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裁员在即,你想面对老板还是裁员顾问?

最近,“哈佛商业评论”翻译并整理转载了捷蓝航空董事长乔尔·彼得森在其著作中有关“裁员”的观点,《要想公正又得体地裁员,哪些禁忌不能踩?》(以下简称原文)一文将管理者在如何让“不合适的员工离开”这件事上应当保有的心态和技巧梳理了10大要点。

 




“裁员”越敏感,越需要用正确的方式去处理



原文的一些观点赉擘斯非常认同。原文认为,管理者在做决策时不要拖延时间,同时要将沟通前置,提前反馈、及时告知员工相关的情况,不至于让员工感到意外。同时用培训、练习的方式提前做准备;与员工的沟通也要注重快速明确地传达信息,“解职谈话是传达决定的时候——不是进行讨论、辩护或谈判的时候。”这时,让员工理解公司的决定是第一要务。


在沟通的方式方法上,也需要考虑到同理心和人性化;更慷慨的补偿方案、后期对员工更完善的帮助,和更舒畅的沟通过程,都会让员工充分地感受到被尊重。


对此,我们也深有感触。赉擘斯团队本身在帮助企业在做人员裁减时,无一不在践行着“双赢”的理念。我们一直强调前置沟通、充分了解员工情况和企业状况的重要性;强调前期执行团队要进行内部培训、统一口径;强调在裁员过程中,要注重合法、合情、合理的综合考量……


我们认为,这些都是促使裁员过程更加高效平顺的必要条件。


也有越来越多的管理者开始意识到,裁员不当是致命的,犹豫不决和拖泥带水会让裁员陷入僵局,影响大局。企业家精神和社会责任感也在驱使着企业家们,采用更人性化、更双赢的方式,渡过难关。

 


裁员顾问并不会让员工体验变得更差



但原文也提到,“不要把讨厌的工作推给别人。”企业裁员,不能将职责交给像电影《在云端》中的外部人员,甚至都不太建议HR与员工沟通解除事宜,认为“这是一个冷酷、无情且毫无同情心的做法”。而是希望员工的老板自己跟员工谈,“不亲自解雇自己的员工,就是无法‘自己收拾残局’”。


这一点因为中美在劳动法律法规的限制和要求上,有着完全不同的背景,对于中国管理者的最佳实践有着根本不同。别说一般的业务线管理层,就是专业的HR也可能稍有不慎就踩了雷……


从赉擘斯的实践经验来看,一个调整项目成功与否,20%来自前期的方案设计,80%来自沟通。一个成熟且专业的外部团队,不仅会设计完备的沟通方案,更擅于在与员工面对面的沟通中,根据实际情况,把握沟通的时机,合法合情理地将公司的处理态度传递给员工。



在中国,为什么裁员顾问对于员工也是更好的选择?



2016年,江苏的一家合资企业终于在这年的最后一周完成近800人的裁员,并最终达成95%的签约。这一周赉擘斯与客户一起共同经历了拉横幅、围堵个别管理者、几百人集体散步等等危机时刻。

 

是处理危机问题的经验和帮助员工的初心,让企业管理者和项目团队一同坚持到了最后。晚上顶着寒风走出工厂,老板对我说,如果早认识你们,或许不会走到今天这一步。


2012年他曾经有过一次机会用减员增效的办法去挽救这家企业,但为了让当时近300人离开,他经历了律师的反对、业务和HR部门对与大批员工沟通的畏惧、亚太总部挑战“举手”方案会引起优秀人才的震动……最终,人员裁减方案和企业的期望一起付诸东流。


市场变化、政策变化、人才需求变化、全球战略变化……企业每时每刻都在经历变革,而能够实时调整自己的人才团队、因企业变化而变化的团队,才是能够致胜的团队。


不要去争论忒修斯之船什么时候就不是它了,因为沉船叫什么名字都无所谓。企业必须得有真正变化的勇气和持续的作为,持续应对变化,适应更加VUCA的时代。


老板往往对获得专业顾问支持员工的沟通最主要的担心是,员工体验会不会变差。那么平顺高效的顾问沟通是如何发生的?是什么最终改变了他们的想法?

