为什么你学完那么多劳动法课程，还是处理不好劳动关系个案？
在2008年以前，员工关系、劳动关系管理在企业里并不常见。随着2008年劳动合同法正式实施，员工关系管理的岗位需求，在人力资源供需服务市场呈快速增长态势。显而易见，随着劳动法律的完善以及对企业人力资源管理提出的合规性要求，越来越多的企业、尤其是本土企业也开始重视这个领域。
近些年，随着时代的不确定性越来越明显，政策、市场环境的变化、市场竞争的加剧，企业的战略变革、组织变革成了企业不得已而为之的必经之路，甚至关乎企业生与死的界限，由此，员工关系和劳动关系管理也出现了一些新的变化：其作用变得异常重要；相应地，相关工作岗位、和对技能的要求也就水涨船高。
员工关系管理更需要“雪中送炭”
员工关系的内涵和外延，没有定论，也没有完美的范式，它一定是伴随着企业的发展，在不同阶段有着不同的需求和重点。
首先，员工关系管理的复杂程度非常高，也很有挑战性。我们在企业里可以直观地感受到谈员工关系、谈冲突、谈争议，绝对不是单纯地在谈法律。法律是基础，但不是全部，很多冲突、争议的解决，组织团队亚文化的打造，企业内外部雇主品牌的维系，单纯靠法律是实现不了的。
我们需要结合企业的发展阶段与战略、管理策略、管理需求去思考，去识别和定义如何开展员工关系的管理工作，发力点在哪里？能给组织提供的价值在哪里？能给员工带来的帮助有哪些？
员工关系所需要处理的很多事项，并非锦上添花的工作——人人都喜欢锦上添花，但雪中送炭，未必是人人都能做到的，这对我们很多HR伙伴，提出了很高的要求。
其次，员工关系管理带给HR的价值感也是非常高的。这种价值感和成就感主要来自四个维度：员工的感受；对业务团队的影响；对公司运转的影响；企业应承担的社会责任。
第一是员工感受。很多个案的处理，始于冲突，终于握手言和。过程中的不易自然不用多说，但在个案的处理中，员工在很多时候给到的反馈其实是非常让人感动的。
我至今还保留着很早以前的一次规模性调整中，一位员工发给我的短信。短信内容非常简单：“若玉姐，走过这么一段路，我特别想感谢你当时让我拥有的从容和淡然。”
所以，对于HR来说，冲突和矛盾是无法避免的。很多时候大家不想做、不愿做、不敢做，也是可以理解的。如果我们都抱持着中正的心态，抱持着问题一定可以解决的信念，抱持着尊重员工、理解员工和帮助员工的初心，我们也会从员工那里收获到很多令人感动的回馈。
第二个维度体现在HR对业务团队的影响上。企业里员工关系管理的主体一定是各业务的管理者，如何让他们理解员工关系管理的重要性，在他们遇到困惑、冲突时HR能给予及时的帮助，并且也能给到他们相对宏观、全面的员工关系认知画面，从而真正帮助管理者实现管理目标，平衡管理效率与安全，对HR来说非常重要。
很多时候我们都会觉得业务人员不愿听HR的，甚至很多HR在业务面没有发言权，总被业务牵着鼻子走。这时HR也需要反思：为什么会造成这样的局面？如何才能扩大在业务面前的影响力？其实在很多时候，冲突个案的处理就是非常好的机会。我们完全可以通过完备的解决方案和个案的落地解决，让业务真切体会到HR无可替代的价值和影响力。
第三个维度可以从整个公司的角度去理解。员工关系管理无论是在制度层面，还是规模性调整、个案解决、团队专业力培养的层面，往往和企业的业务、战略密切关联。一个蓬勃发展、基业长青的企业，它一定是需要和谐的员工关系、需要卓越的组织与团队；它也一定是会把企业的核心价值观落到制度、流程、行为规范上，落到管理文化上。所以，在这一过程中HR在员工关系管理上的管理动作、管理举措，也发挥着必不可少的作用。
第四个维度是从企业社会责任角度而言，和谐劳动关系是必不可少的。它不仅仅是企业内外部雇主品牌打造和维系的重要方面，还是会对整个社区、社会的雇佣环境的改善与发展发挥积极作用的。
