“终止”的概念来源于劳动合同的期限，主要应用于固定期限和无固定期限劳动合同的履行，不涉及到当事人的意思表示，法定情形出现时劳动关系随即消失。
《劳动合同法》第四十二条、四十四条和四十五条，《劳动合同法实施条例》第二十一条、二十二条明确规定了劳动合同终止和不得终止的情形：
劳动合同终止的情形：
✔ 劳动合同期满的
✔ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的
✔ 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（劳动者达到法定退休年龄的）
✔ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
✔ 用人单位被依法宣告破产的
✔ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
✔ 法律、行政法规规定的其他情形
劳动合同不得终止，应当续延至相应的情形消失时终止：
✔ 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期内的
✔ 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
✔ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
✔ 女职工在孕期、产期、哺乳期的
✔ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
所谓企业终止劳动合同的自主权，是指：企业是否有权利自主约定劳动者劳动合同终止的前提条件。
企业对于终止劳动合同的自主权在2008年《劳动合同法》实施前有法律依据，但目前已被明确禁止。2008年前，《劳动法》第十九条允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定终止条件。2008年后，《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“劳动合同中不得约定法定终止情形外的终止条件”。
换言之，劳动合同的终止在上述法定情形下自然发生，其他约定情形均不产生法律效力，劳动者的权利保护得到了加强。
1994年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿金”。而2008年《劳动合同法》第四十六条规定，在合同期满、用人单位宣告破产、提前解散的情形下，用人单位应当支付经济补偿金。
企业应注意：除维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，所有期满终止均需要支付经济补偿！即使在上述经营困难的实际情况下，终止劳动合同仍然要按照法律要求支付补偿。
了解了支付经济补偿的情形，那么经济补偿如何计算？08年前的工龄是否计算在内呢？
《劳动合同法》第九十七条第三款载明：《劳动合同法》实施之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，用人单位依法应当支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日计算；施行前按照当时有关规定应当支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
而2008年前适用的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中并未包括劳动合同终止的经济补偿情形，因此《劳动合同法》实施前的工龄无需计算在经济补偿中，仅计算2008年劳动合同法实施后的工龄即可。
《劳动合同法》第十四条第三项规定：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有法律规定的违纪违法、不胜任情形的，同意续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这意味着，第二次劳动合同的到期时，只要员工同意续签，其继续劳动的权利就会得到法律的保护。
在绝大多数地区如北京、广东、浙江等地，均顺应上述保护劳动者的立法本意，认为第二次固定期限劳动合同到期后，企业无权选择订立固定期限劳动合同，或者终止劳动合同。
但部分地区则基于当地的劳资条件，为企业二次终止劳动合同提供了法律支持，典型代表城市就是上海。上海高院在2009年73号文中表明，《劳动合同法》第十四条第三项的规定应当是指，劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
在司法实践中，强调双方应首先就签订第三次劳动合同达成合意，当且仅当企业选择了续订劳动合同的前提下，劳动者彼时再提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。这种相对倾向于保护企业用工权利的模式在大连也存在类似的判例支持。
