作为专注企业战略劳动关系管理25年之久的赉擘斯，自1995年开始涉足规模性人员调整业务以来，迄今已经为上千家企业完成了组织战略转型与人员调整的目标。
过去五年恰逢中国产业结构调整高峰阶段，也是企业战略调整、优化减员频繁的五年，基于此，赉擘斯规模性人员裁减团队撰写了《企业规模性人员调整研究蓝皮书》，旨在根据赉擘斯近年观察到的“中国式裁员”特点和一系列方法论，帮助企业未来实施人员调整变革中提供可参考的外部依据和方法。
近日，战略劳动关系管理专家—赉擘斯Labours，联合首都经济贸易大学劳动经济学院发布了《企业规模性人员调整研究蓝皮书》（以下简称蓝皮书）。
这是赉擘斯首次、也是行业首份指导性蓝皮书，全部数据均来自于项目上的一手真实资料。
在蓝皮书“抢鲜版”发布之后，“行业首份《企业规模性人员调整研究蓝皮书》，揭开关于“裁员”的5大误区”一文中，关于沟通时长的数据引起很多朋友的关注。
根据蓝皮书显示，企业规模性人员调整平均沟通时长为3.3天。其中人员调整规模在100人以下的企业平均沟通时长为3.0天，人员调整规模在100人以上的企业平均沟通时长为4.1天，这其中互联网行业用时最短，平均只有2.3天，而制造行业用时最长，但也只有4.3天而已。
这究竟是怎么做到的？！
我们不妨先从什么是沟通说起。
沟通时长在本报告中定义为：从公司正式宣布调整决定到协商解除沟通截止日所跨的自然日。所以我们所提到的与员工沟通的过程，其实就是法律意义上的“协商解除”的过程。
很多朋友看到这里可能会有疑问，规模性的人员调整不就是“经济性裁员”吗？不应该适用《劳动合同法》的第41条规定吗？为什么要走“协商解除”呢？
蓝皮书中也用数据给出了答案。
当企业选择法律依据时，大多数会首先考虑《劳动合同法》第41条经济性裁员。但结合实际项目案例和企业自行操作的情形，该条款在使用时的确存在一定的限制。单纯的使用第41条会致使企业将矛盾集中，更容易诱发冲突的转化和升级。
除了《劳动合同法》第41条以外，第40条、第44条也给企业提供了人员调整的法律依据，但在同案不同果的法律环境下，企业对于条款的理解和运用往往产生困惑。
赉擘斯认为：在企业经营不满足经济性裁员条件，又或者实施操作困难，同时其他法律条款单一使用也存在劳动争议同案不同果的现象时，如何合法、顺利地实现组织调整并确保调整人员和谐离开，是企业面临的最大难题。反观，以36条“协商解除”作为解决问题的主要法律依据，更具有积极的意义。
再来看看怎么沟通？
一提起协商，很多HR包括业务管理者在脑海中的第一反应要么是商量（Discussion），要么是谈判(Negotiation)。这两种状态直接体现了管理者在面对与员工协商时的两种完全不同的心态，而造成的后果要么是补偿水涨船高，或者是将矛盾对立激化，随之带来的是时间的消磨和隐性成本的增加。
我们也看到很多企业在自己操作的时候会有一些困扰，负责人从主管、经理、总监跟员工沟通的职级越来越高，最终的结果补偿的水平水涨船高。也见到过很多企业做协商解除，一个月，三个月，半年甚至更长的时间才能够把协商解除这个句号画完，无形中付出了很多时间成本。
赉擘斯认为，“协商解除”在沟通策略上要“Reach the Agreement”。对于规模性人员调整而言，沟通过程阶段性强、不能无休止的拖延，要保证整体的大公平，在整体沟通过程中对个体的妥协空间小，整体的沟通策略非常重要。协商不应该是自由市场式的讨价还价，而应该是经过充分调研准备，后的一次性协商。
这就需要企业通过前置沟通，在方案设计之初就内部进行充分调研，了解管理的现状和员工诉求。当然因为保密的问题企业都会有各种顾虑，所以前置沟通的时机也很重要。
我们在什么时间点跟什么样类型的员工？是经理还是骨干，还是老员工？用什么样的名义作为切入点跟员工提问？
这些都需要在事先很周全的准备才能发起。在对员工做正式的公司决定宣布之前，做好类似的一些沟通前置工作，其实效果是非常好的。
策略有了，但具体怎么谈？
从整体的沟通场景来看，规模性的人员调整有以下几个显著特点：
>> 公司决定一经做出不可逆转
>> 企业和员工在利益上做最后博弈
>> 所有被调整员工的利益趋于一致
>> 被调整员工个体与整体的历史欠账最后清算
赉擘斯认为，企业规模性人员调整过程中，大公平问题很重要，但不能无休止的拖延。此时沟通的挑战，集中在员工情绪激动、提出过高的诉求或者纠缠细节，追究企业责任、要求清算历史欠账，以不合规或企业经营的秘密要挟企业、进而引入媒体，伤害企业声誉或妨碍企业运营，乃至于以群体性事件绑架政府改变企业的决定。
而面对沟通的挑战，首先要明确的是掌握沟通的原则，即法、理、情的综合运用。沟通一定要注意以法律为出发点，合法合规是双方可以沟通的基础；在法律基础上，正确传达企业调整的理的考量，使得员工可以客观调整对自己的影响、并理解调整与补偿的合理性。最后，以情展现企业的价值观、文化和对员工的尊重，化解员工的心结，达到和谐离开的目的。
从我们的实践经验来看，一个调整项目成功与否，20%来自前期的方案设计，80%来自沟通。与员工沟通的时间也是让前期设计的调整方案真正落地的时间。规模性劳动关系调整，通常留给我们与员工沟通的时间并不长。与不同的员工沟通，侧重点不同，但沟通的主干内容一致。这就是的我们通常提到的大树原理。(如下图）
树干是调整方案，包括补偿的金额、计算的方法、签约的时间，是沟通的重点和目标。树冠是细节，也通常是噪音，比如员工通常会说到“为什么是我不是他”、“为什么我的钱这么少”、“我绩效考评结果为什么是3分”、“我和我的经理间有过节”......
如果一次沟通过程，大部分时间放在细节的讨论上，就会导致这次沟通的失败。结果往往是该传递的信息没有传递给员工，员工越说情绪越激动，双方陷入无休止的纠缠，也让我们自己失去耐心。然而员工纠缠的问题往往是无解的。我们无法让员工过去12个月挣的更多些，我们也无法提高员工去年的绩效得分......
正是因为管理的欠账不能改变、法理的欠账不能改变、情理的欠账也不能改变，而公司调整的事实又摆在面前，所以我们的目标便是让员工正视公司的决定，将公司合法、合情、合理地处理此事的态度传递给员工，并将重点放在补偿和签约上来。
如何更好的了解并理解规模性人员调整的难题，以帮助企业在不断变化的市场环境中应对变革？《企业规模性人员调整研究》蓝皮书解读会即将上线！
来自学院、咨询机构、企业HR的专家，为您带来一手新鲜解读！首都经济贸易大学劳动经济学院 孟泉，ATG公司亚太区HRVP Katherine Geng，与赉擘斯专家一道共同开启线上解读会！
*此前，赉擘斯曾对Katherine进行过专访，您可点击链接了解她：面对企业变革和人员调整，优秀的HR这样做
我们一起回顾25年中国战略劳动关系管理的演变，总结人员调整背后的基本规律，更透过数据的迷雾，帮您避开规模性人员调整中的误区，通过一手的经验和实践，了解其中的道、法、术。
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