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现实版《在云端》,裁员来了,你会与员工沟通吗?

我们无法改变公司调整的事实,但我们又需要在短暂的时间里与员工进行有效的沟通。我们给予员工的同理心如何能转化为对员工的尊重、理解和帮助,同时又要解决公司需要员工离开的现实问题。今天我们通过沟通情景重现,聊一聊规模性劳动关系调整中沟通的艺术。(本文内容及情景重现全部来自我们的真实项目和多年规模性劳动关系调整实战经验,未经授权,请勿转载。图片转自电影《在云端》)。


作为HR的你,是否也经历过类似以下被裁员工提出的挑战?


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This is what I get in return for 30 years of service for my company? (我为公司服务了30年,这就是我得到的回报?)


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I can't afford to be unemployed. I have a house payment. I have children. (我不能失业,我有房子要供,有孩子要养。)


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How am I supposed to go back as a man and explain this to my wife that I lost my job? (作为一个男人,我怎么回到家里跟我妻子说我工作丢了?)


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如果你也有一长串人名单需要谈,你如何保证员工平顺、高效地离开?


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今天,结合我们的实战经验,并将4月份完成的一个800人规模性劳动关系调整项目中实际遇到的情景回放,阐释规模性劳动关系调整中沟通的重点技巧。

 

大树原理


时常关注我们的HR朋友们,对我们的方法论应该并不陌生。


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从我们的实践经验来看,一个调整项目成功与否,20%来自前期的方案设计,80%来自沟通。与员工沟通的时间也是让前期设计的调整方案真正落地的时间。规模性劳动关系调整,通常留给我们与员工沟通的时间并不长。与不同的员工沟通,侧重点不同,但沟通的主干内容一致。这就是的我们通常提到的大树原理。(如下图)


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树干是调整方案,包括补偿的金额、计算的方法、签约的时间,是沟通的重点和目标。树冠是细节,也通常是噪音,比如员工通常会说到“为什么是我不是他”、“为什么我的钱这么少”、“我绩效考评结果为什么是3分”、“我和我的经理间有过节”......如果一次沟通过程,大部分时间放在细节的讨论上,就会导致这次沟通的失败,结果往往是该传递的信息没有传递给员工,员工越说情绪越激动,双方陷入无休止的纠缠,也让我们自己失去耐心。然而员工纠缠的问题往往是无解的,我们无法让员工过去12个月挣的更多些,我们也无法提高员工去年的绩效得分。正是因为管理的欠账不能改变、法理的欠账不能改变、情理的欠账也不能改变,而公司调整的事实又摆在面前,所以我们的目标便是让员工正视公司的决定,将公司合法、合情、合理地处理此事的态度传递给员工,并将重点放在补偿和签约上来。

 

关于历史遗留问题


客观存在的历史遗留问题,如社保欠缴、加班费未支付、人情欠账等等,是无法回到过去补救的。而在沟通现场,额外补偿一名员工则可能引起余下所有员工的集体诉求,导致成本增加,达成协商解除的时间无限期搁置,直至所有人的所有问题全部被解决。显然,这是不现实的,也不是老板期待HR交付的结果。所以此时在沟通现场的重要目标是向员工传递公司的补偿已经综合考虑了各种历史遗留问题的信号,同时劝导员工不要为此错过签约时间,进而错过获得额外补偿的机会。


情景重现:


员工:“我们的N实际上是按去年3月份到今年2月份。但实际上我们去年10月份以后,公司就没有让我们做什么,基本上拿不到奖金了,这个补偿金算的平均工资我们吃亏了。”


沟通示范:


赉擘斯顾问:“我们此次是劳动关系调整,涉及到的是调整劳动关系的补偿。您想换个时间段,一方面这个是不符合劳动合同法的规定的,另一方面每个人可能都有自己收入最高的一个时间段,取哪一段都可能造成对其他员工的不公平。这次调整之前公司做了充分的情况了解,特别制定了额外补偿,恰恰就是考虑了这些情况后的结果。”

 

法情理相结合的沟通策略

何时讲法律、何时讲情、何时讲理,要根据实际沟通情况现场综合运用。有时应重点讲法,打消员工对法律的误解,有时则应偏重于情、理,给予员工充分的肯定、理解和关怀。把握沟通的时机,引导员工跳出细节和纠结,把关注点放在个人补偿上面。


情景重现:


员工:“在合同期间公司给我造成了损失。依照劳动合同法47、87条,我也可以要求双倍补偿的。你给我反映上去。”


沟通示范:


赉擘斯顾问:“反映我帮你反映。但你是否准确理解劳动合同法的内容,这不一定。从司法实践来说,你这样理解是不全面的。单位违反法律规定的解除是违法解除。这次是因为公司情况发生重大变化,业务调整了、员工编制要整合,所以说单位要和员工协商,考虑到诸多因素,所以给你们再就业补助金、额外补助金。我们这项工作截至17号,但是过了这个时间,就是单方解除了。”


你打你的,我打我的


沟通中一个重要的原则是“你打你的、我打我的”,当员工要挟公司时,我们不能硬碰硬的指责员工,而应以尊重的态度首先倾听,但也要适时打消员工不切实际的想法,同时反复强调调整方案,不与员工纠缠细节。


情景重现:


员工:“海南市场和内地的不一样,公司没有特别支持,海南市场全靠我和员工打拼,公司不能没有任何交待。我手里有些材料,是可以造成公司成为新闻焦点的。”


沟通示范:


赉擘斯顾问:“我们理解您作为老员工对公司的感情。这些材料,原件您自己保留,您把相关材料给我一份。您的情况、需求我们会为您转达。但您这个情况涉及到公司的运营发展,沟通的结果如何,我们在这里不能向您保证,还希望您能理解。但是这个补偿的方案截至到今天就没有了,还希望您能从确保个人利益最大化的角度出发,不要错过这个机会。”



写在后面


虽然今天我们谈的重点是沟通,但没有前期到位的准备和方案设计,仅凭沟通是无法实现平顺调整的目标的。没有缜密的补偿方案和实施方案,直接上战场沟通往往事倍功半,而前期充分的调查诊断,了解公司的目标、员工的特点、员工关注的重点、历史欠账、当地政府的态度等等,又是设计周全的补偿方案和实施方案的充要条件。所以,在这里也提醒各位HR同胞们,到位的准备是基础,技术加艺术的沟通是平顺处理规模性调整的催化剂,二者缺一不可。



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