在上述司法环境下，一些企业采取了各自的方式与劳动者展开博弈，试图突破第二次固定期限合同到期必须续签无固定的限制。这些博弈大致分为两种：
1.两次固定期限劳动合同到期后，通过降低福利待遇迫使员工拒绝续签
案例1
北京某驾校与贾某签订了三次固定期限劳动合同，岗位为“教练员”，第三次合同到期前，贾某要求签订无固定期限劳动合同。
驾校表示，同意续签无固定期限劳动合同，但在合同文本中约定贾某担任“替班教练”，月工资为本市最低工资。因工作岗位、劳动报酬等内容发生变化，贾某不同意续签，合同到期后，驾校再未安排贾某工作，且贾某未提供劳动，并申请仲裁，要求签订无固定期限劳动合同、违法终止赔偿金及克扣的劳动报酬。
经一裁两审后，法院支持贾某主张，并判决驾校系违法终止劳动合同，支付相应赔偿金。
【（2014）三中民终字第06211号】
从该案例中可以看出，企业通过调整岗位、降低待遇的做法，引发到期无法就续签达成一致。这种操作在缺少客观事实和制度依据支撑的情况下，往往无法得到法律支持。那么问题是企业在什么情况下，可以在续签时调整员工的工作岗位进行续签呢？我们来看如下案例。
案例2
上海某钢结构公司与丁某签订两次固定期限劳动合同。在第二次合同期限内，丁某负责的生产工作发生严重质量事故。公司向其出具《处分决定》并开展诫勉谈话，但丁某推诿管理责任，对内部同事态度恶劣。公司基于此，根据规章制度撤销丁某管理岗位并要求其待岗。劳动合同到期后公司出具《续订意向表》，告知丁某岗位变更及降低的基本工资，丁某不愿意续签并决定离职。
法院经认定丁某违纪事实后，认同公司调岗的合理性，不属于“降低劳动合同约定条件续签”，因此判决丁某主动离职，公司无需支付经济补偿。
【（2015）沪一中民三（民）终字第2121号 】
本案中，企业通过一系列的合规操作，包括根据规章制度进行处分、进行处分沟通、撤职调岗、提供续订，充分证明了管理的合法与合理性。即使存在相比原工作岗位降低的续签条件，但仍被认定有权因员工违纪行为进行调岗调薪和续订。
员工因违纪后不认同公司的调岗处理而不接受续签，属于因劳动者主观意愿劳动合同终止，企业的终止行为不仅被得到支持。且因劳动者主观意愿提出离职，企业无需为此支付经济补偿。
对比以上两个典型案例，不难看出，该类劳动争议的焦点在于“企业是否无故降低待遇”“员工是否有违法违纪、不胜任行为”。法律一方面保护劳动者权利不受侵害，但另一方面也保护企业的用工管理权，这就要求双方做到有理有据，事实清楚。对企业来说，合规管理和积极沟通是化解用工矛盾、保障合法权益的利器。
2.在劳动合同到期前变更延长劳动合同期限，避免续订
为避免与劳动者连续签订多次劳动合同后，必须签订无固定期限劳动合同，很多企业会在每次劳动合同到期前，与劳动者协商变更，延长合同期限，变相续签，以保留第一次到期终止的权利。
对于这种规避义务的做法，大部分地区贯彻了倾斜保护劳动者的原则，即 “变更合同期限应视为续订合同”。以北京为例，北京市高院、仲裁委《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第33条规定：用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，合同约定了续延期限的，续延期限届满时，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
有类似规定的还有深圳市和江苏省。深圳经济特区《和谐劳动关系促进条例》第十八条第二款规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同。《江苏省劳动合同条例》(2013)第十七条第二款规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。
在明确的法律规定下，大部分企业已经不再试图突破劳动合同变更的法律界限。但与此同时，我们也看到部分地区存在相反的判例。
案例3
珠海某公司与陈某签订两年固定期限劳动合同后，连续变更三次合同期限，且均签订了书面变更协议。在最后一次合同到期后，公司终止了陈某的劳动合同。陈某认为公司的恶意变更期限行为实属续订行为，并提起诉讼，认为公司终止违法。
最终法院判决认为，陈某在变更期间均未提出异议，因此法院对于陈某“公司恶意变更行为属于续订行为”的主张不予认定，到期终止不属于违法。
【（2015）珠中法民一终字第35号 】
上述法律观点认为：企业与员工协商变更劳动合同期限是劳动合同法明确规定的合法行为。如果双方签订了相应的变更协议，则认为双方做出了真实的意思表示，对双方具有法律约束力，除非员工能够提供证据证明企业存在欺诈、胁迫、趁人之危等使劳动合同无效的情形。
看了上述不同的判例和观点，你会发现，自《劳动合同法》实施以来，随着法律对劳动者权利保护的加强，以及员工法律和维权意识的觉醒，企业实现灵活用工“能进能出”面临着严峻的挑战。想要在劳动合同的约定和终止中寻求制约员工的空间，还需要企业更细化规章制度，充分举证，以合规处理问题员工为前提，这才是打造合作共赢劳资关系的长久之计。