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当“菠菜法则”遇上VUCA的市场变化 | 浅谈日企变革的勇气与踯躅 据新华社消息,日本经济产业省2021年6月4日宣布,日本确立以扩大国内生产能力为目标的半导体数字产业战略。在发布这一战略的同时,日经省在相关会议上拿出了这张表:依据表中的信息,日本在全球半导体市场的份额已从1988年的50.3%,下降到2019年的10%。二十多年过去,日本在半导体市场的占有率下滑,已不言而喻。经产省认为,如果不做任何努力的话,“将来日本的市场占有率几乎为零。”(2030年的日本市场占有率几乎迫近水平线)。针对日本半导体行业的下滑,网上有很多分析文章;对于近年来日本经济的低增速,也是舆论不断。此时的日本,GDP总量依然位居全球前三,但已不能够单纯地靠堆积资本和人力要素数量来寻求增长。图源:中经数据面对VUCA时代多变的格局和复杂的商业环境,步伐沉重的日企却多被认为跟不上时代。曾经在商学院课堂里、出版的热销书里、企业管理实践中被广泛学习的日企管理方式,逐渐出现了“为何被淘汰”的讨论。在这样的格局和趋势之下,日企的管理正在经历什么?要想顺应战略变革的大趋势,日企管理的破局点又在哪里?处在这一变革过程中的日企如何借助第三方咨询公司的智慧,实现平稳过渡?从赉擘斯曾介入的一个案例说起VUCA时代的多变、不确定性,给日企管理带来了很多挑战和矛盾。赉擘斯在曾介入的日企变革项目中,也看到了很多张力和转型的艰难。M公司是一家老牌的日资家电产品制造企业。一方面,中国市场对这类家电产品的需求下降,同时此类家电产品的国产化程度正在提高。在中国市场整体需求下降、M司在华市场占有率、竞争力双重萎缩的情况下,M司在华的生产销售优势不再。由此,M司管理层希望关停其生产工厂,撤出中国市场。受日本总部遥控决策的M司,迟迟未能收到日本方面给出的明确书面决策。一方面是总部希望将此事考虑得更加周全、严谨,从企业的关停、清算,到人员上或全部或部分裁员的调整变动,再到对总部整体经营的影响……决策者需要权...
招聘背调信息获取/假勤管理信息提供/离职后信息存储等重点环节,HR如何应对? 最近笔者看到这样一个判例((2021)京03民终106号):2018年谢某向公司提交病假证明后休假,公司以未满足规章制度中要求提交的证明材料为由拒绝了谢某的申请,并按照旷工解除了与谢某的劳动关系。2021年3月,二审法官引用《民法典》中个人信息保护的规定,以“病假材料能够证明病情为限,企业不得要求员工过多提供个人信息”的结论,判决公司解除缺乏法律依据,支付违法解除赔偿金60余万元。是的,个人信息还可以影响到病假、医疗期管理。长远来看,《民法典》和即将实施的《个人信息保护法》(以下简称《个保法》)所能影响的,不仅仅是在医疗期管理这种单一情形。《个保法》中的规定几乎贯穿了企业人力资源管理的所有应用场景。本篇文章就从“入职-在职-离职”三个阶段中的实操问题入手,分析企业管理者如何优化管理流程和方式,在满足《个保法》合规基本要求的同时,提高员工管理水平和运营效率。入职阶段:“告知-同意”要灵活运用01 招聘阶段的简历收集和招录过程,也会存在很多讲究简历的收集企业在招聘环节,简历的来源一般分为两种情形:一是候选人自愿提供的简历,二是第三方服务机构(猎头、招聘网站)提供的简历。1)候选人自愿提供的简历可以视为候选人对简历上个人信息提供的同意,法律风险较小。但是企业管理者需要注意,候选人对于个人信息的同意,也只是以简历上的信息为限。如果有搜集其他信息的需求,应向候选人提供一份简明扼要的隐私协议,获取其同意。2)第三方服务机构提供的简历其合法性是企业常常会忽略的细节。如果对第三方提供的简历合法性存疑,企业应该谨慎使用服务。明知或应知第三方提供的个人信息有问题且仍使用的,会被认定为非法获取个人信息,法律风险较大。避免风险的方法也很简单:在使用服务前,企业要评估第三方服务机构对个人信息的保护能力,并在协议中细化约定个人信息的权责;在候选人前来面试时,要求候选人带上简历,并按上述流程合规地收集其...
跨境处理员工个人信息?在华外企如何合规应对《个保法》? 9月17日,《中华人民共和国个人信息保护法》(以下简称《个保法》)宣介会上,网信部网络法治局局长华清向企业代表们宣讲了几个重点:●以后会不断完善《个保法》的各项配套规定;●切实履行网信部对个人信息处理的监督管理职责,加强违法行为惩处力度;●完善内部个人信息保护合规工作。网信部的口风吹了出来,作为经常接触员工个人信息的外企管理者,有了疑惑和担心:到底什么情况属于“个人信息处理”?《个保法》是不是对数据在海外存储的外企有冲击?公司人事信息统一存在海外总部的服务器上,怎么办?别急,这篇文章我们从《个保法》怎么规制外企跨境处理个人信息的行为说起。什么叫“处理个人信息”?单独存储也要受规制么存储、处理个人信息,都受到《个保法》规制是的,存储也要受到规制。不仅如此,还有更多信息处理的方式也被纳入《个保法》的规制范围。我们看《个保法》第四条,了解下什么是个人信息处理的方式:第四条  个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息,不包括匿名化处理后的信息。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。根据第四条的规定,我们可以看到不仅仅是在使用员工个人信息做分析或查看的时候才叫“处理”,而是与个人信息的来源、用途、储存、去向几个维度相关联的几乎所有方式,都被定义为“处理”。如果仔细阅读就会发现,规定里开了一个口子,“不包括匿名化处理后的信息”。那么,什么是“匿名化”?这要从“个人信息”的定义来讲起。其实在《民法典》的1034条就有所铺垫:第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息,包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息,适用有关隐私权的规定;没有规...
外资收并购国企,将面临怎样的人员变革挑战? 商务部副部长9月3日在国新办举行的新闻发布会上表示,商务部正在研究进一步削减自贸试验区外商投资准入负面清单。这是2013年商务部推出负面清单之后,进一步提高外资在华的开放程度并在新闻发布会上表态。在这个负面清单上,限制外商投资的行业,已经从2013年的190项,压缩到现在的30项。外资进一步开放,并参与国企改制对外资的逐步开放,更体现在国企混改中。包括中石化、中信集团在内的行业巨头,也纷纷不同程度地在混改中引入外资。国务院2018年出台《国务院关于积极有效利用外资推动经济高质量发展若干措施的通知》(国发〔2018〕19号),明确指出,要为符合条件的国内外投资者参与国有企业改革提供公平机会。无疑,外资与国企的“结合”是为了实现双方优势互补。然而不同的所有制性质、来自不同国家的管理团队、源于不同背景的民族和企业文化,使得这样的“结合”之路走的异常坎坷。尤其是已经结合之后的“混血”企业,在面临市场机遇或压力、需要进行变革时,遇到的挑战,比所有制性质更“纯粹”的企业,要更加艰难。一个合资公司案例,感受人员变革挑战1)老国企的典型问题——历史欠账多、工龄长、易发生群体性事件X公司是一家2009年合资设立的机械制造公司。大股东是某外商投资企业,小股东是我国南方某市国资委的全资子公司。公司前身是当地最知名的国有制造厂,拥有60余年历史,始于建国初期,历经多次合并、改制、搬迁。合资公司成立后,行业整体经营环境和运营状况开始走下坡路,没过两年的时间,公司开始亏损,并且亏损量持续扩大。股东双方多次商讨,也未就重整计划达成共识,也无意继续为合资公司提供资金,员工随后进入持续的待岗放假状态。公司的部分银行账户也因为供应商原因被封账,随时可能提前进入破产程序,现金仅够支付员工工资至当年的11月底。基于此,外方股东决定进行自主清算,并在11月底前完成全部涉及的近800余名员工的安置分流。对于一家有着几...
