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寒冬下的2019 | 盘点劳动关系管理十大热点话题


编者按: 

12月在圣诞的铃音里落幕,2019年也已近尾声。

 

这一年,中国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,结构性、体制性、周期性问题相互交织,“三期叠加”影响持续深化,经济下行压力加大。

 

这一年,中国企业在经济增长放缓和外部环境不确定性的影响下,艰难突围,断臂求生。

 

这一年,赉擘斯与我们客户经历了一个又一个艰难的时刻,也让我们对经济寒冬,以及寒冬之下的人情冷暖有了更深的体会。

 

2019年临近岁末,借此篇,赉擘斯与您共同盘点这一年在劳动关系领域发生的种种大事。

 




一、社保改革落地深化,减税降费成为今年最重要的关键词

 

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2019年4月4日,国务院办公厅发布《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》(国办发〔2019〕13号)。通知从国家层面确定,自2019年5月1日起,社保缴费新政正式落地。缴费费率方面,城镇职工基本养老保险费率可降至16%,并调整社会保险缴费基数为全口径城镇单位就业人员平均工资,合理降低部分参保人员和企业的社保缴费基数。全口径城镇单位就业人员平均工资首次出现在人们的视线中。一石激起千层浪。

 

2019年5月4日,人力资源社会保障部、财政部、税务总局、国家医保局四部门联合印发贯彻落实《降低社会保险费率综合方案》的通知(人社部发〔2019〕35号)。各省市在5月1日前,也相继出台调整社会保险缴费的政策文件。北京、上海两个全国标杆城市的社保缴费,更是历经几个月的“挤牙膏”式公布过程,连带着公积金、经济补偿相关基数一起,终于在8月逐渐尘埃落定。

 

随着减税降费政策的落地,社保征缴监管的力度也在不断加强。2019年11月,人社部发布《社保领域严重失信人名单管理暂行办法》(人社部规〔2019〕2号)。时隔一年,人社部在去年《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》(发改财金〔2018〕1704号)的基础上,对社保领域失信人的管理做了更细致的规定。12月12日,国家税务总局在网站上更新了机构设置,新设“社会保险费司(非税收入司),并任免相关工作人员,为后续“社保入税”的机构改革奠定基础。

 

除了今年社保降费、社保监管的改革在不断深入之外,医疗生育险合并、国企资本划转社保基金、港澳台居民在内地缴社保的政策也相继出台。2019年3月,国务院办公厅下发《关于全面推进生育保险和职工基本医疗保险合并实施的意见》(国办发〔2019〕10号),明确生育保险基金并入职工基本医疗保险基金,统一征缴,统筹层次一致。9月,财政部、人力资源社会保障部、国资委、税务总局、证监会联合发布《关于全面推开划转部分国有资本充实社保基金工作的通知》(财资〔2019〕49号)。12月,《香港澳门台湾居民在内地(大陆)参加社会保险暂行办法》对外公布并规定,自2020年1月1日起,港澳台居民在内地参加社保将与内地居民同等待遇。

 

延续去年“社保入税”改革的政策背景,今年政府在社保降费方面下足了功夫,为下一步依法堵漏增收,争取参保群体应保尽保,同时减轻企业负担做好了准备。从国务院、到部委再到各地方,发布政策的密度前所未有,凸显对企业合规的重视。政策的落地实施,不仅让企业在当下受到冲击,长远来看,对劳动力就业市场的影响也不可小觑。

 

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二、思科裁员,再刷外企补偿水平新高


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2019年8月1日,思科上海分公司被爆“集体裁员”, 其“N+7”的高额补偿水平、人均补偿金额或可超过百万的消息,着实让大家眼前一亮,引发围观。

 

在今年一众的裁员消息中,前有甲骨文研发裁员给出N+6的补偿,后有思科的N+7,补偿水平一再刷新大家的认知。互联网公司裁员的消息往往令圈内风声鹤唳,而思科裁员的消息却令员工喜大普奔,围观者羡慕嫉妒恨。

 

大家最近两年的感受一定是裁员一波接着一波,很多人都说现在经济太差。裁员一个接着一个,巨头的裁员,是否是经济寒冬的体征表现?在大众的心中,裁员是消极的,代表着经济的疲软与企业表现差。

 

但实际上“裁员”二字在法律专业领域并不是精确的表达,而更多企业的人员裁减背后,源自企业的重大战略决策调整。通过“重新码棋”、“断臂求生”、“减员增效”让企业更强势的增长业绩,让业务更专注、更精炼,调整后企业焕发新活力。

 

也正如思科的官方回应:“全球的业务调整太正常了,这会影响到部分员工”,并表示“我们在重新调整团队的过程中,会与受影响的员工紧密沟通,帮助他们在思科当前空缺的各种职位中尽可能找到适合的岗位”。

 

我们不难看到,2019年经济寒冬之时各大公司都在做战略上的调整,相应的宣布人员调整的公司也不在少数。未来,也许每一位HR都将会经历一次裁员。跳出事件本身也许我们更要思考,企业内部的组织形式与管理机制要如何去适应越来越快的市场变化,HR自身又是否做足了准备来应对这场前所未有的挑战?

