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你所熟悉的职场“35岁”现象或许正在提前?

职场人通常会在35岁之后迎来所谓的“中年危机”,但通过赉擘斯近期的一项调研发现,随着职场生态和环境的变化,职场人的“中年危机”或许正在悄悄提前……

 

职场也有“七年之痒”。从走出大学校门到工作七年,刚好30岁,30岁是一道分水岭。这时候的我们,工作已经积累一定经验,职场阅历也不再是一片空白,但工作内容已经熟知,生手变成“熟练工”,新鲜感渐渐远去,又没有新东西可以激发持久的动力……对应的现实场景就是,30岁成了雇主方在招聘时设置的第一道门槛。

 

近日,赉擘斯联合首都经济贸易大学劳动经济学院,共同发布了《企业规模性人员调整研究蓝皮书》(以下简称蓝皮书或报告)数据显示,有高达25.7%的30~35岁员工正在成为企业人员优化过程中被调整的对象。

 

这是否意味着,职场人的“中年危机”又提前了?



01

30~35岁员工正在成为企业人员调整的“重灾区”


你所熟悉的职场“35岁”现象或许正在提前?

赉擘斯从最近5年以全程式参与的71个企业规模性人员调整项目中,提取了6865名被裁撤人员数据。通过调研,对样本进行对比分析发现,各行业被裁撤人员的平均年龄为36岁,但分布最密集的年龄段是30~35岁,占比高达25.7%。


你所熟悉的职场“35岁”现象或许正在提前?

从行业分布来看,被裁撤人员平均年龄:

 

· 高于全样本平均年龄的行业只有制造业,39岁。

· 低于全样本平均年龄的行业包括:电器/电子/电信行业,34岁;医药行业,34岁;传统软硬件,35岁;新兴互联网和建筑建材/房地产行业,29岁。

· 与全样本平均年龄持平的行业是快销/零售行业,36岁。

 

一个有趣的现象是,互联网和房地产/建筑建材行业被裁撤人员的平均年龄只有29岁,这个数字远远低于全样本平均年龄。

 

是什么原因导致企业裁员呈现年轻化趋势呢?

 

通过蓝皮书我们可以看到,全行业30~35岁年龄段人员占全年龄段人员的平均水平是25.7%,其中通信/电子、医药、互联网和IT行业30~35岁年龄段人员的占比都高于平均值,分别是28.2%、32.4%、37.8%和38.1%,只有制造业、房地产/建筑建材和快消/零售是低于行业平均值的,分别为17.9%、20.9%和23%,某种程度上这和三个行业的特性有关。

 

通过对比不难看出,裁员普遍呈现年轻化的IT、互联网、医药等行业,一定程度上是因为这几个行业25-30岁年龄段人员占比较高,从而拉低了平均年龄。

 

你所熟悉的职场“35岁”现象或许正在提前?

 


02

为什么29岁就被公司“嫌弃”?



早前的一份《90后互联网职场报告》显示,互联网行业平均年龄只有26岁——难怪,很从互联网从业者都吐槽说,“在新兴互联网行业中,年龄超过30岁便是‘超期服役’”。这也正是互联网尤其是新兴互联网行业最大的魅力,因为“年轻人更懂年轻人”,所以大学毕业生最喜欢的工作就是互联网行业的工作。

 

赉擘斯认为,类似互联网、新兴互联网、新零售等发展迅速、转型快、迭代快的行业,随着市场环境、业务的变化,组织也越来越倾向于敏捷化、轻量化。作为员工来讲,需要更为积极主动的去响应这种变化,在不断变化的过程中去寻找自身方向。

 

企业需要通过不断地优化、调整、变革来保持活力,包括裁员也是一种组织的优化,而30岁前后这一人群本身就是职场主力军,基数庞大。从岗位来看,很多人在企业里从事的是事务、执行层面工作,很容易出现岗位“过剩”。

 

对于职场人来说,刚毕业时,大家感觉自己每年都在学习新知识,工资也会有相应的增长。这个阶段都很自信,觉得“这时候不拼什么时候拼。”到了30岁,身体状况和家庭原因会导致注意力越来越难集中,公司也多了很多比自己更努力的新人。

 

于是,30岁时感到了不安,但无力挣扎;35岁之后觉得自己就是彻底的“咸鱼”。这仿佛成了多数职场人的“死穴”,也因此让“中年危机”成了真正的危机。



03

与其焦虑,不如早做准备



事实上,无论国内国外,对职场人的“大龄歧视”从来都不是一个新鲜的话题,但企业要谨慎这样的人员调整操作。

 

2018年9月,三名IBM前员工在曼哈顿联邦法院向老东家发起集体诉讼,指控公司在解雇他们的时候有年龄歧视行为。“在过去几年里,IBM一直在系统性地裁减高龄员工,以打造一个更加年轻化的团队……”

 

对于每个职场人来说,身处信息时代,一方面知识、技能以及生产条件更新换代转型升级速度加快;另一方面,30岁之后的学习能力也在不断下降。但我们也应清醒的认识到,优胜劣汰向来是职场常态,应理性看待。

 

除此之外,应积极调整心态,主动迎合职场与环境的变化,提前做好自己的职业规划,制定清晰的目标,趁早去打造一个有韧性的职业结构。

 

而对于企业而言,在面对组织变革引发的人员裁减时,应合理优化人员结构,特别是人员的年龄结构。在做人员优化时,企业不要倾向性、规模化地裁撤集中于某一年龄段的员工,更应该从企业管理的实际出发,科学、合理地设计人员调整结构。这样,一方面会使得人员裁减方案得以信服;另一方面,也确实为企业的管理文化和未来发展起到正向作用。






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