三期调岗,辨清“不适应”与“不胜任” 继“单独二孩”、“全面二孩”后,为应对人口老龄化,今年5月,我国人口政策又迎来了一重大变化:一对夫妇可以生育三个子女。消息一经公布,网友们炸开了锅。讨论声音最大的莫过于生娃给女性带来的各种压力,尤其是工作压力:生,可能生了以后自己就没工作了,或者不被重视,再找工作也将会难上加难。关于三期员工,企业最头疼的问题之一就是:由于女工身体的变化和家庭工作平衡的原因,导致“三期”女工不适合或无法再继续原岗位的工作,我们能否调岗?如何调岗?有的公司希望直接以不胜任/客观情况发生重大变化为由安排调岗,可情况远没有表面看起来这么简单……从“三期”调岗司法判例引发思考张女士,入职某公司后与公司订立了三年期书面劳动合同,约定其从事行政主管工作。入职一年后,张女士怀孕并告知了公司,此后仍正常上班。一个月后,张女士收到公司的调岗通知书,该通知书的主要内容为:公司认为张女士在工作期间的表现不符合岗位职责要求,经公司决策层讨论决定,给予岗位调整,现调动其为行政文员,薪资被降低了近70%。张女士认为公司擅自变更劳动合同,在其怀孕期间调岗,降低工资待遇,严重损害了其合法权益,于是向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司撤销调岗降薪决定,按原标准支付工资。双方在劳动合同中未约定可以调整张女士的岗位,公司未能提供证据证明张女士不符合其工作岗位的职责要求。最终仲裁裁定,某公司撤销调岗降薪决定,按原工资标准支付至仲裁结束期间工资差额。用人单位不能任意单方面调整“三期”女职工的工作岗位。未经协商,擅自降薪更是不可取。在《劳动合同法》中,允许用人单位可依法调整工作岗位的情形大致就这四种:一是与劳动者协商一致,可以变更岗位;二是劳动者患病或者非因工负伤,在规定医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以另行安排一个劳动者身体能适合的工作;三是劳动者不胜任工作,企业决定调整岗位的,用人单位可以单方面调整工作岗位;四是因为...
《个人信息保护法》出台后,再谈员工个人信息保护与企业知情权的冲突 众所周知,《中华人民共和国个人信息保护法》已经于2021年8月20日在第十三届全国人大常委会第三十次会议上通过,并将于今年11月1日实施。针对个人信息单独立法,其重要性不言而喻。但是企业在很多场合需要用到员工信息,是不是意味着企业使用员工信息变得更难了?首先,了解一下个人信息保护在我国法律中的发展其实对员工个人信息的保护制度并不是一日而成的。从最早借保护“名誉权”保护“个人隐私”,再到“个人隐私”独立成权,借助民法的发展,个人信息被“间接”地保护了。直到民法典将“隐私权”与“个人信息”定义相分离,再到今年对“个人信息”的专项保护的法律出现,员工的“个人信息”保护上升到了一个新的高度。而在企业端的知情权,只能通过《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》中类似于“与劳动合同直接相关的基本情况”的概括性表述体现。另外在个别的地方性法规中,规定了具体的权利内容。面对法律对知情权权利大小的不断紧缩,企业能获取的信息是否合规尚不明朗、仲裁和法院自由裁量权缺乏统一规范之时,企业当如何合法合规使用员工个人信息?冲突——员工信息要保护,企业管理也要进行……首先我们需要分辨什么是“个人信息”与“隐私权”。民法典第1034条首次阐明:个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息……个人信息中的私密信息,适用有关隐私权的规定;没有规定的,适用有关个人信息保护的规定。通俗来讲就是,个人信息更偏向于能够定位特定人的信息,即个人的特征信息;隐私是个人信息中比较不愿或不便公开的私事,是每个人的“小秘密”。举个例子:一个人的手机号是个人信息,但是其通讯记录既属于个人信息,也属于隐私的范畴。不过《个人信息保护法》对个人信息的界定,相比民法典又在其后加上了“不包括匿名化处理后的信息”,为企业处理员工个人信息开了一个口子——这使得企业可以在抹除可识别信息后,做...
如果你是阿里的HR和业务经理,你是否能做的更好? 8月9日凌晨,狼烟四起的“阿里女员工被侵害事件”终于有了阶段性的调查和处理结果,想必大家都有所了解。 在事件背后,我们要发问:是不是阿里只有这一个事件?是不是只有阿里有相似的事件?阿里是相似事件最多的么? 客观地估计,这些问题的答案恐怕都是不。 一方面,一直以来标榜价值观的阿里在近两年管理上屡次被诟病,另一方面,社会苦霸凌、歧视久矣。 如果蒋凡帷幕不修还可以被阿里高层认知为私德有亏、而不是借助市场强势地位与供应商利益交换的话,那么后来的招聘生活助理、海王交往至少7人直至本次的涉嫌强奸,无不一次次上演着一个老故事——虽然创始人的杀伐决断和沟通艺术为公司的成长奠定了雄厚的基础,但企业的价值观和管理已然跟不上企业规模的变化了。 我们也不得不反思:如何不让这样的舆论事件再次发生,尤其是不允许发生在自己所在的企业里? 现代企业的管理必然是人与制度并重的。企业当然需要能力卓越的领袖,也需要完善健全的制度。越是强势的领导者,越容易以个人的力量掩盖管理的问题。  从人的角度看“阿里事件”:领导危机处理的众生相   直线管理者和HR接到汇报之后成立了小组,但因为各执一词,就开始等待警察处理——放到一般企业管理者的角度,会不会觉得是非常正常的反应? 盈利的公司又不是执法机构,没有资源能力去确认事实真相,既然都有警察参与了,为什么不能等个结果?中层管理者还要考虑上面怎么想,马上出手处理错了怎么办? 这个场景似曾相识。作为一名企业顾问,笔者常年帮助企业处理这样的棘手问题。2019年,笔者帮助国潮第一品牌处理区域经理和年轻女店员之间的纠纷,也是女店员直接建群,控诉区域经理多次强奸。这个微信群里有大区经理、区域经理本人、店经理和HR。一批人精似的老销售和HR也是吓得一句话不...
当VBP常态化,药企组织变革也要上演“让大象起舞”?| 第五批集采名录公布 随着医改进入深水区,医药行业的“玩法”变了,国家重拳出击: 医药端:临床核查、药品上市许可持有人制度、一致性评价、创新药优先评审等政策陆续落地;医保端:从仿制药品集中采购到创新药的医保谈判不断加速,公立医院绩效考核体系改革也正在路上…… 6月23日,第五批国家组织药品集中采购招标结果公示,共148家企业的251个产品中标,涉及金额550亿元,包含10家外资企业的11个产品,外企参与度为历次国采之最。 *《全国药品集中采购文件(GY-YD2021-2)》  *图片来源:兴业证券《从靶点到商业,从中国到世界-2020 年创新药发展回顾与 2021 年展望》,2021年5月 在这一模式下,过去实力雄厚的外资药企稳固的价格体系一去不复返。在“量价博弈”中,以较大幅度降价纳入医保目录成为新常态,各大巨头都处于巨大的“以价换量”价格压力、但不中标就会彻底边缘化的痛苦决策中。 此外,中国的医药市场仍然巨大,“处方外流”的政策导向和疫情影响,也让新零售和互联网医疗的竞争如火如荼。各大巨头都面临业务逻辑调整、赛道重新布局、组织架构调整等的多重发展压力。 变革来势迅猛,无论是业务还是HR,都在摸着石头过河。大家何尝不想实现如当年郭士纳重塑IBM——“让大象起舞”一样的成功变革呢?  传统销售转型,新赛道加快布局,“药代”岗位调整势在必行  医药公司在新的市场环境下,也做了诸多业务和组织模式的探索,调整现有成熟团队的配置: “双轨制”——将学术推广和事务统筹纳入销售团队的要求中,专业性和敏捷性双管齐下。“区域化”——适应各省份区域的采购政策和要求,以区域业绩为导向加强市场营销、医学事务和市场准入的团队协作。“成熟产品组合”——成立成熟产品的事业部,优化现有团队架构,并...