 

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三、三星获评“有良心”的撤退



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今年三星在中国的手机业务不好过。据财新网报道,继9月关闭惠州工厂后,中国三星电子将原来11个分公司调整为5个大区,进一步裁减员工,手机业务成为重灾区。

 

这几次连续性的结构性裁员,虽然是三星不能不面对的阵痛,做起来相当有难度,却也给三星带来了很多口碑。网传,三星员工赔偿方案根据工作年限最高赔偿为N+5,年终奖正常发放,此外还有失业金、搬迁费、节日奖金、再就业缓冲期、安家补贴、交通补贴、一人一部手机等一系列补贴优惠政策,甚至组织了数十家企业进厂招聘,为员工提供各种工作技能的培训课程,尽力安排再就业安置。

 

有网友评论:三星进行了一次“有良心”的撤退,劳资双方都给对方留下一个优雅的转身背影。不得不说,三星这一波操作给其他企业做了很好的示范,无论三星工厂还是国内员工,即便是离开,三星也保住了自己和对方的体面。整个裁员过程目标明确,干净利落。前置沟通、合理优厚的补偿方案、情理的考量、再就业的充分考虑,处处都在体现在实现企业目标的同时,对员工的充分尊重。

 

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四、华为员工体验官实名控诉,ER好难……

 

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华为今年的舆情可谓是跌宕起伏。10月30日,一则华为内部心声社区的HR实名发帖被传到社交平台并引爆网络,内容直指部分HR领导、华为部分HR政策及华为企业文化,并称:“奉劝各位兄弟,不要相信HR,他们没有诚信。”这个帖子很快登上了热搜。事件发酵后,任正非通过总裁办电子邮件回应了此事。

 

对于华为的公司文化、同事关系,对HR本人的评论, 网上有很多热议,而这次全网热点,也让一个HR管理领域熟悉又陌生的名词——员工关系,简称ER(Employee Relations),被更多人认识和了解。

 

不难发现,员工维权意识渐强、劳动争议频发,大量ER岗位的招聘需求涌现,企业对于ER的重视程度也越来越高。很多企业的ER专家被定位在处理劳动争议、满足基本的合规管理和风险管理,这一类相对“被动”的角色之中。变革时代,人力资源管理需要员工关系从“战略”到“战术”的全面支撑,而ER的管理角色或许可以变得更加“主动”,它不仅是雇主品牌在员工层面的落地,是企业与员工之间沟通的桥梁,更是企业灵活敏捷用工的推手。

 

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五、网易游戏辞退病假员工风波一波三折


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前段时间,一则网易游戏患病员工自曝被网易非法辞退的文章突然引爆了全网流量。网易游戏的“暴力”操作也着实让人觉得匪夷所思。

 

裁员这件事儿在圈内讳莫如深。而在执行层面,毋庸置疑HR要扛起这面大旗,但却常常成为这些故事里“背锅侠”、“救火队员”。而公司坚定的态度,加上同行惯常做法的示范效应,让HR在裁员这件事儿上,很容易认为,我要想方设法帮助企业节省成本、谈走员工,才能体现和证明HR存在的意义,其他的都不重要。

 

但其实,HR在帮助企业达成人员调整目标时,守住法律与人性两个底线很重要。与员工沟通是技术更是艺术。离职沟通怎么谈,也在考验HR的综合素质。沟通的时机和态度很重要,同时,沟通也是一个释放信息、同时收集信息的过程。

 

HR是桥梁,只有让自己沟通的技术强大了,才能帮助老板解决问题,也帮助员工减少负面情绪尽快转换舞台。好的沟通需要用心而不是用嘴说话。从自己心里走出来的东西,才能真的走进到别人的心里。

 

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六、百度前高管离职创业违反竞业限制,被判赔260万元


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为保护商业秘密,降低核心员工跳槽率,许多掌握高精尖技术的用人单位都会与员工签订竞业限制协议。虽然如此,员工在竞业限制期内到竞争企业工作或创立竞争企业的情形仍时有发生。遭遇如此情形,用人单位往往会拿起法律武器维护自己的合法权益。

 

