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10万迪士尼员工停薪 | 你的“救命稻草”是哪一根?



从半个月前,迪士尼高管集体降薪的新闻发酵开始,迪士尼最近频繁登上热门话题榜单。紧接着,万名美国迪士尼员工开始放无薪假。


到了本周,在疫情之下苦苦坚持了近100天后,96岁的迪士尼终于扛不住了。据 BBC 4月20日报道,自当日起,迪士尼将停止向其全球10万余名员工支付薪水。

 

10万迪士尼员工停薪 | 你的“救命稻草”是哪一根?


要知道,这个数量几乎占了迪士尼全球总员工的一半!

 

据英国《金融时报》的报道,停止为其近一半员工提供薪酬将使迪士尼每月最多节省5亿美元。

 

除了砍掉员工的工资,为了减轻疫情带来的资金困境,迪士尼开始实行高管减薪计划。迪士尼上个月就曾表示,其执行董事长罗伯特·艾格将在疫情期间放弃全部薪水,而首席执行官鲍勃·查佩克将减薪50%。艾格是娱乐业薪酬最高的高管之一,去年担任董事长兼首席执行官时,他的薪水为4750万美元。

 

谁能想到,就在2019年,96岁的迪士尼实现全年营收696亿美元,可谓少有的高光时刻。如此实力,有着近百年底蕴的迪士尼却似乎一点抵抗力都没有,令人唏嘘不已。



启动协商 共克时艰



短期来看,无论是高管降薪抑或全员停薪,迪士尼此举一定是为了更快速地控制公司的运营成本,为“活下去”争取更多的时间与机会。

 

从目前的新闻来看,尚未有迪士尼中国对此事的进一步消息,但我们也不妨“揣测”一下此举面对国内当下的政策环境也许会遭遇一些挑战。

 

早在今年2月底,赉擘斯的合伙人星光就在接受媒体专访时对调薪降薪给出了管理上的提示和建议(详情请戳:对话 | 白刃当前,不救流矢,战“疫”之下企业用工的困境与出路

 

其中提到,变更薪资法律上只有两种方式:

 

1)协商一致的变更:针对企业的不同情形都有相对应的一套付薪方式,且双方协商达成一致;

2)企业单方安排停工停产的降薪:这里提示企业,在操作时要符合员工实际的工作履行地的工资支付制度要求。


目前在不同行业,在协商的基础上也有一些不同的方案可以操作。

 

>>  比如工业、制造业包括零售行业,一些不能完全复工的企业,企业可以考虑与目前生产需求量高的企业谈共享用工的方式。

>>  服务性企业,目前来看可以考虑协商调薪的方案,大体分为两种:

 

一种整体调薪的方式,是按照比例或者绝对额去降低,但是一般来说高管的降薪比例或者绝对额会高一些,有些高管可能已经不再领工资了,这是一种整体降薪的方式。比较有挑战的地方在于,其实企业绝对停工还是比较难的,更多的时候还是有一些出勤,但是不能保证一个完整的出勤。

 

所以这种情况下有第二种方式,就是根据是否出勤灵活的支付。出勤是一个工资标准,不出勤是另一个工资支付标准,比方说直接按最低工资或者按最低工资的百分之多少支付最低生活费。

 

这两种方式现在是市面上比较常见的。但既然是要求协商一致,总要有协商不成的情况,对于少量的员工如果不能协商一致,从公司的整体管理的公平性角度出发,对于不能协商一致的员工,又不能妥协。

 

所以,也有两种“兜底”的方式可以考虑:

 

一方面,企业如果能够有集体合同或集体协商的产出,可以优于个体合同;另外法律赋予的这种停产停工、支付最低生活费的方式也可以考虑。

另一种,是企业已经陷入了很严重的经营困难的情况下,也可以考虑与员工协商“中”止劳动合同。

 

从整体全国来看的话,中止的条件过去在劳动合同法和劳动法实施条例的征求意见稿上曾经出现过,但因为后来一定的原因,从最终立法的行文上没有这一条的规定。

 

不过也可以看到,借鉴这种因为不可抗力的因素导致合同无法继续履行的情形,其实在立法者的一开始的讨论中还是出现过的。如果大家已经到了这种很边缘的局面上了,其实应用“中止”,先给自己止流血本身也是一个非常重要的方式。

 

协商中止劳动合同在各地没有一个明确的限制,这种中止大家可以理解为暂停,就是暂停履行。这种情况下,一种是不再支付工资,另外一种甚至极端情况下可能连工资社保全部停下来。

 

这是一种与员工协商的可能性,像山东、江苏部分地区,其实对于中止劳动合同还是有一些具体的省一级别的指引的,企业如果是在这些地区有自己的用工的话,也可以参照去执行。

 

当然,以上所说的所有单方解决方案都不宜作为企业的直接解决方案,还是建议以协商共识为第一目标,同时也要考虑到公司管理的公平性。



业务调整,必然引发人员调整



长期来讲,迪士尼过于依赖线下的经营模式,也暴露出非常多的弊病。大家对于迪士尼经营模式的讨论不绝于耳,调整业务结构,是否会成为接下来迪士尼持续发展的重要一环我们可以拭目以待。也不难发现,已经有很多跨国企业和中国本土企业快速地启动了对业务的转型与调整。

 

在这里也特别想跟大家分享的一点是,无论业务转型也好,组织变革也罢,在实际推进的过程中,必然带来人员结构性的调整。很多时候大家听闻的“裁员”消息,背后所代表的并不仅仅是员工数量上消极的削减,更多还是出于配合经营策略上的积极调整。

 

日前,赉擘斯联合首都经济贸易大学劳动经济学院发布的《企业规模性人员调整研究》蓝皮书中也提到,36%的企业进行人员调整的原因是出于经营策略的调整,只有16%的企业是由于常年亏损或业绩下降。

 

可见更多的减员背后源自企业的重大战略决策调整,通过“重新码棋“让业务更专注、更精炼,调整后焕发新的活力。


不论是调整岗位、薪酬,还是人员数量、结构的调整,面对变幻莫测的市场环境,企业都需要快速、平稳实现管理目标。

 

未来,无论是企业管理者还是职场员工,都需要以更积极和坦诚的心态来面对企业的快速变化。而此时,企业内部也需要HR与业务线形成合力,共同推动变革的开展。


但囿于角色、能力等方面的局限,人员调整的过程往往会变得越来越复杂:


此时,作为企业管理者的你,更需要一个成熟且专业的外部团队,辅助企业一起,共同走到变革的最后。

 

相比于内部做决策会有更多关系、人事之间的考量,外部专家为了能够应对员工的挑战,其实是从内部对企业管理提出了要求,降低了企业不公平对待的可能性。

 

与外部专家的紧密合作,不仅能让企业管理者更加客观公正地看待自己的员工离开,也能让更加了解相关法律法规和有更丰富沟通经验的专业人士加入进来,为业务提供支持。

 

 


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