大学生进公司实习,留用不成反被认定劳动关系,成庭上对手? 秋招季要来了,各公司招收实习生的步伐也接近了。 笔者最近遇到这样一个案例:某公司招聘了一位应届实习生并打算留用。但后因政策环境改变,企业在该实习生即将毕业时未选择录用而是将其辞退。后实习生将该公司告上仲裁,期望恢复工作,结果仲裁认为,实习生与企业存在劳动关系,判决企业支付未签订劳动合同的二倍工资。 无独有偶,在搜索与该案情相关的判例中,我们也发现了不少实习生起诉公司的案件。 有些HR朋友可能读到这里就已经懵了。 哈?没毕业的实习生也会被认定为劳动关系?也需要签署劳动合同?不是有政策说 “在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”么?认不认定劳动关系不单由学生身份决定 我们首先需要知道,大学生参与工作有两种状态:勤工助学,实习。这两种性质的工作,对于劳动关系是如何界定的呢? 1)不视为劳动关系的情形:勤工助学 让我们回到《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)的第12条:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。” 那勤工助学是啥嘞?我们可以参考《高等学校学生勤工助学管理办法(2018年修订)》第四条中“利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的实践活动”的描述。 也就是说,第12条只是特殊规定了以通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的实践活动为目的的实习,产生纠纷后可以不认定为劳动关系。 但此条所规定的实习并未涵盖所有的实习类型,有一些情况下实习生是不受此条约束的。 2)劳动关系认定的条件 1、要界定劳动关系主体资格,即是否为有正常工作能力的成年人 年龄上,《劳动法》第十五条规定,非特殊工种就业年龄的下限为16岁。同样...
我的退休年龄谁做主? 关于女职工退休年龄 截止目前我国男职工的退休年龄仍然是统一的60周岁,但女职工的退休年龄却分成两种情形:女干部是55周岁退休,女工人则是50周岁。 纵观2018年1月至今的劳动争议案件,仅北京一地退休有关的劳动争议数量,就超过了1000件。这给HR伙伴的实际工作带来了很多困扰。那么,目前国家关于女职工退休的政策和法律实践是怎样的?如何认定身份?争议和风险点在哪?  精英女律师50岁退休了?  最近的一个案件引起了律界的关注。一位年龄尚且未满55岁的女律师想要50岁退休,被人社局驳回,还把当地人社局告上了法院…… 案号:(2020)苏行申549号 1968年生的一位女律师,曾经在某酒店工作,身份为全民所有制工人。自2009年起,先后在数家律所签订劳动合同,并从事律师岗位的工作。这名女律师认为,其岗位虽为律师,但身份是工人,且其所在单位也认可这名律师的工人身份即普通劳动者,其法定退休年龄为50周岁。 2018年,其所在律所向人社局提出了申请,但人社局以“不符合领取基本养老保险待遇的条件”为由驳回申请,认为律师为技术岗位,法定退休年龄应是55岁,申请时尚未到法定退休年龄。 女律师不服,把当地人社局告上法院,经过一审、二审和高院的再审,案件才得以终结,并且法院始终支持人社局的认定。 前述案件法院的陈述中提到一个词,叫“全民所有制工人”。这其实是争议的关键。“全民所有制工人”其实是计划经济时期的历史遗留产物。 1978年,国务院颁布《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发【1978】104号)。这份文件在当时是针对全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的工人所制定的,目的是保障老年工人和因工、因病丧失劳动能力的工人,妥善安置他们的生活,使他们愉快地度过晚年...
灵活用工是一笔好的经济账吗? 北大博士体验“劳动极限被撑开”,每天30、40单还能跑,甚至抱怨平台为什么不能再多派一些单子;人社局处长送外卖,12小时跑了5单直言“钱不好挣、我太委屈了”;骑手被困在系统里的讨论也红极一时…… 灵活用工看起来一片美好,能解决各方的难点和痛点,为何到了实际情况,却一地鸡毛? 疫情后,用工讨论从火热的“共享”、“灵活”走向劳动条件保护 2021年5月19日,我国多个社会组织共同发布《骑手生存与发展需求报告》。报告中显示,通过对343名骑手的深入调查,有27.69%的骑手表示收入不能满足日常的生活需要,72.31%的骑手表示想要收入达到基本的生存需求,只能牺牲休息时间还有个人健康安全。 根据《中国共享经济发展报告(2021)》, 2020年我国共享经济参与者人数约为8.3亿人,其中服务提供者约为8400万人,平台企业员工数约631万人。网约车、外卖餐饮在网民的普及率分别达到36.19%和43.52%,可见,灵活用工形式已具有相当的市场规模。 北京市劳动和社会保障法学会的2021年年会,也对这一议题展开了一场“辩论”:新业态从业人员的劳动保障该由谁承担? 一边是骑手、滴滴司机等群体希望多接单提高收入的需求,一边是外卖等便捷服务被广大的消费者所需要;同时,新业态从业人员的劳动保护又严重不足,甚至威胁个人健康、存在法律风险…… 由于法律具有滞后性,人们也习惯性地用传统劳动关系模型嵌入灵活用工情景下,导致新型灵活用工方式与传统劳动关系的认定产生剧烈冲突;企业对于灵活用工、控制成本的需求,与政府层面劳动保护的意愿产生剧烈冲突。 对于企业主来说,“灵活用工”的法律和管理风险,一定程度上变得紧张且模糊起来。 冲突:企业降本增效的需求与劳动保护的政策期望 a) 人力降本经济账,很大程度上意味着“去劳动化” “去劳动化”全称为“去劳动关系化”,可以理解为,将企业与员工之间形成的劳动关系“去掉”...
借势地方招商引资,如何做到名与利双收?“人”的问题不容忽视 福耀玻璃在美国建厂,这一具有划时代意义的“中国企业走出去”,标志着一批中国企业家在国际资本全球化流动的大背景下,已经开始用脚投票来选择下一个投资地。 在全球化时代下,税收体制、劳动力成本、法律法规政策等,是国与国之间营商环境角力的重要战场。 由于不同机构和国家的统计口径不同,加上各国提供统计数据的意愿程度不同,我们较难找到一个权威的数据排名。 虽然如此,2016年我国全面施行“营改增”之后,企业普遍体感税负并未显著减少——这并非偏颇之词。在2018年中国企业家俱乐部联合联办财经研究院发布的《中外企业税负比较研究》发布现场,联办财经研究院院长、前国家税务总局副局长许善达认为: “营改增”之后企业获得感不强,我国施行留抵税款制,企业投资的时候,要给政府预缴税款。而像美国这样的退税制,企业买设备的时候,政府提供无息贷款,什么时候赚了钱,什么时候再缴税。如果我们把留抵税款制改为退税制,预计每年减税规模可达5000亿。通过特殊地区的税优政策,解决税负高的问题 我们能够看到,近些年,国家及地方政府纷纷推出针对不同类型企业的、不同程度的税收优惠政策。 一方面,国家层面希望各地区均衡发展,从“中国制造”快速向“中国智造”转变,优质资源和人才能够合理分布;另一方面,地方政府也希望增强区位优势、促进产业集群效应。 一些地区为刺激当地经济优质、快速发展而制定一系列政策,尤其是针对某些特定行业或企业制定的税收优惠政策,颇为可观。政策力度之大,直指“新设主体”、“总部经济”,用实打实的现金返还或奖励吸引优质企业入驻。 海南自由贸易港,高端和紧缺人才个人所得税最高可按15%税率纳税;鼓励类企业实施15%的企业所得税税率;企业进口自用生产设备免征进口关税、进口环节增值税和消费税……这样的优惠吸引了大批公司入驻,想必大家也在新闻中有所了解。 重庆这几年也在大力推进总部经济的发展。对在重庆注册的企业总部,...
【萃言】站在战略变革的悬崖之上,变革引领者如何面对沟通挑战? 格鲁夫(Andrew S·Grove)在他的管理名作《只有偏执狂才能生存》(Only the Paranoid Survive)中曾经回忆这样的情景:我望着窗外远处大美洲主题公园里旋转着的摩天轮,转向摩尔(Gordon Moore,“摩尔定律”的提出者,英特尔创始人)问“如果我们下台了,公司再任命一个新CEO,你觉得他会怎么办?’”摩尔不假思索地回答,“他会放弃存储器业务。”我呆呆地注视着他,然后说,“那我们为什么不这么做呢?”当人们说起现代企业的重大变革时,总是离不开这些伟大的“决策时刻”。但如果我们细看企业变革的场景,会发现战略变革不是战略创新,不是在一张白纸上画出最新最美的图画,而是在既定的背景与条件下负重前行、刀尖起舞。 可以说上至朝代兴衰、下到企业创新,能力挽狂澜的领袖少之又少,究其原因,便在于起点不同决定着方式不同。 很多变革故事在战略规划的起心动念和面对困难的百折不挠上浓墨重彩,却忽略了变革成功者折冲樽俎的洞见和积沙成塔的手段。 这一方面是因为从讲故事的角度,做出变革决定的过程往往大智大勇、引人入胜;相比之下,润滑组织的变革阻力则显得既琐碎、又往往包含很多不为人道的利益平衡之困。如果战略变革引领者只花心思在变革的必要性和前景的合理性,忽略了变革的路径依赖和与人的沟通,最终必然落得一地鸡毛。 作为长期专注于凝聚共识、推动变革的外部变革管理咨询团队,本文中,我们将试图通过一些史实和案例,从另一个角度一窥变革引领者的挑战与智慧。引领变革,重要的是要引领什么?“不管黑猫白猫,能捉老鼠的就是好猫”——邓小平 作为一次企业再造的积极实践,企业变革的引领者必须能够正确引领企业变革的根本理念。 强势变革引领者邓小平,在整个“改革开放”期间一直在引领沟通环境的塑造。改革伊始,他通过“实践是检验真理的唯一标准”大讨论,成功地将原有的思考范式打通,形成”百家争鸣”的新社会...