2019年9月,上海市一中院通过微信公众号发布一件百度公司的竞业限制案件,一位负有竞业限制义务的员工因离开百度后注册企业,经营范围、实际开展的业务与其此前在百度公司从事的工作存在一定的重合,可以认定存在竞争关系。员工因此付出数百万的违约金。最终,该名高管被判返还用人单位竞业限制补偿金89万余元,并支付用人单位260万元的违约金。

 

这一案件对企业来说无疑是一件好事。但在实际操作中,与员工约定的竞业限制还是会出现无法起到实际作用的情况。为什么百度能赢了这起案子?企业还是要从竞业限制协议约定技巧、商业秘密的证明、举证这三个方面下功夫。

 

特别是举证,建议企业要重点围绕这几个维度展开:被侵害的事项是否属于商业秘密,或员工行为是否属竞业限制范围;员工侵害商业秘密或违反竞业限制的行为是否存在;企业受到损失为多少;企业受到损失与员工侵权行为之间存在因果关系;企业与员工存在保守商业秘密或竞业限制的具体约定。以上举证逻辑缺一不可,环环相扣。


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七、工作996,生病ICU


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“工作996,生病ICU。”2019年,这句话成了许多人的口头禅。

 

前有马云的“不为996辩护但向奋斗者致敬!”,后有刘强东的“8116+8!” ,触发了一场又一场有关加班文化的大讨论。连官媒人民日报都加入了讨论,“对996有争议,并不是不想奋斗、不要劳动”。

 

而面对经济下行压力,企业面临生存考验,“但缓解焦虑的方法不是让员工加班越多越好”,反而会助长“磨洋工”的顽疾。

 

其实大家讨论996,并不仅仅是对工作现状的不满或探讨其是否合法合规,更是在一定程度上体现着企业在管理和文化上存在的问题。

 

随着中国逐步从高速增长转向高质量发展,随着互联网行业逐步进入更加注重产品质量的下半场,企业治理也更需要树立结果导向、效率导向,进行更加文明、高效和人性化的时间安排。

 

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八、平等就业,消除就业歧视依然路漫漫


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性别歧视

 

2019年2月,人社部、教育部等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。《通知》明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

 

但在镜子的另一面,从招用女工到三期管理,企业也有很多“难言之隐”。企业“谈孕色变”,只能在招聘阶段严防死守,规避女员工用工风险和成本,只要有的选,男性必优先,这已经成为不言自明的就业潜规则,对于企业来说也实属无奈。

 

可以肯定的说,多年来,中国在性别平等领域取得了巨大的进步,中国女性就业率、相对收入和受教育程度多次得到联合国的肯定。但在更加推进平等就业这个问题上,是通过各种方式强制围堵企业,还是通过社会福利支持女性生育、通过男女更加平等的生育待遇平衡用工成本,或许不仅仅是一个就业立法的问题而是一个社会问题。

 

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疾病歧视

 

2019年10月,一则因应聘者染HIV被茅台子公司拒录的新闻引起大家讨论。该公司一名32岁的男性派遣员工因公司涉嫌违反《中华人民共和国就业促进法》及《艾滋病防治条例》等法律法规,将公司告上法庭,并引起了社会广泛关注。

 

起诉书显示,该派遣员工在起诉书中称,贵州茅台职工医院在未提前告知的情况下,擅自对其血液标本做了HIV抗体检测试验,并将结果转给了茅台酱香酒公司。而茅台酱香酒公司在确定其为艾滋病毒感染者后,拒绝录用其为正式员工,而在此之前,他已在茅台酱香酒公司服务两年时间。员工在起诉状中提出6项诉讼请求,要求法院判决公司侵犯艾滋病人的平等就业权,依法录用原告,书面赔礼道歉并赔偿原告精神抚慰金和维权成本费用9万元。

 

在网上针对这件事的留言当中,不少网友支持公司拒录刘某,认为公司有用工自主权。该案最终会如何判,我们拭目以待。但大家对敏感疾病的认识和了解,对平等就业权的普及和认识,仍然任重而道远。

 

地域歧视

 

2019年11月26日,杭州互联网法院对原告闫某诉被告浙江某公司平等就业权纠纷一案在线审理并当庭宣判。浙江某公司拒绝录用员工,理由为“河南人”,法院认定公司构成对闫某地域歧视,侵害其平等就业权,判决浙江某公司向闫某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明,并赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失1万元。目前,双方均已提出上诉。

 

杭州法院提示,用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重,市场在配置劳动力资源过程中的决定性、基础性作用不容否定,但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配,有分配就会产生竞争,进而不可避免会产生差别,竞争促进发展,并非所有的差别对待都构成歧视,但对资源的分配应符合正义标准——相同者予以相同处理,不同者予以区别对待。歧视的本质不是差别,而是不正当的差别对待,故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线,有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界,引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。

