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孕期女工劳动争议竟上网综,《令人心动的offer》你看了吗?


有人口学专家预测,在未来,很多低生育率国家,将会逐渐自然消亡……我国长时间的计划生育政策使得当前每一个中国女性都欠祖国1.6个孩子。肩负着为祖国繁衍生息重任的中华girl,在职场中又遭遇怎样的困境?

 

国内首档律政职场观察真人秀《令人心动的offer》第三期里,让两位最强实习生神仙打架的case,就是一个与孕期女员工有关的劳动争议纠纷案。

 

先来看看案件本身:原为质检员的女员工,怀孕后被公司单方调岗至“胶水工”的岗位,车间环境味道刺鼻,女员工认为对胎儿发育有不良影响,因此拒绝到岗。与公司协商几日不成,返厂上班受到工厂阻拦后,公司以“旷工”为由单方解除员工。员工申请仲裁,诉求公司违法解除。

 

从仲裁打到一审,又进入到二审阶段。在节目中,这个案件交由实力最强的两位实习生:李浩源和何运晨,以原告也就是女员工的代理人身份来协助律师分析案情。

 

虽然节目只是让两位实习生对案件进行了理解和分析,与当事人进行了明确诉求的沟通,并没有到真正为当事人代理案件、争取权益的阶段。但跳出案件本身,我们也能很明显地感知到一个在劳动管理领域大家非常关注又很棘手的话题:三期女工。

 


职场性别歧视?女性在职场可“太难了”

 


papi酱和蓝盈莹作为加油团里仅有的两位女性,都为女性在职场中受到的不公平待遇打抱不平。

孕期女工劳动争议竟上网综,《令人心动的offer》你看了吗?

孕期女工劳动争议竟上网综,《令人心动的offer》你看了吗?

很多网友表示,现在的工作环境对女性太不利了,有的公司甚至只敢招结过婚生过两胎的女性,有的候选人还会在简历中专门把已婚已育明确标注出来,似乎在对企业说:我好用!没有休婚假、产假的风险!

 

就像在节目中,加油团一致认为,是企业对女性有性别歧视,企业调岗后又解除劳动关系就是在变相地赶人。当几位实习生询问李浩源接的是什么案子时,他很感性地回应说,是“弱势群体”。大家情感上对女职工的境遇非常同情,对层出不穷、屡见不鲜的“女性生育歧视和职场压力”发出无奈的感慨。

 


镜子的另一面,企业也有“难言之隐”

 


一件个案像一面镜子,折射出女性职场生存的艰难,但我们也还是要从感性回归到理性去思考,为什么法律对女员工提供了诸多保护,这些问题仍屡禁不止?其实,在镜子的另一面,从招用女工到三期管理,企业也有很多“难言之隐”。

 

女员工入职隐瞒怀孕,试用期没过就要休产假,试用期过还是不过?刚怀孕就回家养胎,泡病假怎么管?员工怀孕以后消极怠工,想管不敢管!员工产假期间工作无人承担,其他同事为了分担工作额外付出了更多;产假结束不返岗,员工请求保留岗位,如何应对?生完一胎生二胎,生完二胎就辞职,用工成本居高不下?……诸如此类问题让企业十分挠头。

 

一方面法律对三期女工的保护不可突破,一旦入职,企业对三期女工的在职、离职管理空间将十分有限,重活、累活不能干,病假、产假不敢管,企业管理陷入被动;另一方面业务用人压力大,“一个萝卜一个坑儿”,如果招了新人顶替,员工回来新人又没有岗位了,给企业增加了无形的管理成本。

 

因此大家纷纷“谈孕色变”,只能在招聘阶段严防死守,规避女员工用工风险和成本,只要有的选,男性必优先,这已经成为不言自明的就业潜规则,对于企业来说也实属无奈。

 

在“三期女员工如何管理”问题上,国家立法层面始终是臻于至善、道阻且长:1992年的《妇女权益保障法》保障了女性平等和合法的基本权利;2008年的《劳动合同法》保护了女员工的劳动权利;2012年重新修订的《女职工劳动保护特别规定》延长了女员工产假,明确了禁忌的劳动范围,将企业的监管职责和处罚规定上升到国家法规的高度;今年2月,人社部、教育部联合下达了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,在招聘环节细化了对女员工的特别保护。

 

不难看出,随着企业的用工环境不断变化,法律试图将女员工全面武装,但这也意味着,留给企业的管理空间愈发有限。

 

如何平衡企业管理和三期女工权利,话题热度不减:一方面员工“享权利”,无论是生二胎还是休产假都是响应国家政策、受到法律保护的行为,企业很难也不能提要求;另一方面企业“求生存”,法律保护带来的管理成本上升是不争的事实。

 


管理三期女工企业真的无计可施么?