HR处理劳动争议时面临的三大挑战
第一，做到真正懂法不容易。
如何理解这句话？尽管法律条文白纸黑字写得很清楚，大家也都能看懂，但是否真能理解、并放到实际的管理场景中去理解，其实非常有难度。
中国的劳动法律体系非常庞杂，从法律渊源上来说就包含了基本法律、行政法规、部门规章、地方法规、部门规范性文件、地方规范性文件，此外还有司法解释。不同地区还有地域性特点，不同的省份、不同城市，对劳动法律所谈及的具体标准、流程要求、司法处理口径的理解也会有不同。
这对HR充分、正确地理解法律带来了相当大的挑战。所以，当我们在企业中解决个案时，更需要结合管理实际、灵活运用法律。
然而，不同的法律选择有不同的处理路径，例如，对于一个提供了虚假工作经历的新入职员工，企业是按照试用期不符合录用条件进行解除，还是选择依照劳动合同法第39条严重违反企业规章制度进行违纪解除，还是采用协商的方式，对员工进行沟通后劝退？
其实并没有标准答案，需要HR根据企业自身的实际情况，根据对“法律事实”相关证据齐备情况的考量，根据企业管理文化、管理风格的考量，拿出适合企业的最优方案来。
这也便是第二个挑战：要做好员工关系管理工作，不能简单地就法律谈法律、谈风险。我们还得做到懂“管理”。
很多刚入门的HR伙伴特别容易陷入到就法谈法的陷阱里，如果我们不去主动看清管理的需求、没有用全局观的视角看到冲突和个案，就很难拿出真正让老板、让业务认可的解决方案来。
这一点，尤其是在很多以结果导向作为企业文化的公司或组织里尤为明显。HR要特别注意避免发生被业务、被老板牵着鼻子走的情况，要能够在理解管理需求的基础上给出中肯、全面的建议，让业务、让老板看到、感受到你的全局观，这样他们就愿意听你的分析、看你给的方案，做你安排他做的事情。
第三个挑战是要懂“人性”。
所谓“懂人性”，并不是我们要去利用人性的弱点或去拼某个人的底限低、去忽悠对方，而是我们要理解：其实在很多时候员工和管理者的很多表现、行为，背后是有深刻原因的，不仅仅是基于人性的趋利避害的本能反应，还涉及到个人认知模式、沟通模式、本质需求，甚至是他们对自我的认知等等。这三点，就是赉擘斯总结的经典的法律-管理-人性的三角形。
由此，面对冲突和争议时首先要做到的就是，大可不必感到吃惊或不解；
其次是要相信，任何冲突当演变成内部的举报投诉或仲裁诉讼时，基本都会经历一个较长的发展和演变过程，没有无缘无故的不满。所以，当我们抽丝剥茧去探寻真相、寻找解决之道时，还是要回到“人”本身上来，看见“人”、理解“人”；
同时，我们要始终坚信人性之美。这种美好在冲突场景中通常呈现得会不那么容易，也有很多时候可能饱受打击，但HR作为冲突的介入者和调停者，一定要始终抱持着中正的心态和双赢的信念：坚信美好一定是多于不美好的！所以在赉擘斯，我们的沟通团队有一句很能体现价值观的经典话语：和员工沟通时，要以善意换善意。这是我们团队始终信奉的理念。
找到合适的导师和方法，打开那扇关键的门
目前来看，不少HR还处在攻克第一个挑战。实际上，若是找到好的导师或好方法，其实可以加速完成这一阶段；与此同时，可以更加深入地挖掘自己内心对于员工关系管理管理的价值感和使命感。
这一步挖潜越充分，对于我们的学习速度、能力提升的效果都会有非常大的帮助，因为这是一个意识层面的更新与升级。
事实上，一个好的导师或方法不仅对HR个人能起到加速的作用，对HR团队来说，也需要不断建设或提升在员工关系管理方面的能力等级，如果在员工关系管理方面有欠缺，一定会在这方面“爆雷”。
如果HR团队不能前瞻性地根据业务和战略发展为组织变革做好准备，也自然不能够为业务团队、业务管理者赋能、落地组织变革，提供事先的意识升级和能力辅导。如果能力欠缺，也势必会在个案发生时手脚慌乱、没有清晰的处理思路；而没有稳妥清晰的处理思路和解决方案，最终个案能否顺利解决，只能打一个大大的问号。