 

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九、“稳增长、保就业”,全方位政策支持稳岗


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从去年年底开始,从国务院到人社部再到各地方,纷纷对不裁员或少裁员的参保企业实行失业保险费返还的优惠政策,加大稳岗力度;2018中央经济工作会议将“稳就业”排在“六稳”之首;2019年“两会”首次将就业优先政策置于宏观政策层面。李克强总理曾表示,“稳增长首要是为保就业”,并强调“就业优先政策要全面发力”。

 

2018年《国务院关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》(国发〔2018〕39号)就明确,2019年1月1日至12月31日,对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业,返还标准可按6个月的当地月人均失业保险金和参保职工人数确定,或按6个月的企业及其职工应缴纳社会保险费50%的标准确定。

 

2019年4月,《降低社会保险费率综合方案》中又提到,自2019年5月1日起,实施失业保险总费率1%的省,延长阶段性降低失业保险费率和工伤保险费率的期限至2020年4月30日。

 

2019年12月24日国务院正式发布《关于进一步做好稳就业工作的意见》(国发〔2019〕28号),首条再次强调加大力度援企稳岗。将阶段性降低失业保险费率、工伤保险费率的政策,实施期限延长至2021年4月30日。参保企业面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的失业保险稳岗返还政策,以及困难企业开展职工在岗培训的补贴政策,实施期限均延长至2020年12月31日;规范企业裁员行为。支持企业与职工集体协商,采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施,保留劳动关系。对拟进行经济性裁员的企业,指导其依法依规制定和实施职工安置方案,提前30日向工会或全体职工说明相关情况,依法依规支付经济补偿,偿还拖欠的职工工资,补缴欠缴的社会保险费。

 

看到这里你可能会发现,一方面,今年企业裁员一波接一波, “经济下行”的压力显而易见;另一方面,国家和各地方“保就业”的大旗依然坚挺,相继放出降低失业保险费率、失业保险费返还、职业技能提升、吸引人才落户、扶持人才发展的政策,以及建立规模裁员和失业风险的预警机制。前后矛盾非常突出,也向我们透露了一个信号:大环境当前,需要企业和政府的共同努力,来应对经济形势的不利影响。

 

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十、鼓励“灵活就业”,新业态用工日渐规范


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作为“保就业”的一部分,灵活就业也从政策层面给出了方向。

 

2019年8月,《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》(国办发〔2019〕38号)出台,从五个方面鼓励发展平台经济新业态,并提出,要切实保护平台经济参与者合法权益,强化平台经济发展法治保障。抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策,开展职业伤害保障试点。

 

在政策颁布前后,成都和浙江也分别从地方性政策层面,就新经济新业态从业人员的劳动关系和社会保险、劳动保护问题做出尝试:

 

《成都市人民政府办公厅关于促进新经济新业态从业人员参加社会保险的试行实施意见》(成办函〔2019〕80号);《浙江省人力资源和社会保障厅关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》(  浙人社发〔2019〕63号)

 

2019年12月24日国务院签发的《关于进一步做好稳就业工作的意见》(国发〔2019〕28号)支持灵活就业和新就业形态。支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。研究完善支持灵活就业的政策措施,明确灵活就业、新就业形态人员劳动用工、就业服务、权益保障办法,启动新就业形态人员职业伤害保障试点,抓紧清理取消不合理限制灵活就业的规定。

 

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o   平台经济将“量身”监管,互联网用工的春天来了?

o   浙江鼓励新业态企业采用灵活多样的用工形式,规范员工权益保障

o   探索新型用工关系 | VUCA时代下用工关系何去何从?

o   平台用工、非全日制、退休返聘,五花八门的用工形式法院怎么看?

 

无论是VUCA时代的来临,还是寒冬经济的思变面对战略劳动关系的管理,作为企业管理者需要有三个维度的创新:一是,思维方式和思想意识的创新;二是,管理制度流程与管理敏捷要求的创新;三是,沟通赋能与领导力融合的创新……


2020年近在眼前,却远在天边。

在这个未知与混沌的时代,

惟有笃定坚持,方能独秀一方。


赉擘斯精诚为“质”,与君共“勉”


解决方案
针对公司在日常劳动关系管理中遇到的劳动法律问题,通过专家团队深入了解企业特点、管理现状,结合中国法律环境、人力资源管理理念、当地人文及社会环境,为企业提供量身定制的咨询解决方案。从长远帮助企业建立合法、灵活、和谐健康的用工环境。咨询服务范围可涵盖以下主题:
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