腾讯入局电子签,风口下企业管理者该如何看待和决策? 2021年4月8日,腾讯宣布上线“电子签平台”,为企业和个人用户提供电子合同签约及相应的证据保全服务。简单来说,这是一个可以在微信上签署各类合同、收据的小程序,通过实名认证、数据留存等方式确保线上签署的合同确保与传统纸质合同一样,具有法律效力。 这不是互联网巨头第一次关注电子签名领域。2018年腾讯注资“法大大”,2019年蚂蚁金服投资“E签宝”,字节跳动也在2020年悄悄上线了一个名为“电子牵”的电子签约平台。 其实电子签名、电子签章,并非是近年才出现的新兴事物,早在2005年4月,我国就开始施行《中华人民共和国电子签名法》,规范电子签名行为,确立电子签名的法律效力,维护有关各方的合法权益。在疫情的催化下,远程办公需求爆发,资本开始注意到这一领域并迅速注入资金,电子签领域得以获得大量投入和快速发展。 互联网时代,企业数字化转型成为战略核心的一部分。电子签作为数字化转型中基本的一环,自然成为了企业数字化道路上的一件重要的事。相比较于传统纸质合同的签署、使用电子签的优势显而易见,但同时也存在一定局限,让企业决策者有所犹豫:司法对此认不认可?能否能给企业带来成本的可控甚至降低?对全国性运营的企业来说,不同地区对电子签的认可程度不同怎么办?同行还没有使用电子签的,我要不要当第一个吃螃蟹的人? 要不要使用电子签章? HR告别事务性工作,聚焦业务 合同管理混乱,印章管理难,纸质文件签署效率低、成本高,合同寄送存档等工作费时费力,让很多HR头疼却迟迟难以解决。显然,将电子签引入人力资源管理中,可以让HR少承担一些“档案管理员”“高级管家”的角色,将更多的时间放到聚焦业务的人才需求中,让更多企业HR成为业务发展的“助力者”。 签署伪造与挪用公章成为过去时 除了节省签约的事务性工作外,电子签能规避的法律风险,更值得企业关注。近年来,因为传统的文件签署方式引发的员工恶意获利事件,或置企...
应对巨变时代,组织需要适配未来战略的人,更需要......? 在经历了新冠疫情和中美关系的一系列变化后,当前中国正进入到“百年未有之大变局”的局势,世界格局正迎来新一轮洗牌,中国企业也随之进入新一轮的战略变革期。 在此背景下,不断变化的市场环境中会有哪些新趋势、新力量出现?企业管理者需要匹配什么样的人才,才得以面向未来战略?这又对企业提出了怎样的挑战和要求? 面对错综复杂的市场环境,及愈加模糊的组织边界和沟通、管理机制,企业的组织变革之路可谓“荆棘丛生”。如何让员工认可企业的变革决定,并与企业一同度过眼前的“苟且”,迈向“诗与远方”? VUCA时代下,组织迫切需要T型人才VUCA时代其实是社会进步的结果,它的本质是源于技术驱动和应用,也源于价值观的开放与多元。在其推动下,企业面临的压力和挑战与以往尤为不同,主要表现在几方面: 首先,随着中国经济步入“新常态”,经济增速从高速增长转为中高速增长,其经济结构也在不断优化升级,同时数字经济正冲击着所有行业。面对中美贸易战、新冠疫情等不断出现的“黑天鹅”般的危机局面,组织的合并分立、股权变更、业务出售、迁移撤销等动作的速度也越来越快…… 其次,过去中国经济发展的动力更多来自于要素驱动和投资驱动,在此前提下,国家政策、企业是“主角”;而随着变革的加速,到今天“主角”已变成了技术驱动和人才驱动。 同时,“人口红利”正在消失,随着人才素质的不断提升和技术发展带来的人才需求变化,组织的人才需求正从人才密集型向吸纳高质量、新技术人才转变,过去中国人口多、劳动力丰富,加之整体经济处于高速增长阶段,企业间劳动关系管理并不复杂。但随着上述变化的出现,企业将面临异常复杂的用工关系,特别是随着疫情后灵活用工的需求井喷,多种用工形式并存成为常态,这让企业的劳动关系管理更加复杂,同时,企业的组织结构纷纷转向更加复合高效的扁平化和敏捷化。 赉擘斯认为,一个好的组织应该像“乐高”那样,可以根据不同的需要,通过现有的...
从VUCA到超级VUCA,管理者要如何带领组织顺利渡河?| HR决策者谈变革 愈加VUCA的商业环境下,企业管理者面对的是怎样复杂的挑战?速度越来越快的企业变革下,是什么,能够驱动企业管理者有效引领? 人作为企业最重要的组成部分之一,企业管理者在变革过程中要如何与复杂的社会、法律环境,企业管理现状,管理目标做平衡? 当灵活用工站上风口浪尖,就业与工作方式更加灵活,新的雇佣时代来临。雇佣关系与用工模式又该如何顺势创新、变革? 有人说,要用超级VUCA(愿景Vision,理解Understanding,清晰性Clarity,敏捷性Agility)去面对当下的VUCA(易变性volatility,不确定性uncertainty,复杂性complexity,模糊性ambiguity)。 我们从劳动关系管理说起......谈变革领导力的基础,是掌握劳动关系管理的本质劳动关系管理被研究这一领域的专家学者定义为:劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。 劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。 从宏观政治、经济层面看,中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见(2015年3月21日)明确,劳动关系是生产关系的重要组成部分,是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐,事关广大职工和企业的切身利益,事关经济发展与社会和谐。 从微观的管理实践来看,劳动关系管理涉及劳动关系的缔结、延续、变更、解除周期中的一系列行为。国家层面对劳动关系的重视、及其对内涵的诠释,使我们意识到,这种特殊关系管理存在交织与复杂的属性。我记得在一次赉擘斯的公开课中学习到,赉擘斯将劳动关系管理的复杂属性具体为四种矛盾(根据原始模型略作修改):企业变革目标与员工个人需求的矛盾,法律风险与成本的矛盾,陈旧的管理习惯和缺陷与...
“共享用工”如何得以长期利好? 据国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展报告(2020)》, 2019年我国共享经济市场交易额为32828亿元,比上年增长11.6%。在整体就业形势压力较大的情况下,共享经济领域就业仍然保持了较快增长。共享经济参与者人数约8亿人,其中提供服务者人数约7800万人,同比增长4%。 长期看,“共享经济”早已渗透到我们生活中的方方面面。小到共享充电宝、共享单车,大到共享汽车、共享办公室,还有诸多的共享平台,连包包、五星酒店住宿都可以 “共享”……现如今,劳动力也流行“共享”。 上半年火热的“共享用工”,在短时间内解决了不少企业的燃眉之急。 “共享用工”短期红利已现,为传统用工模式提供新可能 这种“员工租借、没有中间商赚差价、一举双赢”的做法一度引发社会各界好评,既挽救餐饮业于濒危之际,又帮助政府解决了在艰难时刻的“摩擦性失业”问题,同时让员工们高高兴兴地上班赚钱、养家糊口,解决了企业待岗员工与错峰用工需求之间的资源调配问题。 固然这只是特殊背景下的权宜之计,但也可以窥得一斑。在用工灵活的道路上,企业的步伐迈得越来越大,节奏变得越来越快。特殊时期,快速、灵活地解决特殊问题,从新思路、新模式,到新常态,其实也就花了一个疫情爆发的时间而已。 可以观察到,为了不断提升资源利用效率,更好地适应多元、变化的市场需求,共享经济在促进消费方式转型上的作用不断显现,新的共享服务业态也在为企业用工形式不断注入新鲜的活力。 其实,“共享用工”并不是一个全新的概念,它和我们常说的“借调”、“派遣”概念上有异曲同工之处。 如何更好地理解“共享用工”,企业管理者又该如何更好地应用于企业管理实际?我们要从“借调”、“派遣”的前世今生说起……  法言法语:“借调”与“派遣” 1. ...
