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对话 | 白刃当前,不救流矢,战“疫”之下企业用工的困境与出路

疫情发生到现在,企业如何复工已成为当下大家最为关注的话题之一,各大行业面临的复工困境开始占领我们的手机屏幕,相关的用工问题也被重视起来。

上周,赉擘斯合伙人星光接受财富管理技术服务平台NewBanker的专访,交流了他对于当前疫情形势下,企业用工管理的思考与建议。

欢迎点击音频收听采访的完整内容!我们也截取一些重点内容放在这里,与大家分享。

 

对话 | 白刃当前,不救流矢,战“疫”之下企业用工的困境与出路6371934299531027571286093.mp3

 


企业用工面临的风险和挑战



主持人:从法律角度来看,在疫情期间,企业主在经营和用工方面都会面临哪些比较大的风险和挑战呢?

 

星光:现在企业最主要的困难还是在经济和需求低位运行的过程中,甚至是说基本消失的市场需求面前,企业的盈利能力受到了很大的挑战。但另外一方面,高位运行的运营成本本身没有降低,包括租金成本、人员成本等等,这个之间的差距造成企业在持续地失血。

 

从法律的角度来看,企业面对的挑战集中在几个方面:

 

第一是近期的法律政策规定太多,各地区的口径很不一致,企业做到第一时间去收集成本很高。比如说北京和上海,可能在2月3号的时候就有截然不同的政策。所以企业想去做到一个有效的收集,确实也是个挑战。


第二点是,企业的管理者对于劳动法律和防疫法律理解不到位,对法律的权利和义务不清楚。比如说近期比较热的话题,像安排年假,这个其实是企业的权利,但是很多企业理解是必须要经过与员工的协商。本身企业强制性安排年假可不可以?这其实是法律赋予企业的权利。


第三就是确实在疫情期间管理很特殊。我们过去在这种人事管理的问题上,基本上主要面对的是人社部门,偶尔可能会面对税务部门。但是现在情况下,我们要面对的部门就非常多了,包括像街道、防疫中心,也包括其他的一些临时建立的政府工作组。


所以这种情况下就建议我们的企业:

 

1)首先政策层面的基础问题,大家完全可以借助专业的力量解决这类问题。我们从春节开始就陆续推出了很多实用的工具,包括像这种动态更新的全国政策,涵盖了很多的这种工资支付、停工停产防疫这些方面的政策摘要汇编。


(扫描下方二维码,即可获得最新最全各地疫情相关政策)

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2)掌握一个原则:实际管理过程中,不能依赖、等待政策去解决企业的管理问题,而要更加积极主动地应用协商的方式,跟员工达成互相理解,共同渡过难关。在协商过程中,是可以超越政策,去达成企业最希望达成的结果的。

 

 

非常时期,更是保留人才、展示企业文化的好机会

 

 

主持人:我们在回顾2003年非典时期,也是有一个比较典型的灵活用工案例。某旅游行业网站,要求员工上半天班拿60%的工资,同时配合密集的内部培训,用这样的方式来度过疫情。您怎样看这样的企业用工方式?



星光:这是一个很好的问题。最近和很多企业一起探讨,当下我们是否需要做一些重要准备。可以肯定的是,必须要做后疫情的内部准备,但也要给大家分享两个区别。

 

第一个区别是,03年和今天,中国所处的国民经济发展阶段有很大区别。整体来看,这一次受到疫情影响的行业比上一次要多得多,像零售、餐饮,包括互联网金融行业、服务型行业,还有汽车这类型支柱产业,都遭受到了重创。

 

第二,对比2003年,当时一季度的时候受SARS疫情影响,GDP可能是在5~6%的增长,到二季度一下就恢复到12~13%,当年毕竟还是在一个高速成长的阶段。对2020的判断来看一季度很可能零增长,到二三季度可能会恢复到4~5%。面对这样形势,我想大家先要做好准备的是,会有一段比较苦的日子,这确实给企业未来一段时间的发展策略带来一个很大的挑战。

 

从企业自身角度看,你刚才举这个例子非常经典,跟员工去做协商,其实当时企业的速度非常快,两天的时间,就做到了从领导的宣布到往下的宣贯。我想疫情之下,也能看到很多企业在内部,依然有机会跟员工达成降本、共渡难关的共识。毕竟在现阶段,企业最重要的目标是活下去。

 

与此同时,企业要重视保留关键人才。保留关键人才的方式,不仅仅是关注薪资待遇,企业管理者更要借这个机会去回顾组织的管理架构、组织方式以及沟通方式。

 

另外,现在是展现企业文化的一个非常好的机会。展现企业文化并不一定意味着说要付高的工资,更可以体现在企业内部的信息是否足够公开,是否能够跟员工坦诚地沟通承认目前企业存在的问题上。如果企业降本的决定不能配合企业内部的有效沟通,想必一是无法满足法律的要求,二是企业与员工也很难快速达成一致。大部分员工能够达成一致时,企业管理者可以考虑用集体协商、集体合同,或者规章制度这些形式,把有效的内部沟通固化下来,去解决整体与局部的平衡,这在法律上也是能够得到支持的。

 

 

启动协商机制,共克时艰

 

 

主持人:在这一次疫情过程当中,我们比较关注财富管理行业的一些动态。前几天有一则诺亚财富的管理层集体降薪的新闻,不知道您有没有关注?诺亚是用这样的一个方式去渡过疫情,我们想知道不同行业的企业,他们在用工方面都有哪些调整?您有什么好的建议?


