业务出售，别忽视了员工在变革过程中的关键影响！

2021年5月11日，闻泰科技正式公告完成了对欧菲光华南工厂（欧菲光广州）的资产收购。回顾员工转移过程波澜不惊，并没有产生任何负面新闻和劳资争议，这与2016年11月欧菲光从索尼收购工厂引发罢工和停产的往事形成鲜明对比。

 

近期因为全球供应链的剧烈变化，兼并收购或资产出售再次出现高潮。无论是对于资产的出售方还是购买方，企业员工作为变革中的重要参与者甚或标的，能否顺利配合完成变革，都可能极大改变双方的成本安排或交易预期。

 

因此，变革过程中如何在前期就对企业的人力资源管理日常情况或变革极端状态，形成准确的判断，在执行阶段也能够顺利完成员工层面的沟通落地，成为企业资产或股权交易的新的重要领域。

 

自2004年以来，赉擘斯参与了数十起规模大小与交易性质各不相同的兼并收购或资产出售项目。我们发现，企业决策者关注更多的是财务测算和业务流程，但往往忽略了员工这一主体在变革中所产生的关键性影响。

 

为了更好地帮助企业顺利完成业务或资产出售，我们总结了各种出售情形下，企业管理者应注重的人力资源侧问题，特推出本系列文章，以飨读者。

 

 

业务交易性质决定法律适用情况

 

 

市场交易主要分为三种，即公司股权交易、公司合并/分立和公司资产收购交易，每种情形适用劳动合同法中的不同条款规定。

 

股权交易

 

互联网公司对外的公关稿件对于是否有调整、为什么调整，只涉及股东的变化，员工的劳动合同签订主体并未发生改变，适用于《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

 

劳动合同法第三十三条

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

 

合并/分立

 

伴随新的法人主体诞生，员工的劳动合同由新的法人主体继承，适用于《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

 

劳动合同法第三十四条

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

 

资产收购交易

 

原劳动合同主体仍然或者仍将存在一段时间，同时常常伴随员工的劳动合同需要换签到至另一法人主体内，该种情形适用于《劳动合同法实施条例》第十条。

 

劳动合同法实施条例第十条

第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

 

如果员工不同意去往新的法人主体，且原法人主体也不会继续保留其劳动关系的，还可能适用于《劳动合同法》第四十条第（三）项——劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

 

更详细的分析可见金主爸爸们疯狂收购背后与你的劳动关系有何干

 

人性是法理推论无法解决的问题

 

 

如果只看法条要求，我们似乎可以得到一个结论——股权交易或者合并分立，员工劳动合同继续履行，卖方或者买方都不用考虑劳动合同解除以及由此产生的可能的经济补偿成本问题。而对于资产收购交易，卖方和买方则面临劳动合同解除的问题，以及由此产生的一笔不小的补偿成本。

 

实际上，真实的业务交易中，远比上面的法理推论要复杂得多。经济补偿是否支付、劳动合同能否继续履行还是需要解除，既看买卖双方的交易和管理目标，也看员工的心理接受度。

 

从股权交易或合并分立的角度，我们大概可以观察到，外企与外企、国企与国企、民企与民企之间的交易，因为企业性质相同，一般买卖双方都不会支付经济补偿、员工对变化的接受程度也较高。

 

但在不同企业性质的转换中，根据赉擘斯之前数十个项目的情况分析，基本可以得到外企>国企>民企的接受度情况，即员工如果从相对低位到相对高位，也更容易接受不支付经济补偿的安排。但反之，如果出现从相对高位到相对低位的情况，员工挑战度就会大幅提高。

 

仅以本文开头的案例说明，当作为日资企业的索尼工厂被民企欧菲光收购时，从法律角度看，工厂作为单独的法律主体，更换股东不影响劳动合同继续履行；

 

从管理角度看，欧菲光当时做出了员工待遇不变、劳动合同将得到继续履行的承诺，但员工也喊出了“我们是索尼的员工!”、“先解除与SEH的劳动关系，清算工龄进行经济补偿后，员工再自愿选择是否进入欧菲光”、“不能没有任何解释就随便将工厂出售给中国企业!”、"工人不是机器不是资产更不是奴隶，请不要出售我们"、“不想让我们示威就给补偿金!”等口号，部分员工在群里喊出“谁转欧菲光谁就是汉奸”的口号，更是让现场采访的记者尴尬不已。

 

对待这种可能性甚至是大概率事件，对于法律的专精了解不能解决员工的诉求、也无法一厢情愿地达成公司目标。只有正视现实、做好预案，充分预估到后续将要发生的风险事件，并通过争取关键人等一系列项目管理方式和全体沟通会、代表见面会和沟通信等沟通方式去预防或化解，才可能快速解决问题。

 

 

法律留白的地方，用什么来填补？

 

 

赉擘斯团队也实地参与过国企的子公司向民企出售的过程，基于丰富的项目经验，辅助双方公司从备货、外包生产应急团队的引入等业务方案的确认，到工厂安保、应急方案的准备，并回到转移激励和沟通方案的设计，最终保证当700多名员工要求对自己的国企身份进行补偿时，工厂管理团队、地方政府和赉擘斯团队得以快速高效的应对，并在3天后恢复生产，完成调整。

 

从资产收购的角度，各行业特点有所不同，商业团队出售产品可能需要销售/市场/策略/奖金团队支持，供应链出售生产产线可能需要生产/计划/质量团队支持。

 

但万变不离其宗，在人的问题上，我们判断企业大概率会遇到这样的挑战：不支付补偿但员工不同意、买方继承工龄但买方不同意。

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

 

这点可以看到，劳动关系相关法律法规，因为涉及到用人单位与劳动者的关系，往往留下了协商一致互相平衡的空间。在业务交易这个特殊背景下，如何平衡员工的核心诉求和企业目标的一致与差异，而把法律作为必要的工具或底线，是买卖双方能够达成交易成功的核心。

 

员工对于转移的诉求往往包含一次性的诉求和长期诉求。显性的观察上，前者主要是转移前后的帮助，既包括经济补偿/激励，也包括社保公积金个税、商保福利或交通等转移支持；后者则主要包括双方薪资福利的对接。

 

隐形的管理诉求，则包括在买方中团队的定位、买方的战略和管理习惯和收购后预期的协同作用。以上信息的沟通传递，往往从卖方酝酿出售或买方有收购意向的传言就开始了，也在同步塑造员工对于未来变化的期待。

 

当然法律仍然是转移过程的最终兜底方案，对于坚决不接受公司目标和激励方案的同事，只能按照法律流程进行。如果是股权交易或资产收购交易，企业要敢于应用纪律管理；对于资产出售，视转移方案决定所依据的法律依据和最终策略。

 

大仁不仁，对于个别挑战者的姑息纵容是对后续新公司构建管理底色的挑战。

 

相关案例分析文章可参考公司被收购，员工以停工相胁，要求买断工龄咋办？

 

好的开始是成功的一半。作为企业或项目的管理者，理解在转移过程中交易双方的不确定性和员工的不安与诉求，合作减少信息差和预期差，并以恰当的节奏传递正确的内容是交易成功的另一个重要前提。

 

在这个系列的文章中，赉擘斯会从多个沟通和激励的角度分享思考的维度和实际的案例，以便读者在变革时代能够更好地掌控未来。