撤出不易,请体面地离开中国 2019年末,当全世界热议中美贸易战和英国脱欧是否是逆全球化的新高潮时,很少有人想到从08年金融危机以来的所有波澜相比于2020年一季度即将发生的一切都是小巫见大巫...... 近期美国和日本政府纷纷放出消息,政府出资资助自家企业撤出中国。这一新闻引起了网友们的热议,大家对经济形势感到恐慌......而政策制定者和企业管理者对此也极为震动。同一时间段,东风雷诺拟进行重组、法国雷诺将撤资的消息也一度冲上了热门新闻。 所以,这是在华外资企业撤出的开始吗?全球化真的会就此发生历史性改变吗?市场行情越来越看不懂了,我们到底该如何看待企业的发展和变革?在回答这些问题之前,我们不妨先来回顾,过去五年,市场变化如何。裁员顾问视角下过去五年的市场变化2015年至2016年,并购潮的大幕落下是裁员主因赉擘斯团队发现,没有排他技术、主打性价比的制造业企业,和在华规模相对较小的外资零售企业,发生大规模人员裁减的比例在快速升高。希望在中国简单复制、直接植入本土运营模式的企业经历了显著的困难。 这类型企业往往以收并购的方式进入中国市场,或扩大在华规模;而在溃退的过程中,员工对于企业急转直下的经营业绩和草草收场的结果,往往会直接归结为外资企业管理方式傲慢、不接地气,不能适应中国市场的快速变化。 鉴于员工在企业被收购前多有过成功的市场体验,即将失业的工人和销售面对巨大的现实和心理落差,往往怒火中烧。恶意伤害民族品牌、管理团队欺上瞒下等小道消息,更是成为火上浇的那一桶油,迅速将劳资矛盾激化为追究管理层责任的群体性事件。 因此,从人员裁减设计方案的角度来看,安抚员工情绪的沟通方案和应对群体性事件的应急预案是裁员过程中应关注的重中之重。 面对市场与企业经历的变化和挑战,赉擘斯分析认为: 1.微观层面,企业在面对人员裁减时,项目前期大多缺乏人力资源尽调...
《民法典》时代来临,HR要知道的员工信息保护新变化 今年律界最重磅的一件事,莫过于“两会”时通过的《民法典》了。历时五年编纂,全本一千多个法条,被大家认为是“社会生活百科全书”,也意味着中国民法制度迎来“法典时代”。 虽然并不是针对劳动关系管理的专门法律,但《民法典》中仍有很多与HR日常工作息息相关的改变。为了帮助大家系统理解《民法典》对人力资源管理的新要求,赉擘斯会以一系列文章剖析相关的各个话题。《民法典》公布后最引人注意的,无疑是隐私权和个人信息保护被提到一个新的高度。在日常工作中,企业采集员工信息需要更加小心谨慎。在这样的背景下,企业如何保护自己的权利,在保护员工隐私和合法的知情并行使管理权之间做到平衡?我们从赉擘斯曾经手的一个高管案例说起。 以案说法:高管泡病假案例,涉及到的个人隐私保护 案例某外商投资公司招聘一位高管,月基本工资超过10万元,并配有公务手机和公车。高管上任半年,公司发现其工作能力表现与其岗位要求不匹配,公司意欲对其进行更加严格的岗位考核。在与公司的绩效谈话后,这名高管员工马上以腰椎疼痛为由,向公司提交医院病假条申请病休,公司只能依法为其核定了医疗期。在医疗期满后,该员工仍要求休病假,公司怀疑这名高管有泡病假的嫌疑,希望依法解除与这名高管员工的劳动关系。 但因为上海本地政策的原因,医疗期满不能恢复原工作、也不能从事公司另行安排的工作,公司在支付经济补偿的同时,还需要支付员工不低于6个月工资的医疗补助费。对于这名高管员工,这意味着还要有额外60万的经济成本,并且在公司内部产生负面的示范效应。因此公司决定委托赉擘斯介入个案处理。 介入后我们在调查中发现,病休期间,员工持有的公务手机居然有大量全国各地的漫游和上网记录,这显然与其申请病休的原因(腰椎疼痛)不符。公司随即要求其恢复工作,员工不予理会,公司遂依据规章制度,以旷工为由与其解除劳动合同。 之...
裁员在即,你想面对老板还是裁员顾问? 最近,“哈佛商业评论”翻译并整理转载了捷蓝航空董事长乔尔·彼得森在其著作中有关“裁员”的观点,《要想公正又得体地裁员,哪些禁忌不能踩?》(以下简称原文)一文将管理者在如何让“不合适的员工离开”这件事上应当保有的心态和技巧梳理了10大要点。 “裁员”越敏感,越需要用正确的方式去处理原文的一些观点赉擘斯非常认同。原文认为,管理者在做决策时不要拖延时间,同时要将沟通前置,提前反馈、及时告知员工相关的情况,不至于让员工感到意外。同时用培训、练习的方式提前做准备;与员工的沟通也要注重快速明确地传达信息,“解职谈话是传达决定的时候——不是进行讨论、辩护或谈判的时候。”这时,让员工理解公司的决定是第一要务。在沟通的方式方法上,也需要考虑到同理心和人性化;更慷慨的补偿方案、后期对员工更完善的帮助,和更舒畅的沟通过程,都会让员工充分地感受到被尊重。对此,我们也深有感触。赉擘斯团队本身在帮助企业在做人员裁减时,无一不在践行着“双赢”的理念。我们一直强调前置沟通、充分了解员工情况和企业状况的重要性;强调前期执行团队要进行内部培训、统一口径;强调在裁员过程中,要注重合法、合情、合理的综合考量……我们认为,这些都是促使裁员过程更加高效平顺的必要条件。也有越来越多的管理者开始意识到,裁员不当是致命的,犹豫不决和拖泥带水会让裁员陷入僵局,影响大局。企业家精神和社会责任感也在驱使着企业家们,采用更人性化、更双赢的方式,渡过难关。 裁员顾问并不会让员工体验变得更差但原文也提到,“不要把讨厌的工作推给别人。”企业裁员,不能将职责交给像电影《在云端》中的外部人员,甚至都不太建议HR与员工沟通解除事宜,认为“这是一个冷酷、无情且毫无同情心的做法”。而是希望员工的老板自己跟员工谈,“不亲自解雇自己的员工,就是无法‘自己收拾残局’”。这一点因为中美在劳动法律法规的限制和要求上,有着完全不...
规调箭在弦上,“选”“留”“走”并存,企业如何断臂求生? 当互联网大厂不再大小周,医药销售不再主要依靠医药代表,高耗能行业直面“碳达峰”、“碳中和”……各行业或主动、或被动地求“变”,适应快速变化的市场。 如何妥善地淘汰当下那些与未来组织不适配的人员,进而更好地吸引“未来人才”,是企业决策者迈向未来前必须要经历的过程。 在新的管理目标和策略下,原有的高绩效员工未必符合新的管理需求。◾  这个过程中,如何重新定义“优秀”、选择“优秀”?◾  如何选择人员匹配方式并科学化设计路径,如何设计沟通策略和话术,如何平衡复杂的选人过程中出现的效率问题和公平问题?◾  以及,如何把“被淘汰”的员工妥当地处置,和谐帮助他们转换舞台?◾  …… 涉及到人员筛选和淘汰的组织变革有些复杂,不同于生产线的撤销,或大刀阔斧的业务线缩减甚至停产、关闭。这类变革调整不仅涉及“走”,更涉及“选”和“留”,且“选”、“留”、“走”三者相互作用。 变革决策者需要选出适合新模式、新思路的“未来人才”,实现断臂求生而非鸟兽散,提高ROI,并能快速完成变革,迅速稳定人心,让组织投身新发展。所以,相比于只考虑“怎么走”得更快更好,这类变革更为复杂。 做不好选人,对组织变革的成功带来什么致命挑战? 匹配和竞聘,是企业“选人”最常用的方式。 无论是匹配还是竞聘,抑或是二者结合地去做,如果这一环节做不好,员工极易对企业的管理决策提出挑战,甚至不认可公司变革的意义,从而影响整个组织变革的最终结果。 匹配:简单直接,但人员筛选的公平合理性易出现挑战 面对组织内部高度保密或是过程更高效的要求,不少企业会选择匹配的方式,高层直接制定调整名单。匹配的方式简单直接、更为高效,是最常见的人员筛选方式,但员工没有选择权。 匹配的...