星光:不仅是诺亚,其实最近看到很多企业在疫情之下,都有新的操作。比如说高管降薪或者全员降薪,或者更灵活的付薪方式。从法律规范的角度提示大家,变更薪资法律上只有两种方式:

 

1)协商一致的变更:针对企业的不同情形都有相对应的一套付薪方式,且双方协商达成一致;

2)企业单方安排停工停产的降薪:这里提示企业,在操作时要符合员工实际的工作履行地的工资支付制度要求。

 

目前在不同行业,在协商的基础上也有一些不同的方案可以操作。

 

>>  比如工业、制造业包括零售行业,一些不能完全复工的企业,企业可以考虑与目前生产需求量高的企业谈共享用工的方式。

 

>>  服务性企业,目前来看可以考虑协商调薪的方案,大体分为两种:一种整体调薪的方式是按照比例或者绝对额去降低,但是一般来说高管的降薪比例或者绝对额会高一些,有些高管可能已经不再领工资了,这是一种整体降薪的方式。比较有挑战的地方在于其实企业绝对停工还是比较难的,更多的时候还是有一些出勤,但是不能保证一个完整的出勤。所以这种情况下有第二种方式,就是根据是否出勤灵活的支付。出勤是一个工资标准,不出勤是另一个工资支付标准,比方说直接按最低工资或者按最低工资的百分之多少支付最低生活费。

 

这两种方式现在是市面上比较常见的。但既然是要求协商一致,总要有协商不成的情况,对于少量的员工如果不能协商一致,从公司的整体管理的公平性角度出发,对于不能协商一致的员工,又不能妥协。所以,也有两种“兜底”的方式可以考虑:

 

一方面,企业如果能够有集体合同或集体协商的产出,可以优于个体合同;另外法律赋予的这种停产停工、支付最低生活费的方式也可以考虑。另一种,是企业已经陷入了很严重的经营困难的情况下,也可以考虑与员工协商“中”止劳动合同。


从整体全国来看的话,中止的条件过去在劳动合同法和劳动法实施条例的征求意见稿上曾经出现过,但因为后来一定的原因,从最终立法的行文上没有这一条的规定。不过也可以看到,借鉴这种因为不可抗力的因素导致合同无法继续履行的情形,其实在立法者的一开始的讨论中还是出现过的。如果大家已经到了这种很边缘的局面上了,我觉得应用“中止”,先给自己止流血本身也是一个非常重要的方式。

 

协商中止劳动合同在各地没有一个明确的限制,这种中止大家可以理解为暂停,就是暂停履行。这种情况下,一种是不再支付工资,另外一种甚至极端情况下可能连工资社保全部停下来。这是一种与员工协商的可能性,像山东、江苏部分地区,其实对于中止劳动合同还是有一些具体的省一级别的指引的,我觉得大家如果是在这些地区有自己的用工的话,也可以参照去执行。

 

当然,以上所说的所有单方解决方案都不宜作为企业的直接解决方案,我还是建议以协商共识为第一目标,同时也要考虑到公司管理的公平性。

 


各地对复工的审批要求的差异化管理



主持人:那么现在各个地区其实都在发布复工的策略,作为企业应该怎么去安排或者说界定复工这件事儿?做复工决策都需要考量的问题有哪些呢?

 

星光:首先澄清一个概念,其实咱们国家对于复工这件事情是没有法律的一个明确的说法,咱们不存在罢工的事情,就不存在对应的复工。停工停产后边的所谓的复工,其实是在当前的这种环境下才产生的一个小概率事件。

 

各地政府现在对于复工可以看到有很多种模式。比如像说北京从2月3号开始就支持咱们所在区域的企业,可以以各种灵活的管理的方式去支持自己工作需要。比如说换班,或者说在家工作,这些都可以认为说就是一种复工,把复工定义的特别灵活,本身也是政府一种对企业的支持。

 

当然也有一种另外全员的这种正式的复工,我们可以看到在全国的绝大部分地区,对于这种全员的正式复工,政府的管理还是比较严格。大部分地区需要申报,需要去强调自己目前的这种复工的条件。有些地区像深圳还会有持续的对复工条件是否满足的要求。

 

还有另外一种可能性就是部分复工,比如说两班倒三班倒,分A、B班每天控制在单位的人数在30%,最多不超过50%。像现在越来越多的地方的政策,其实都在支持这种灵活复工的概念。

 

但在政策之上,各地最终如何执行复工,从我们客户的反馈来看,重点还是在各地的街道和防疫中心对集中复工的监督和支持程度。像江西是很支持,但大部分地区还是很严格,北京还有更严格的趋势。这里我们要强调对防疫物资的支持程度,比如口罩。没有配足口罩是不是就等于没有提供安全的环境?如何理解复工条件和持续工作条件?什么是灵活的复工方式?这些是企业需要考虑的,也是需要跟当地政府部门沟通、确认的。

 


稳岗帮扶性政策有待落地



主持人:还有一个非常实际的问题,关于社保和公积金缓缴的政策,给很多企业带来了一些希望。我们想知道在企业申请的程序上是怎么样的?有什么要注意的地方吗?


