2019年6月28号，AmChina2019年人力资源峰会在京举办，现场Workshop环节，赉擘斯Labours的首席运营官星光，微医集团的前总裁、高级顾问苏英琦，美团点评法律政策研究院高级研究员孟续铎，与近200位来外资、合资企业的HR高管和企业管理者共话“Furture of Employment—探索新型用工关系”。
组织对敏捷的要求迫在眉睫
数字化革命推动下的变革力量正在以前所未有的速度向前发展，技术不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式，而员工和企业也正经受前所未有的压力。星光提到，今天技术的发展已经远远超过了个人与企业的管理变革速度，而政策和法律进步的速度永远是相对滞后于管理实践的。当我们还在用90、00年代的经典理论去管理VUCA 时代刷着抖音、微博，玩着朋友圈，恣意彰显个人价值的新生代员工时，管理者难免会感觉有心无力。我们在非常努力的投入和追赶技术发展的步伐时，更不应当被政策的局限束缚了手脚。
以往，当我们面临变革时可能最常采用“裁员”的手段，因为“过去”我们通常需要每3-4年才重新审视企业的业务战略和组织结构。而“今天”，这种组织调整的频率正在加快，外资企业有可能缩短至1年半，而在互联网行业甚至缩短至每3-4个月。对于“裁员”来说，调整的成本也越来越高。根据赉擘斯的一手案例数据来看（更多数据欢迎参加《企业规模性人员调整蓝皮书2.0》调研即可获得2019版最新蓝皮书），对于很多外资企业来说，经济补偿的标准已经达到N+3~N+6的水平，通过“裁员”调整团队的传统解决方式在VUCA时代下可能会被新的方式取代。
灵活劳动关系管理破局敏捷难题
组织的敏捷与融合的重要性不言而喻。而在现实面前，组织变革的落地又实实在在面临着组织、员工和法律方向上对雇佣关系的多重挑战。尤其法律的现实环境对企业实际的需要产生了制约，这也许是很多企业想要变得更敏捷的时候，没法做出行动的内部原因。
中国劳动法律对于企业的要求是必须建立劳动关系。但随着互联网、共享经济理念的兴起和繁盛，用工边际成本的升高，不管是新兴的共享型、平台型经济，还是外包、商业合作，法律对其的态度，让企业在向敏捷的方向迈进道路上，纠结不已。
员工在职的过程中，原则上一切的劳动合同的要素的变更都需要协商一致。这很容易导致工资刚性上涨，却很难对不符合岗位要求的员工协商，做下调的调整。企业和HR不断对绩效做优化和改变，就是希望企业变得更敏捷，同时降低成本和风险。这时，一套明确授权、分工，公平分享利润所得的与员工共赢制度，是企业迫切需要的。
离职阶段，赉擘斯曾帮助过很多企业完成从规模性的调整到个案的处理。其实可以看到，基于法律的前提条件和要求，企业做出认定并解除员工是困难的。法律对于企业解除员工劳动合同设定了重重限制，但却对员工辞职甚至是不辞而别，约束力度不足。
要想实现敏捷，在当前的法律背景下，并非无事可做。激发组织向内和向外的突破，一些企业已经走在了前面。在过去的十余年里，赉擘斯曾帮助很多大企业建立灵活劳动关系管理制度的建设，帮助企业解决“员工能进能出，岗位能上能下，工资能高能低”的灵活性问题，这种制度逐渐演化成为现在的“敏捷劳动关系管理机制”。在这种制度形式下，传统劳动合同中和岗位、工作内容、分配机制有关的对灵活度有较高要求的部分将被拆解出来，赋予企业在面对岗位“不胜任”问题时更多灵活调整的空间。
回到本源，沟通在一切管理之前。很多企业在管理上已经非常敏捷，但未涉及到法律的部分。赉擘斯在劳动关系调整中的多年沟通经验显示，当人性受到考验的时候，我们需要法律契约作为基础保障。在赋能和心理学的基础上，将制度固定起来，逐渐形成良性循环，反哺企业文化，影响新员工，才能让组织在循环的过程中，可持续地向前发展。