不久前，人社部、最高法联合出台《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》。《意见》将在劳动人事争议处理中发挥怎样的作用？对企业将产生哪些影响？赉擘斯专业律师邢炜烜这样说——助力劳动纠纷顺畅化解，维护当事人合法权益，实现裁审无缝衔接是大势所趋。
人物专访
记者：作为从事劳动争议案件处理的律师，在您看来，《意见》的出台有何意义？
邢律：《意见》是原则性的文件，它提出加强裁审衔接机制建设，我认为这是一个趋势。人社部、最高法要携起手逐步解决目前裁审衔接中存在的问题了。
《劳动合同法》颁布之后没有明确的解释，它的条款原则性太强，个人理解的角度和思路都不一样，为此导致很多员工或是为保障自己权益，或是出于某种考虑，都希望通过裁审程序使个人利益最大化。为此近些年来劳动争议案件呈爆棚式增长。而目前裁审过程中存在一些问题，比如案件受理范围不够一致、法律适用标准不够统一等，影响了争议处理的质量和效率，也影响了司法的公信力。《意见》的出台，意味着当事人的权利救济渠道进一步顺畅，仲裁、诉讼两种制度能充分发挥优势，更好地形成解决争议的合力。
记者：《意见》针对裁审工作实践中存在的问题，明确了加强裁审衔接的重要内容，概括地说就是“两统一、三规范”。您认为这对劳动争议工作有哪些积极的影响？
邢律：一直以来，全国各地都存在着劳动争议受理范围不一致、同案不同果等情况，作为律师我有着深刻地体会。
以受理范围不统一为例。社保缴没缴、缴费基数确定等，此类争议受不受理，不同地区规定不一样。沿海地区仲裁委，一般都不会受理此类争议，会直接告知当事人向社保机构举报；而东北地区的某些仲裁委则会处理。
再说法律适用标准，各地理解也有差异。比如，《劳动合同法》第14条中连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同时，签订无固定期限劳动合同的规定。上海的理解是，双方同意续签劳动合同的情况下，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，才签订无固定期限劳动合同。而上海以外的全国其他地方的理解则是，二次订立固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条、第四十条第一、二项规定的情形，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，就得订立无固定期限劳动合同。用人单位无权拒绝，甚至不能单方终止劳动合同。
诸如上述此类，受理范围不一致、法律适用标准不统一等问题，在实际操作中不一而足。对于我们这些时常处理全国各省市劳动争议案件的律师而言，只能到了哪个山头唱哪个山头的歌、入乡随俗、因地制宜。希望全国各地一个标准、一个尺度，这不仅是对法律的尊重，也是对当事人的尊重。同时，统一的标准也更有利于企业能依“法”管理和用工。
《意见》提出要逐步统一裁审受理范围、逐步统一裁审法律适用标准，要从案件受理、保全、执行等方面，进一步规范裁审程序衔接，让我们看到了国家层面的重视，以及未来裁审衔接完善的趋势。
记者: 只有切切实实落了地，《意见》出台才真正具有意义。对此，您有什么样的看法？
邢律：《意见》提出了完善裁审衔接的一系列工作机制，比如，建立联席会议制度，建立信息共享制度，建立疑难复杂案件办案指导制度，建立联合培训制度，等等。这些都是推动《意见》落地的实打实的举措。当然任何事情都不可能一蹴而就，它需要一个过程。但是只要有既定的目标，并且有为实现这个目标而努力的决心和行动，目标的实现终将是个必然。