离职沟通一时苦,一直沟通一直苦? 员工“花式”维权,HR成高危职业 HR当众向员工宣读解除劳动合同通知,被拍视频放在网上。还有员工以维护社会正义、净化行业环境为由,把自己打造成被公权压迫或被企业管理压迫的形象,通过自媒体博得社会舆论对弱势群体的同情,其中不乏是因个人私利未得到满足通过媒体与企业进行抗争。 还有的员工将矛头指向HR,将HR违法沟通的录音录像放在网上,以断送HR职业生涯为谈判筹码争取利益。还有员工在企业与其谈离职时,朋友圈晒一晒HR所在小区的照片,配一些暗示性文字和图片,给HR造成不小的心理压力……媒体上不断爆出的因离职事宜员工与公司撕破脸的新闻,这不仅让群众的吃瓜素材一直很丰富,作为咨询顾问的我们,也深刻感受到HR的工作越来越难。 尤其在员工被动离职时,与公司博弈的“尖峰时刻”,稍有不慎就成为媒体上被吃的“瓜”。无论案件具体背景如何,沟通必然存在问题。 究其原因可能是:沟通定位不准,站到了员工的对立面;忽略了沟通场合的选择,使员工感受被冒犯、伤自尊;沟通节奏和事态发展失去掌控,员工歇斯底里,场面难以收拾;未经周全准备,沟通内容存在重大问题被员工抓住把柄…… 一个真实案例,体会高难度离职沟通的艺术 赉擘斯曾处理过一个知名外企90后员工的案子。因为员工不满上级经理的绩效管理,认为上级经理针对自己,逼得太紧,让自己很没面子,在网络上花钱雇佣了一个“杀手”要给上级经理一点颜色看看。 此事被网警发现并联系到员工的上级经理,提醒注意安全。上级经理将此事汇报给公司,表示自身安全受到严重威胁,希望公司立即处理该员工以保障自身安全。公司高度重视此事,并进行调查。网警虽然有该员工网上发帖雇凶和转账的记录,但最终并未实际发生伤害行为,公安部门因此表示,不会进行立案审查,也拒绝向公司出具员工网络雇凶的记录。公司无法掌握员工严重违纪的证据资料,但是也无法容忍随时存在的危险因素和管理隐患,不得不决定解除该员工。 法律依据...
再谈不胜任:外卖骑手都在拼命“内卷”,有人却能在PIP的边缘疯狂试探? 前有北京市人社局副处长体验送外卖,12小时跑了5单直言“钱不好挣、太辛苦了”;后有北大博士体验“劳动极限被撑开”,每天30、40单还能跑,甚至抱怨平台为什么不能再多派一些单子……外卖骑手也“内卷”,已经不是新鲜事儿。 虽然这种“疲于奔命”正逐渐突破人的生理和心理极限,但大家还是“用脚投票”,一窝蜂涌向风口。“内卷”如火如荼,反抗之声也不绝于耳。 那是否意味着,大家“嘴上说着不要”、叫苦连天,“身体却很诚实”地不需要他人的管理,能完全自觉自发地拼命工作? 当然不。不胜任员工的管理,仍然是HR从业者热度不减的终极难题:员工招来的时候有多辛苦,让他离开就有多难。 不胜任解除有多难? 以北京为例,赉擘斯整理了北京一地2019-2020年的法院判例。可以看到,企业胜诉率非常低: 是什么导致了企业在不胜任解除劳动争议案件中败诉?赉擘斯拆解了几大败诉导火索,快来看看你有没有中招:胜任的客观事实不充分、规章制度缺失或缺少效力、绩效目标下达瑕疵、培训/调岗流程缺失或瑕疵、缺少第二次不胜任认定、调岗/培训不合理。 其中, 2019年,“没有或缺少提交证明不胜任材料”的,占到17个;2020年达到32个,是企业败诉的最主要的原因。 更多数据发现,扫码下载完整报告获取!*数据截取自裁判文书网公开信息,2019-2020年度,仅北京一地;仅含公开的一审、二审产生判决书的信息,不包含再审及裁决书情况 不胜任解除难在哪?你以为的不胜任真的是不胜任吗? 首先分享一个赉擘斯曾帮助客户解决的真实案例: 某员工有20年司龄,在某世界500强公司从一线员工一步步做到大区总监,在公司兢兢业业、和公司一起做大做强。但近两年,在其他大区都已达成业绩目标的情况下,Z某所带领的大区并未达成,并且多次要求降低目标,与上下级在目标和工作沟通中多有冲突。此后,连续两年,这名员工的业绩考核结果均为最低档。但,绩效结果评价为最低...
你每次问律师不胜任案子是否有胜算,答案都是NO?内附不胜任案件报告 每一次不胜任解除,都像是一次游戏闯关。 证明了员工的低绩效,本人却不认可打分的结果;考核指标绞尽脑汁符合了SMART原则,却发现制度上没有找到不胜任定义的支撑;协调资源选择了合适的培训,员工本人干脆不出席或者全程不配合。 这不仅是一场比拼各家管理制度、流程严谨性、科学性的游戏,还考验业务和HR的耐心。 最让HR管理者头疼的是,这个游戏的胜利果实并不那么美好。因为对于一个低绩效的员工来说,不但耗费了大量沟通和管理的时间,最终公司还要掏出真金白银(单方解除N+1,不胜任流程中的工资、社保、公积金等成本)让他/她离开。 时隔5年 ,距离上一次大家熟知的“不胜任解除,上海苟活,北京已死”的现状,如今还是那样吗? 我们整理了北京一地2019、2020年两年的所有不胜任案件。就想看看,这两年大北京,是不是起死回生了? 从数字看北京不胜任案件现状 1)2019-2020两年间,北京共有多少个涉及不胜任的劳动争议案件?(限一审、二审,公开可查数据) 2)企业以不胜任为由解除与员工的劳动合同,难以获得法院支持 3)不胜任解除,企业败诉的原因究竟是什么? *数据截取自赉擘斯2019-2020北京一地不胜任解除劳动争议分析报告 扫描下方二维码,即刻获取获得完整版报告! 不胜任解除之路这么难,我们要闯过哪些关? 关卡一:不胜任的定义 并非所有的战役都输在战场上。兵马未动,粮草先行。不胜任解除的前提要先回归到不胜任的定义上。是的,这里说的是定义,不是认定。定义不胜任是要说明白什么情形就属于不胜任了,而认定是对员工的某个低绩效的客观事实对应到已经建立的定义,而下结论。 《劳动合同法》第40条第二款第二项说的是: 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 你看,法律说的是不能胜任...
2020那些影响你我的十大劳动法事件 | 黑暗已过,黎明将至 编者记 毫无疑问,2020年是特殊且让人难忘的一年。 突袭的疫情,没有一天不带来刺痛。而疫情对商业环境、经济结构、政治、文化、企业和劳动力市场等带来的影响,从年初持续发酵到现在,在毁灭和破坏下,我们也找寻到了希望和新生。为此,我们整理了2020年度劳动关系管理十大事件,试图用文字去描述那些看似不可承受的“生命之重”。 是总结 是铭记 也是开启新的篇章...... 1. 停工停产,停了一时的经营,但也能停出管理机遇 2020之特殊,体现在赉擘斯顾问大年初二便恢复工作、不断接到咨询问题上,也体现在今年柯林斯词典年度十大热词上:furlough(柯林斯的翻译叫“临时解雇”,对应到劳动法,就是“停工停产”)登上柯林斯年度热词。 为了对应突发的疫情,春节期间,我国开启全民“老老实实呆在家”模式。“我们对国家最大的贡献就是什么都不做”,没想到有一天竟成真! 当然,玩笑归玩笑,疫情带来的冲击和毁灭也是有目共睹的。企业,特别是制造、旅游、零售、餐饮等行业,其正常生产经营受到巨大影响。 国家层面,有关部门出台政策延长春节假期,延迟复工复产,企业层面,WFH、停工停产……这样的决策一定程度上也是迫于无奈,随之而来的是HR部门炸了锅:员工的工资如何支付,假期该如何计算,员工被隔离了怎么办! 突如其来的黑天鹅,不仅考验医疗系统的应变能力,更考验政府有关部门政策制定的反应速度,以及企业日常管理过程中与员工建立起的信任度。 在特殊时期,当各地政府都处于应急状态时,出台的文件并不能黑白分明地解决所有企业的用工问题。 针对当时的情况,HR要做的,不是过多纠结法律或者从法律挖空心思寻找资源,而是回到劳资关系的视角,利用好各种劳资关系协商的手段,从中寻找解决的办法与共识,...