最为关键的是，越是在这种情况下，HR往往越难发挥出更大价值，常常是扮演着救火队员的角色，疲于奔命、两头受气。
赉擘斯为企业服务的过程中，经常会遇到企业因没能平顺合理地处理类似事件而导致负面舆情事件的发生。看似是一个很小的矛盾，结果因为没有得到合理有效的化解，给企业带来很大的影响，这非常得不偿失。
课买了、听了、学了，但还是不会用？
有了导师和方法，就能快速解锁与员工关系和劳动关系管理相关的通关技能吗？显然不能。
我们建议，要理解学习和认知的客观规律，只有遵循规律，才可能做到事半功倍。如同冰山理论一样：知识和经验是显性的，就像水面以上看得见的那部分冰山，知识通过不断的积累、不断的运用，最终使得经验越来越丰富。
但有一个问题：经验会受到时间和空间的限制，积累起来有很大局限性，而且它并不能迁移。这也就是为什么在A环境下的经验直接运用到B环境下，可能效果会适得其反。
这时，我们就要考虑冰山下的维度。首当其冲的是能力——也就是方法论，它是对客观规律的总结和提炼，是第一性原理，并且能力是可迁移的。所以，HR有必要深入下来，去思考和解构员工关系管理的能力模型，有哪些方法论是具有第一性原理的，是我们可以在面对任何个案时都能在第一时间想到那张“大网”，疏而不漏。
目前市场上，涉及到员工关系管理、劳动法律的课程非常多，然而更多的是讲法律法规和法律的要求、偶尔也会分享一些争议型案例。学员们听得很开心，但回到实际工作中又会觉得什么也没学到。
尤其是遇到棘手的个案时，觉得处理起来没有法律可用，或判断不了能不能用、如何用，也不知道该如何向老板、向业务去分析个案解决的思路，就容易套用legal、法务的方式方法去沟通，导致整个方案设计的前端磕磕绊绊。在后续方案的落地、员工的沟通上，更是两眼一抹黑就上了。
“扶上马、还要送一程”的劳动关系疑难个案实战训练营
赉擘斯教研院团队深知HR的痛，由此打磨出线上、线下相结合的《劳动关系疑难个案实战训练营》。本次训练营，强调的是以人为本、以终为始的理念，以学员为主角，以学员的真实需求为出发点，用教练式的引导方式挖潜所有人在个案处理上的使命感和价值观，增强学习和提升的内驱力、主动性、坚韧感。
在课程设置上，本次训练营分为三大部分：
第一部分 线上微课
聚焦对法律的充分理解。研发团队选取了员工关系管理全生命周期中常遇到的11个话题，通过线上微课的形式，让大家能够根据自己的时间安排、灵活高效地完成学习，从而快速、系统、全面地理解重点法律内容，为进入训练营做好基础准备。
第二部分 线下训练营
用两天时间沉浸式学习。这里面有很多系统化的工具，互动研讨的方式，能方便学员深度学习并熟练掌握这些工具和方法。
在此阶段，还会有不少即学即用的实战工具，例如“三表合一”的诊断工具包、“形意两全”的沟通工具包、典型个案运用的文书模板包等等。
第三部分 一次课后复盘
我们非常在意为所有学员创建一个安全的、共享的学习场域。因此，在结束了线上＋线下的学习回到工作场景后，还会为学员提供一次课后复盘：“扶上马、送一程”——从学到到做到，一定是需要时间和过渡的，但我们更希望通过实战辅导能加速转变，再次带领学员重温方法论、两步曲、三招两式、五步沟通法等等，指导学员们在实践中主动运用起来。
《劳动关系疑难个案实战训练营》也是赉擘斯教研院成立以来正式推出的一门品牌课程，充分凝聚和体现了教研院设立的初衷和使命。我们希望，能将赉擘斯二十多年来在劳动关系领域深耕的、宝贵的诸多经验和方法带给更多的HR，帮助HR加速个人成长，筑造个人的影响力、专业力、品牌力，在组织内成长为一个有格局、有力量、有温度的HR！