 

>>  老板可以直接决策,裁员顾问需要依法合规


不用有实际的经验,普通人上知乎搜搜裁员,都会发现在中国,这实在是个非常复杂的事情。相比英美大部分国家充分给予老板雇佣与不雇佣的自由权利,中国的《劳动法》和《劳动合同法》只描述了14种企业可以解除劳动关系的情况,其中完全出于企业原因的只有5种。

 

法律规定的局限和各地实际情况的复杂多样,使得大家对法律的理解五花八门、对于法律执行流程的要求各不相同。

 

而这些,都涉及员工的基本权益。

 

员工如果不同意公司的决定可以怎么办?都有哪些权利和救济渠道?——这些问题,更牵扯到彼此之间的信任。

 

美国老板凝视员工双眸,坚定而明确地说出公司决定就完成了大部分任务;但在中国,这只是离职沟通的万里长征中的第一步。众多裁员对话之所以录音发到网上就是车祸现场,是因为既不合法也不合理。

 

合理要说还可以见仁见智,但上来就说“公司业务有一些变化、所以员工辞职是对员工最好的选择”——这样毫无逻辑的沟通只可能见于老板之口。

 

裁员顾问带着专业品牌的压力让裁员过程合法合规,更不能明目张胆违法,本身就是对员工最好的合法性保护,同时也是对企业雇主品牌最强有力的维护。

 

>>  老板可以诗和远方,裁员顾问需要面面俱到


仅仅计算与员工相关的经济补偿,按照中国的劳动法律,前十二个月工资包含哪些内容、不包含哪些内容,税前税后工资怎么区别,五险一金算不算……这些问题就足以让人力资源工作者想半天,即使是有10年经验的HR都不一定能准确回答。

 

对于业务老板来说,更不是通过一两次培训、给一两段话术就能解释的。

 

所以往往员工想了解一下补偿的细节,或者核对自己的理解时,老板就会用“工作经验怎能用仨瓜俩枣填补”、“未来的路还很长,不要去在意这些细节”去搪塞员工。

 

但都到了各奔东西的时候,还不允许员工说清楚了?

 

经济补偿的计算、福利待遇的支付、工资社保的结算、纳税与否......富有经验的裁员顾问会在面谈之前,将法律、公司规章制度、员工合法权利等相关方面早早理清。面对争议也有相应的各种方式保留双方的合法权利。力争做到将摩擦降到最低,将企业管理者最头疼的问题得到快速化解。

 

同时,补偿方案、沟通方案、实施方案、应急方案的完备设计,也在保证裁员过程中,老板、业务、HR、员工的各方利益,让企业管理者负担的压力和裁员难度尽可能降低。


>>  老板可以随兴所至,裁员顾问需要客观公正


为了让裁员过程能够顺利进行,裁员顾问进入项目后,第一个要求往往是人员裁减名单的客观公正。当然,客观公正要求的是统一的标准、而不一定能让所有人都满意。


比如企业做出战略决定退出某个业务的经营,曾经有员工质疑自己的业绩全公司第二、得到全球董事长直接表彰,为什么也会被列入名单。其实这恰恰证明,企业完全是从业务调整出发,所有业务相关人员才是裁员对象,与业绩、表现等等无关。


相比于内部做决策会有更多关系、人事之间的考量,裁员顾问为了能够应对员工的挑战,其实是从内部对企业管理提出了要求,降低了企业不公平对待的可能性。


与外部专家的紧密合作,不仅能让管理者更加客观公正地看待自己的员工离开,也能让更加了解相关法律法规和有更丰富沟通经验的专业人士加入进来,为业务提供支持。

 

解雇他人从来都不是令人愉快的事,一场面谈可能毁掉管理者和员工多年的情感,见证人性的变化。

此时,何不请一个专业的顾问把问题料理妥当后,大家再见面时还是彼此,既可以江湖路远、也不惧江湖再见?

 

 

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