 


——当然不是。让我们先来看看法律。

 

众所周知,《劳动合同法》赋予企业与员工解除劳动关系的依据只有14条(第36条、第39条、第40条、第41条),现在其中7条(第40条、第41条)都不能使用,那么其余的法律依据如何灵活应用,将成为规避三期女工用工风险的核心。

 

赉擘斯在劳动关系管理领域深耕细作多年,陪伴企业应对了诸多棘手的三期女工管理问题。要而论之,问题虽然林林总总,但始终逃不脱劳动关系管理中老大难的“泡病假”、“不胜任”、“违纪”问题范畴: 

 

1.女员工怀孕要保胎,产后要恢复,病假、产假一起休,前置管理有奇效。

 

首先,需要廓清法律给予三期女员工哪些休息休假?孕期检查假:怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。产假:女职工生育享受98天的产假,各地奖励额外产假天数。北京为30天。哺乳时间:用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

 

然而,企业往往要在以上规定之外为女员工提供更多的照顾:产检请假一天,不舒服请假一天,生完孩子身体恢复不佳又要请假休息。许多企业会从人性化的角度给予宽松的管理,但随着国家二胎政策放开,越来越多女员工休假频繁,企业也开始叫苦不迭,管理上力不从心。

 

回归法律,除了孕期检查假和产假,女员工以怀孕为由请的其他假期都应属于“病假”的范畴。应对员工恶意“泡病假”,企业应当在管理制度中下更多功夫,按照医疗期的相关规定进行管理,如果超过法定医疗期,那么企业需要根据休假天数及假条依法处理。

 

具体而言,企业需要建立一套完整的休假管理制度和流程,首先要求员工按规定提交医院证明、履行相应请假手续,如“孕期检查假应提前申请,并提交医院证明”等,同时按照法定医疗期的核算办法给予员工休息时间,对于超出法定范畴的假期管理,在制度中明确企业管理的管理办法。该给的假要给,不该休的假也要杜绝。 

 

2.怀孕后身体状况影响业绩达成,不胜任管理仍然要做。

 

许多女员工从事的是销售或其他高强度的脑力和体力劳动,怀孕将会影响其身体状况无法完成原定工作内容。对此,《女职工劳动保护特别》规定:女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。然而,《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

 

这样的规定让企业陷入管理僵局:员工不能完成工作内容,但又不同意调岗,貌似企业只能被动接受。

 

但是,企业并非完全没有管理空间。除了调岗、调薪和解除,不胜任管理的维度还包括不胜任考核、绩效浮动和职业生涯管理。三期女员工如果不能完成工作内容和业绩指标,不影响保证劳动合同的履行,但企业仍然要对这些行为进行不胜任的认定,即明确考核结果无法达标,从而为绩效结果的应用,如奖金发放、岗位晋升等的调整提供依据。

 

这也意味着,企业的薪酬结构和奖金制度应当充分考虑灵活性。而换位思考,企业也应当帮助员工共同面对这一特殊时期的不能胜任,在职业生涯发展的引导上,给予更多的人文关怀来尽量降低员工主观的消极心态。 

 

3.消极怠工,不服从工作安排,劳动纪律仍是管理利器。

 

除了员工确实因特殊的身体原因无法完成工作任务,许多员工借怀孕之由,自恃企业不能解除开始消极怠工,不服从相应工作安排。对于这类行为,《劳动合同法》第三十九条赋予了企业按照规章制度进行管理的自主权:

 

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

 

企业管理者首先要打破对法律的认知误区,三期女员工并非违纪解除的“法外之地”。那么,破解三期女工对抗管理、却无据可依困境的第一步,就是制定、完善企业的规章制度,厘清各类违纪情形,避免企业管理纸上谈兵。

 

接下来,要攻克的难题是:如何借助劳动纪律管理,将三期女工的违纪行为界定清楚呢?

 

法律对于这个问题赋予了仲裁员和法官以自由裁量的权利,一旦三期女工与企业的劳动争议进入仲裁、诉讼阶段,虽然法律天然地从保护员工的角度出发,对企业管理的审视和裁判其实是更加严苛的。但对于企业来说,仍要在管理过程中将合法、合情、合理的理念落到实处。


比如女员工怀孕后行动不便,那么安排长途出差未免强人所难;而女员工提出因为怀孕不能长期使用电脑工作,其实也不太符合医学常识,显得十分牵强。因此,员工有权要求企业根据其身体情况安排适当的工作,但同时企业也有权利要求员工提供医生证明或相关材料,以衡量是否需要做出特殊安排。

 

很显然,管理问题各异,从来没有简单的标准来界定孰是孰非,始终是企业和员工、制度与人性之间的动态平衡。归根结底还是要有法可依、有理可据。 

 


和谐的员工关系需要员工和企业双方共同努力

 


法律对员工的保护是出于善意,希望员工能因此获得更好的状态,也是在引导企业能够更加人性化的考量对员工的管理。员工使用自己应有的权利也秉持合理的原则,对自己、对企业也会是好事。

 

纵然,企业用更加合规、人性化的方式管理员工,会给企业的管理方式方法、沟通等提出更高挑战,但最终能因为管理能力的提升达成能更加积极的效果,何乐而不为呢?

 

归因到底,和谐员工关系的达成不仅需要法律的不断完善,也要企业和员工双方的共同努力,通过良性沟通共建对彼此的信任,并落实到每一天的工作中。

 

和谐劳动关系,我们还是要站在宇宙中心呼唤爱。



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