公司群里店长和经理安排加班的证明材料，里面有店长做的排班表、考勤记录、甚至有晚上还在门店加班的工作照等。

员工提出了一个HR压根没有想象过的高额补偿方案，并指出，自己可能会进行劳动监察举报和仲裁。HR犯了难——一边是公司既定的工时和加班制度，一边是员工随时会去有关部门举报、走向仲裁，甚至鼓动更多人集体对抗的风险。提高补偿水平、争取变革的平稳进行，成了公司不得不做出的妥协。

在线下门店类企业内，员工在门店之间灵活调配是再常见不过的情况。业务旺季时运营支援、开设新店时以老带新、门店关闭前调店留用，都可能涉及到调岗。

赉擘斯在协助线下门店类企业变革时发现，零售行业的调动很多时候有较强的随意性——没有制度的提前约定、没有新协议的协商一致。即使有约定，其约定的内容不具体、不清晰的现象也较为普遍。没有争议万事大吉，但随着员工维权意识的不断增强，调岗流程不完善，企业无形中给自己埋下了一颗雷。

员工C是D司（一家门店类餐饮企业）的员工。D司经常在业务繁忙或开设新店时，安排员工C去临近门店进行支援，时间从2个月-6个月不等，但是根据公司惯例，双方并不会签署任何调岗协议，仅是将考勤点从原工作门店更改为新工作门店。

员工C在刚入职时还较为配合，直到某次晋升店长无果后，开始不配合公司的调岗安排，每天仅到入职开始的那家门店上班，不去公司安排的新门店。公司劝说警告无果后，最终公司以不服从调岗安排为由，认为员工违纪，解除了员工的劳动合同。

员工随即提起仲裁，结果裁决企业违法解除、需支付员工2N的赔偿金。理由是：员工劳动合同里“甲方有权根据生产经营需要进行调岗，乙方应当服从”，这一宽泛的描述，企业需要提供足够合理有效的证据证明调岗的合理性，而公司安排员工进行业务支援，协助新店建设等理由，并不能完全起到这个作用。

劳动合同的约定过于随意，未考虑到行业调店频繁的特殊属性，是很多同类企业踩过的坑。

企业的可持续经营，从优化用工现状做起

重新审视自己的人力资源类规章制度，根据行业特点在员工“入在离”的各个环节完善相关制度流程和表单。因行业中人员流动性高的特性，企业尤其需要重视入职和离职的阶段，精准把控时间节点，及时高效地办理相关手续。同时积极申请适配自己用工形式的特殊工时制，从源头预防工时争议的发生。

精准分析公司业务涉及到的岗位类型，那些企业真正需要与其建立稳定的劳动关系的岗位，与可以通过外包、非全日制、兼职的岗位需要加以区分，根据不同地域人才储备情况，和地域间市场环境的差异，设计不同用工形式的合理比例。这不但可以帮助企业降低用工成本，也可在一定程度上减少用工风险。

零售行业的基层管理人员绝大多数是从一线提拔，很多时候对于管理、特别是员工之间的冲突管理、劳动争议等，束手无策。——这很大程度上是因为基层管理者劳动关系专业知识及能力上的缺乏，而不是本人意愿故意为之。

立足企业基层管理人员特征和管理现状，企业展开针对争议频发的劳动关系话题培训，不但能有效减少劳动争议的产生，更能让每一位员工真正感受企业的重视和尊重，实现双赢。

赉擘斯致力于劳动关系管理28年，为数百家企业提供了人员规模性调整、常法咨询、劳动关系管理培训、规章制度审核等服务，积累了大量不同行业的劳动关系管理经验。

以规模性人员调整为例，赉擘斯在最近在为某零售巨头提供服务时，在企业社保、工时、调岗等方面皆存在明显的历史欠账的前提下，依然通过补偿、沟通、实施和应急四位一体的解决方案，设计出一套合法合情理的解决路径；通过高效的项目执行以及结合“法、理、情”的充分沟通，协助企业在短时间内完成了全国近80多家城市、共计100多家门店的人员离职工作，协商解除签约率达到了100%。

赉擘斯相信，世界上没有做不好的劳动关系。在这条路上，希望赉擘斯能给更多忍着痛前进的企业和管理者提供帮助。