郭燕君:战略变革中的劳动关系管理——沟通之道 劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。 习近平主席在十九大提出,劳动关系是生产关系的重要组成部分,是经济关系、法律关系、生产关系、社会关系,是最基本的一种特殊的社会关系。 赉擘斯从2012年到2015年间,经历了大量关停并转迁项目,这也从侧面说明国家的经济发生了变化,结构、速度、内驱力、人才等全部发生了变化。2015年国务院提出构建和谐劳动关系,把和谐劳动关系上升到国家战略的层面。同年,赉擘斯提出战略劳动关系管理。 2008年,国家发布劳动合同法,我国劳动争议纠纷案件从当时的几万件到2019年末的219.2万件。其背后的本质是,员工和企业的维权意识都增强了。 赉擘斯成立25年来,跟500强中的很多企业都有过合作,在合作的过程中,尤其做变革管理的过程中,发现了一个问题:HR和老板都有合法合规的意识,但是,无法用好、用足、用活中国法律。 企业在变革管理的过程中,如何用好、用足、用活法律实现企业目标,同时让员工满意认可,和谐转换舞台,赉擘斯有非常丰富的经验。 举一个最近正在发生的案例,是世界500强前三的一家企业。总部召集全中国HR开了一个会并下达通知:由于疫情、大数据等影响,十天之内全中国600名员工和谐离开企业,并实现100%签约,零诉讼。 以往遇到这种案例,都是企业内部逐一进行协商,但是协商费时费力,且很难达成一致,而且,会不断产生新的矛盾。为此,该公司找到赉擘斯。 赉擘斯以劳动合同法的第四十条第三项为切入点,嵌入协商结果,用公司法支撑法律客观事实依据,用足用准法律赋予企业的权利。 灵活应用公司法、劳动法、劳动合同法和企业内部的规章制度...
令人心动的offer又关注职场女性了,“备孕”还要陪客户吃饭喝酒吗? 越来越多的女性被倡导“人格独立”、“财务自由”、“精神自由”。进入职场,用自己的劳动获得财务和人格独立,是越来越多人所推崇的价值观。根据国际劳工组织,2019 年,中国女性的劳动参与率为 60.45%,高于众多欧美发达国家。这一数据的“领跑”值得称赞,但一些企业管理者也因此犯难。职场女性在获得工作和财务独立的另一面,还面临着结婚、怀孕、养娃等一系列社会和生理结构赋予女性的特殊属性。 有网友评论说,是否已婚,是职场女性面临的第一道门槛;打算什么时候要孩子,则是第二道。 在《令人心动的offer》第二季中, “备孕”、公司应酬喝酒,这几个颇具社会焦点属性的关键词被凑到了一起,构成了一个拿出来让几位实习生打辩论、也让吃瓜群众议论纷纷的劳动争议案件。 且不说这个案子的细节和证据如何,法院到底会怎样裁判,抑或是节目中的这场辩论到底谁说的更有理,单就销售女员工应酬喝酒这个话题,我想HR伙伴就会有所疑问。今天我们就来探讨一下这其中涉及到的两个问题。 1、女员工因三期原因,无法正常履行原工作,算不算不服从工作安排? 女员工处于三期期间,是属于因暂时性的身体原因而无法正常履行原工作安排。 根据《女职工权益保护法》第七条: “女职工在怀孕期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动,不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班劳动。在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。” 《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款: “女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以...
医药行业的强劲收购,给我们带来什么人力资源整合启示? 过去5年,中国对外开放程度不断扩大,中国收购市场经历了全球瞩目的强劲发展。外商投资企业在中国不断发力拓展经营,同时通过收并购逐渐与本土企业进行融合。在经历了新冠疫情的2020年,企业收购的热情依然不减。 据经纬创投引述的一份报告,今年1月以来,流入中国的资金在逐年增加。2020年的前五个月里,外资进入中国进行并购的总额达到了90亿美元——这是十年来,外资在华并购的数量和价值,第一次超过中国企业的出海并购活动。  图源:公众号“经纬创投” 以医药行业为例,这些年,引领收购市场活力的医药巨头们进行了不少收购。由于受到国家政策的导向性影响较大,且医药行业本身属于高新技术、资本密集型行业,通过收购来适应市场变化、加强自身竞争优势成为业内的常规操作。企业在收购数量和数额也越来越让人惊叹:武田620亿美元收购夏尔,艾伯维630亿美元收购艾尔建……也不乏外资医药巨头收购本土医药,如:拜耳收购启东盖天力,诺华收购天元,辉瑞收购千林等。 不难看出,医药行业正从急速扩张的阶段逐渐过渡到质量提升的升级过程。在国家政策全面支持、用户需求不断下沉、“互联网+”引领线上渠道不断铺开的市场环境下,新技术、新商业模式催生的技术能力,及人力资本,都处于比较分散的状态。在此背景下,企业间资本收购、借壳上市、MBO收购,抑或为了完成战略布局、转型而发生的业务收购,也是更加高效地整合行业渠道、技术、人才的方式。 后疫情时代,由疫情触发的疾控需求充分暴露。德勤Deloitte的一项研究显示,医药与医疗行业对投资组合的潜在调整,将成为行业的一大趋势;制药与生物医疗行业有潜力带动下半年收购的市场复苏。 虽然未来明朗,然而,现实也很骨感——在机遇与风险并存的企业收购中,收购成功率之低超出了人们的想象。企业收购后风险防控不到位、整合规划不足、沟通执行不力...
公司关闭三大难题:何时终止用工,如何保障清算组员工权益,分公司撤销如何界定? 关闭公司或分公司,在漫长的清算期内,到底什么时候能结束用工?通常作为清算组成员的HR,能有怎样的权益保障?新冠疫情似乎正在逐步淡出人们的视线,但看似恢复往常的生活大幕下,涌动的是全球经济大幅衰退,企业经营将会受到持久、强烈的影响。通过今年的新闻报道就不难看出,受疫情影响不得不选择关闭或破产的企业多如牛毛;更有大量企业开始关闭部分业务或者分公司,裁员、降本增效…… 根据最高人民法院的“全国企业破产重整案件信息网”的公开数据,2020年1月1日至2020年8月30日期间,全国法院现有破产调查案件共19568件,破产案件42356件。较2019年和2018年数据,2020年,涉及破产的企业总量几乎暴涨了一倍。  我们不得不承认,疫情给全行业造成的冲击巨大。 破产,仅是我们通常理解的企业“关闭”的一种情况。更常见的情形,是企业在资不抵债前,企业所有者及时止损,自主决定提前“解散”。 企业进入这样的末期时刻,除了必须考虑商业上的财产清算、业务相关的问题以外,别忘了,员工作为企业组织的细胞,更需要得到妥当的处理。这里与大家分享在公司关闭时,会遇到的三个典型的用工问题。 一、公司关闭时,员工的劳动合同应在何时终止? 公司单方面决定解散的权利毋庸置疑,但面临的难点在于,公司从做出一页纸的决定,一直到真正注销完成,法人主体真正终止,需要经历长达数年的清算过程,那么,员工的劳动合同何时能够结束呢? 让我们先来普及一下企业解散的常规流程:  *依据《公司法》第一百八十条、第一百八十三条、第一百八十八条整理 但麻烦的是,《劳动合同法》中第四十四条,关于劳动合同终止的条款,只规定了:有下列情形之一的,劳动合同终止:……用人单位决定提前解散的并没有明确规定哪个时点,可以做出终止劳动合同的动作。 ...
