这些年被你误解的 “代通知金”
HR伙伴在与员工离职沟通、计算经济补偿时常会遇到问题：
- 代通知金的1是不是必须的？基数是和N一样用平均工资吗？是不是包含上月的奖金？如果我们希望当天谈完、当天即走，是不是在补偿之外再支付个“代通知金”就可以了？
- 某员工经过半年的培训和PIP改进仍然不能胜任工作，公司打算发出解除通知让员工月底离职，虽然不够提前三十天，但距离月底也还有20多天呢，能不能只付没能提前通知这几天的“代通知金”？
离职沟通相信HR伙伴做过不少了，但是对于“代通知金”看起来还是“一知半解”。知道企业没提前通知需要支付一笔钱，但不清楚在什么情况下适用，是否可按天折算，所谓的“N+1”和“代通知金”的关系又是什么……
我们今天就一起来看下这个熟悉又陌生的名词。
01
“代通知金”能按天支付吗？
“代通知金”不能按天支付，支付标准为员工本人的上一个月工资。理解这个问题，要从理解“代通知金”的出处和定义开始。公司产生“代通知金”支付义务的法律依据是《劳动合同法》第四十条。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此可见，企业只有在基于上述三种情形与员工解除劳动合同时，才会涉及到“代通知金”的支付问题。这里还要注意，法条原文的用语是“提前三十日通知”或者“额外支付一个月工资”。
所以，我们常说的“代通知金”，并非一个法律上规定的概念，而是大家统称的叫法。其含义就是，代替通知期所要支付的金额。换言之，通知期即为30天，不足30天通知期的就应当支付“代通知金”了，故而“代通知金”是没有按天支付一说的。
这里还要注意，“代通知金”要与北京地区到期终止劳动合同未提前30天通知，每延迟1日支付1日工资的赔偿金进行区分。后者是我们常说的“延迟通知金”。关于“延迟通知金“的出处来自：
《北京市劳动合同规定（2021修改）》北京市人民政府第302号令（原北京市人民政府第91号令公布）
第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
这里提到的按天支付，是北京地区、第一次到期终止劳动合同的情形下才有的，这一点较为特殊，和我们前述的解除劳动合同情况不同。
02
“代通知金”的支付标准是什么？
关于“代通知金”的支付标准，《劳动合同法实施条例》中给了相对明确的答案，即为：劳动者上一个月的工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》国务院令第535号
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
这其中，关于“上一个月的工资标准”应该如何理解呢？上一个月的工资标准应是，上一个月的全部工资薪金性质的应发工资，而非上一个月的基本工资或底薪。
03
如果上个月的工资存在异常的情况，应如何处理？
比如，上个月有大额奖金发放，或因为病假、产假等特殊情况导致工资数额低的情况。部分地区对于上一个月工资存在异常的情况，在相关规定中有进一步的说明。例如江苏省，对于上一个月工资不能反映员工正常工资水平的情况，按照月平均工资来确定：
江苏省劳动合同条例（2013修订）
江苏省第十一届人民代表大会常务委员会公告第124号
第三十二条 用人单位依法选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定；不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。
如果您所在的地区没有上述明确的规定，在确定代通知金的标准时也可参照“反映正常工资水平”的宗旨，用“平均工资”代替，以体现整体的公平性和合理性。
04
企业恰好赶在上个月发放了十三薪、年终奖或者按季度、半年度发放的绩效奖金等，应该如何处理？
一种思路是参照江苏等地的相关规定，直接采用解除前十二个月的月平均工资作为“代通知金”的标准；另外一种思路就是将奖金的数额均摊到12个月里，如：在职月数不满12个月，则按实际情况进行平均，将均摊到上个月的部分算入到上一个月的工资中，以此标准作为“代通知金”。
对于在入职通知书中承诺的入职奖励金等，比如发放条件是入职首月先发放一笔，半年后发放第二笔，满一年再发放一定比例的情况，如果恰好在上个月进行了发放，也可以按照上述思路，均摊处理。
05
员工在上一个月有病假记录，导致工资水平低于正常水平，如何处理？
具体还是要结合企业关于病假待遇的规章制度，以及员工的实际病休情况具体来看。
比如，员工上个月整月都在病假中，工资数额明显异常，那么建议企业按照前十二个月的月平均工资数额确定“代通知金”金额，以最大程度地体现公平；如果员工只是请了一天的病假，或者公司有带薪病假的相关制度规定，虽然员工上个月请了较长时间的病假，但综合来看工资基本没有明显降低，这种情况通常也倾向于认为，当月工资能够反映其正常工资水平，所以“代通知金”的计算方式可以不用做特别处理。
06
女员工处于产假期间，工资因考勤/生育津贴发生变化，如何处理？
这种变化突出体现在两种情况中：因部分出勤相关津贴在产假期间不予发放导致产假期间收入减少；上月恰好返还了生育津贴差额。
这种出现这种情况，企业可以采用前12个月的月平均工资作为“代通知金”，也可以采用员工进入产假前一个月的工资水平来计算，即：能反映员工正常工资水平的计算标准。
需提示大家的是，无论采用哪个标准，在公司内部应将其标准统一。
后记
从上面的各类关于“代通知金“的常见问题来看，可以发现很多劳动法律的规定并没有全国适用的统一答案，且很多具体的情形法律也不会规定的那么细，我们如果只纠结在想获得一个标准答案时，则会忽略问题背后的根本矛盾。
比如，在涉及解除劳动关系的问题上，法律条款的适用并非HR伙伴唯一需要跨越的障碍，“代通知金”也并非是起决定性作用的影响因素。聚焦到具体的ER case中，对于类似“代通知金”应该采取什么样的标准等问题，企业需要的，往往不是某一个通过司法裁决才能获取的标准答案。我们担心法律风险，不应只陷入在担心企业因此受到的负面舆情，以及这个case本身的处理是否得当、是否符合企业的期待——而是应该从全局出发，考量如何更平顺、更快速、更公平、综合成本最小化地实现调整目标。
“非诉”解决劳动争议的环节，考验HR的不仅是“用足、用准、用活”法律条款，更重要的是在法律条款触及不到的日常管理和沟通细节上，如何通过情和理的沟通来化解矛盾，通过沟通体现HR自身的价值，以及企业在其中对于经营目标和员工满意度的平衡。
HR伙伴掌握独立进行个案离职沟通沟通的能力，要从认识到法律不是处理劳动关系的全部开始。
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