星光:最近接触比较多的是北京、上海、杭州、大连这些城市,我们看到,国家和相关部委定了基调后,各地区根据自己的实际情况制定的地方性政策差别较大。有些企业跟当地政府部门有一些沟通,比如像中小企业缓缴、少缴社保和公积金,还有失业保险返还。具体的落实细节,根据我们最近的观察来看,各地也都还在研究和制定的过程中。

 

在这个过程中也会看到一些政策给企业带来的挑战。比如说杭州,企业受疫情影响,可以申请公积金缴纳比例的降低。但其中有一个重要的要求,是通过工会,或者员工代表大会进行集体协商,并最终有一个落实的文件证据。集体协商的过程,对于很多没有成立工会的企业来说,执行起来还是相当有困难的。

 


疫情期间,更考验企业的动态管理



主持人:对于各个企业主来说,在疫情期间怎么去管理好企业,维持健康有序的经营是很重要的。同时处理好员工和企业之间的关系也非常重要,那么在疫情结束之前,这些企业主在处理这些关系上要提前做好哪些准备?您有什么建议?


星光:对于企业主来讲,目前面对的确实是一个很动态的局面。

 

1)动态看经营决策,平衡员工关系

 

建议企业在做当前形势下的经营决策时,从两个方面去考虑:一方面,企业现在的经营策略需要能够抗得过去寒冬;另一方面,需要能够支持快速的复工或部分复工。好多公司其实老板之所以拿这个方案让员工觉得说很冷,是因为老板是完全从业务角度出发去,比如说公司业务方案是什么?下一步的薪酬方案是什么?但其实方案里面还有非常重要的一部分,叫沟通方案。

 

2)方案共识要有配套的沟通方案

 

沟通方案包括,什么时候沟通?沟通的内容是什么?谁去沟通?与谁沟通?沟通的目标是什么?有时,沟通甚至需要培训,需要大家去统一口径,统一回答问题的角度,所以沟通需要花时间去准备。将整个过程做到相对合法,更加尊重,并不是一个很困难的工作。管理者可以通过自己对政策的了解,通过外部专业顾问的帮助,实现1-2天制定出“法、情、理”结合的方案,落地去实施。

 

3)重新梳理企业内部目前存在的管理问题

 

疫情期间是一个解决企业传统管理矛盾、梳理员工胜任能力的好机会,也利于思考在挑战和机遇之下,企业未来的业务发展方向该如何调整。像很多企业开始思考是否能再拓展一些新业务,在方式方法上将线下转线上……我想这些都是机会。

 


“共享用工”被推上风口浪尖,但根本还在自身管理



对于目前疫情下的企业经营和用工困境,也有一个“共享用工”的概念非常火。对此,赉擘斯也借此篇补充一些自己的观点和看法:

 

这次疫情,我们看到盒马一类的线上生鲜企业和餐饮业“共享用工”的模式。其实这类型的业务赉擘斯接触已有2年的时间,比较大的案例包括,帮助东北国有工厂的富余生产力与互联网销售巨头的季节性用工需求对接。

 

但共享用工短期来看“只能止损,很难盈利”,这个更像是整个劳动市场处于危机状态下的一个应激反应。就现阶段来看,法律的问题不难解决,从稳定就业角度政府也是愿意支持的,核心问题,还是这个对接过程非常考验企业管理。从企业管理需求对接、文化对接、员工队伍实际工作对接都有很大的挑战,所以共享用工在疫情这个整体环境下,相当依赖企业所处环境和原本的管理模式,最终企业还是要靠自己的管理突破。

 

企业与企业对接需要的是能够“做项目”、“结果导向”的管理团队与解决现场问题的应变能力,也需要平时就组织性纪律性比较强的员工队伍。如果企业不具备这样的条件,那么协商停工方式、降低企业刚性成本,在划清法律风险比如工伤、双重用工等权利义务的前提下允许员工在外兼职,介绍相应渠道,也是另一种方式。

 

目前企业的主要目标是活下去,所以这个阶段所涉及是不是派遣、有没有外包资格这些问题都是可以解决的,具体的需求都可以有专业的法律顾问帮助解决,但是企业能够自己提出或者借助咨询公司的经验提出管理解决方案是第一位的。

 

白刃当前、不救流矢。祝愿每一家企业经过此“疫”背水一战,都能重获新生!



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