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劳动合同中止如何适用员工被拘留或不能正常提供劳动的情况


你会不会遇到这种情况?员工还在试用期期间,请了病假,亦或进入女工三期;又或者,员工在职期间涉嫌违法犯罪,被拘留了。

类似于这样的特殊情形,员工在一段时间之内,无法为企业正常提供劳动。此时劳动关系该怎么处理?可以按不符合录用条件或者按照旷工直接解除吗?

如果不行,员工工资和社保等福利待遇可以暂停吗?

要回答这些问题,我们首先来认识一个概念——“劳动合同中止”。



 

到底什么是“中止”?法律怎么说?

 

劳动合同中止是一种特殊的劳动合同状态。翻看《劳动法》和《劳动合同法》,可以看到,这两部法律对“中止”没有明确的法律解释。

 

但在劳动部1995年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)中,我们找到了暂时停止履行劳动合同的概念:

28.劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。

 

暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间的劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。如果劳动者被判犯罪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,且不支付经济补偿金。

上述情形,可以说是劳动合同中止的一个官方出处。可以看出,当不可抗力因素出现,双方可以约定就权利义务进行“暂停”。为此,除了上述涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的情形,很多地区对可以“暂停”(即“中止”)的情形做了扩充界定。

 

典型的省市有上海、江苏和天津:

 

《上海市劳动合同条例》

第二十六条 劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行:

(一)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;

(二)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的;

(三)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。劳动合同中止情形消失的,劳动合同继续履行,但法律、法规另有规定的除外。

 

《江苏省劳动合同条例》

第十五条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的,在规定的医疗期内,试用期中止。

第三十条 有下列情形之一的,劳动合同可以中止:

(一)经双方当事人协商一致的;

(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;

(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的;

(四)法律、法规规定的其他情形。

劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

劳动合同中止情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。


关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知

第十三条  劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的,用人单位应当在试用期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的,经劳动关系双方协商一致,试用期可以中止。

 


各地对中止的规定可概括为如下的操作思路:

 


1. 按中止适用情形划分:

 

“单方中止”:当法律规定或劳动合同约定的情形发生时,用人单位单方依法中止履行劳动合同,并且通知员工中止,常见情形包括劳动者应征入伍、涉嫌违法犯罪被拘留、被法院宣告失踪、死亡等;

 

“双方协商一致中止”:双方协商约定中止劳动合同的情形,根据《劳动合同法》第三十五条,应采取书面形式,多应用于试用期管理中。

 

2. 按中止的具体内容划分:

 

“期限的中止”:暂时停止履行劳动合同期间,双方正常履行权利义务,仅对劳动者的工作年限不予计算,如员工因特殊情形试用期中止,特殊时期不计入试用期。

 

“权利义务的中止”:双方可以不履行相应的权利义务,中止期间的工龄不予计算,一般常见于双方因不可抗力或被限制人身自由的情形中。

 

可以看到,各地对操作流程的规定不尽相同,比如江苏规定企业和员工可以协商约定中止劳动合同,但不是必须;而天津要求患病或非因工负伤,双方必须协商一致,方能中止试用期。

 

但是,各地规定劳动合同中止的基本逻辑是一致的:既要维护企业自主管理员工的权利,又要保护员工因特殊情况暂停提供劳动期间的权利。

 


当中止发生了,工资、社保、工龄问题怎么处理?

 


知道了什么是劳动合同中止,一系列实操问题接踵而至。

 

1)企业可以自己界定劳动合同“中止”的情形吗

 

—  答案不是绝对的。基于上面各地方的规定,我们知道了中止可分为协商一致中止和单方终止。对于允许协商一致中止的地区,企业完全可以事先通过职工代表大会或全体员工的讨论,与工会或职工代表协商确定本企业内劳动合同协商中止的前提条件。

 

只要完成相应的民主程序,并配套集体合同、劳动合同、规章制度使用,当相应情形发生时,即可与员工以书面形式确认进入劳动合同“中止”状态。

 

2)“因为劳动合同中止,试用期可以延长吗?试用期中止情形消失后,如员工发生不符合录用条件的情形,可以按不符合录用条件解除么?”

 

—  试用期间劳动合同中止,试用期可以顺延,企业保留对员工的考察和留用决定权。

—  中止情形消失后,在试用期内,企业可根据客观事实对员工进行评估,证明员工试用期间不符合录用条件,依法解除。但不符合录用条件的解除只能在顺延的时间内,并仍需要提供可量化的录用条件及不符合录用条件的依据,否则将白白错失“中止”赋予的管理时间。

 

3)“中止期间能不能停发工资和社保?”

 

在有明确法律规定的地区,可以直接根据规定停发工资、停缴社保。对于规定不明确,但企业与员工已经协商一致中止劳动合同的,工资和社保发放的约定从双方约定。

 

很多时候,员工希望社保不断缴,但企业及个人缴纳部分,均由员工本人承担。

 

4)“解除和终止劳动合同,中止期间的工龄和经济补偿如何计算?”

 

—  地方法律有明确规定的从其约定。没有明确规定的,双方一定就该事项进行协商并明确,不能一概而论。从实际管理的公平性角度,大部分企业对被限制人身自由期间的工龄不予计算,但三期、医疗期等则应纳入工龄计算。

 


我们的建议

 


无论是以上哪种中止适用情形,企业的管理目标都是在人才保留和成本控制的之间进行平衡。因此主动搭建管理路径才能避免被动应对中止带来的不确定性。

 

1. 对于希望保留的人才:如果企业愿意人性化地采取“中止”的方式为双方的后续选择创造机会,建议提前在劳动合同中明确试用期中止情形,并在招聘入职阶段积极与员工进行沟通。同时培训HR,更加谨慎地判断和考察员工是否符合企业录用要求。如果在前期没能提前把劳动合同中的相关事项沟通清楚,在后期发生需要协商中止的情形,对于企业来说,则只能亡羊补牢了。

 

2.对于不符合企业要求的员工:企业可通过严格的违纪管理,将劳动者被限制人身自由等纳入规章制度,形成管理闭环。确保流程合规,实现员工能进能出的灵活用工机制。

 


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