是时候改变了,从“调岗难”走向“岗位灵活变化”需要几步 在企业日常工作中,因业务变化、员工能力变化等原因发生的调岗不在少数。但调岗可不是一件容易的事儿,需要与员工沟通协商,需要有合理合适的依据,还需要在员工可接受的范围内...... 很多HR伙伴都会被“调岗”问题困扰,可以说是除了招聘、离职沟通之外,最让人头疼的事儿了。而且很大一部分企业与员工之间的劳动纠纷和争议都是由调岗引发的。 而新冠疫情爆发之时,我们也看到,很多企业管理者开始寻求,在员工无法正常开展工作的情形下,企业能够维持组织低成本运行的新方式,其中调岗、待岗以及相应的降薪就是其中最重要的方式之一。 尽管疫情期间政府部门出台了很多帮扶政策,但很多企业仍然无法行之有效地实现对岗位的灵活调整。小方律师服务的不少HR伙伴都和我提到了这个问题,很多工作内容和岗位的调整最终还引发了劳动争议。 “调岗难”?——有可能是HR给自己挖的坑 岗位约定不得要领,过于明确或宽泛 “调岗难”的问题有时候是HR给自己挖的坑。由于企业在劳动合同签订之初,没有重视工作岗位和工作内容的相关设计,或者虽然重视但是却不得要领,或者对工作岗位及内容约定的过于明确和局限,导致企业失去了用工管理的灵活机动空间。或者企业一味追求对于工作岗位及内容约定的灵活性,导致约定得太过宽泛,从而在真正发生工作岗位及内容的调整时因为描述不清引发争议。 诸如销售、市场、工程师以及现场作业的岗位,都会面临工作地点和内容的变化。那些以产品销售、项目服务、设备售后及维护为主要业务的企业,也经常需要处理员工的工作安排调整。如果企业与员工在劳动合同中约定工作内容比较恰当,且平日里有过到位的关于工作岗位职责的沟通,在很多时候可以避免因工作变化而产生的调岗争议问题。 这里分享三个近期小方律师接触到的比较有特点的案例 合同约定太明确,企业调整没空间案例一:...
无论人员调整规模大小,平均3.3天完成沟通协商解除,是怎么做到的? 作为专注企业战略劳动关系管理25年之久的赉擘斯,自1995年开始涉足规模性人员调整业务以来,迄今已经为上千家企业完成了组织战略转型与人员调整的目标。过去五年恰逢中国产业结构调整高峰阶段,也是企业战略调整、优化减员频繁的五年,基于此,赉擘斯规模性人员裁减团队撰写了《企业规模性人员调整研究蓝皮书》,旨在根据赉擘斯近年观察到的“中国式裁员”特点和一系列方法论,帮助企业未来实施人员调整变革中提供可参考的外部依据和方法。近日,战略劳动关系管理专家—赉擘斯Labours,联合首都经济贸易大学劳动经济学院发布了《企业规模性人员调整研究蓝皮书》(以下简称蓝皮书)。这是赉擘斯首次、也是行业首份指导性蓝皮书,全部数据均来自于项目上的一手真实资料。 在蓝皮书“抢鲜版”发布之后,“行业首份《企业规模性人员调整研究蓝皮书》,揭开关于“裁员”的5大误区”一文中,关于沟通时长的数据引起很多朋友的关注。根据蓝皮书显示,企业规模性人员调整平均沟通时长为3.3天。其中人员调整规模在100人以下的企业平均沟通时长为3.0天,人员调整规模在100人以上的企业平均沟通时长为4.1天,这其中互联网行业用时最短,平均只有2.3天,而制造行业用时最长,但也只有4.3天而已。 这究竟是怎么做到的?!我们不妨先从什么是沟通说起。沟通时长在本报告中定义为:从公司正式宣布调整决定到协商解除沟通截止日所跨的自然日。所以我们所提到的与员工沟通的过程,其实就是法律意义上的“协商解除”的过程。 很多朋友看到这里可能会有疑问,规模性的人员调整不就是“经济性裁员”吗?不应该适用《劳动合同法》的第41条规定吗?为什么要走“协商解除”呢?蓝皮书中也用数据给出了答案。当企业选择法律依据时,大多数会首先考虑《劳动合同法》第41条经济性裁员。但结合实际项目案例和企业自行操作的情形,该条款在使用时的确存在一定的限制。单纯的...
你所熟悉的职场“35岁”现象或许正在提前? 职场人通常会在35岁之后迎来所谓的“中年危机”,但通过赉擘斯近期的一项调研发现,随着职场生态和环境的变化,职场人的“中年危机”或许正在悄悄提前…… 职场也有“七年之痒”。从走出大学校门到工作七年,刚好30岁,30岁是一道分水岭。这时候的我们,工作已经积累一定经验,职场阅历也不再是一片空白,但工作内容已经熟知,生手变成“熟练工”,新鲜感渐渐远去,又没有新东西可以激发持久的动力……对应的现实场景就是,30岁成了雇主方在招聘时设置的第一道门槛。 近日,赉擘斯联合首都经济贸易大学劳动经济学院,共同发布了《企业规模性人员调整研究蓝皮书》(以下简称蓝皮书或报告)。数据显示,有高达25.7%的30~35岁员工正在成为企业人员优化过程中被调整的对象。 这是否意味着,职场人的“中年危机”又提前了?0130~35岁员工正在成为企业人员调整的“重灾区”赉擘斯从最近5年以全程式参与的71个企业规模性人员调整项目中,提取了6865名被裁撤人员数据。通过调研,对样本进行对比分析发现,各行业被裁撤人员的平均年龄为36岁,但分布最密集的年龄段是30~35岁,占比高达25.7%。从行业分布来看,被裁撤人员平均年龄: · 高于全样本平均年龄的行业只有制造业,39岁。· 低于全样本平均年龄的行业包括:电器/电子/电信行业,34岁;医药行业,34岁;传统软硬件,35岁;新兴互联网和建筑建材/房地产行业,29岁。· 与全样本平均年龄持平的行业是快销/零售行业,36岁。 一个有趣的现象是,互联网和房地产/建筑建材行业被裁撤人员的平均年龄只有29岁,这个数字远远低于全样本平均年龄。 是什么原因导致企业裁员呈现年轻化趋势呢? 通过蓝皮书我们可以看到,全行业30~35岁年龄段人员占全年龄段人员的平均水平是25.7%,其中通信...
行业首份《企业规模性人员调整研究蓝皮书》,揭开关于“裁员”的5大误区 企业在高度竞争的市场环境中能得以生存,殊为不易。为了企业本身发展的可持续性,关、停、并、转、缩、迁,成为了它们断臂求生的审慎选择。经济下行压力下,临危转型的过程中,企业往往在处理劳动关系问题上缺乏经验,失当之举往往造成难以预料的后果。 无论从宏观政策经济环境的变化,抑或企业管理微观层面的需求,规模性人员调整的问题,无疑是国家改革进程和企业变革过程中需要直面的问题。2020年5月,中国战略劳动关系管理专家赉擘斯Labours,倾情联合首都经济贸易大学劳动经济学院,最新出炉行业首份《企业规模性人员调整研究蓝皮书》(以下简称“蓝皮书”)。报告中的数据分析均来源于真实项目的一手资料,重点关注企业规模性人员调整中的9个核心数据:1)调整原因、2)法律依据、3)年龄结构、4)工龄水平、5)特殊人员、6)沟通时长、7)补偿水平、8)历史欠账、9)部分行业特性 今天就带大家先睹为快,一起拨开数据,看看关于“裁员”的5大误区。 01裁员并非“原罪”伴随着一桩桩暴力裁员带来的社会效应,“裁员”一词仿佛从诞生就被披上了邪恶的外衣。不仅仅职场谈“裁”色变,很多企业对此也讳莫如深,大家一提起这个敏感词通常的联想与猜测都是负面且消极的。 但本次“蓝皮书”中的数据,却给我们呈现了“裁员”的另一面。 通常,企业进行规模性人员调整也就是我们通常所说的“裁员”,其原因和背景是复杂且多样的,从数据来看,排名前5位的原因包括: 企业经营策略调整(36%)、提升组织效率(31%)、集团总部经营战略变化(23%)、关厂(23%)、降低运营成本(21%)。均与我国当前供给侧结构性改革的大背景与保持中高速稳健发展的经济策略联系紧密。而其中,在“企业经营策略调整”原因下,又有57%的企业同时选择了“提升组织效率”一项。可以看到,“降本增效”只是企业进行人员调整中的...
疫情扇一扇翅膀,带给劳资关系的变化有多大? 2020年4月,国家统计局公布一季度各项经济数据:一季度国内生产总值206,504亿元,按可比价格计算,同比下降6.8%。 不出意外,新冠疫情这只“黑天鹅”对商业市场造成了剧烈的震荡。 虽然目前全球正处于新冠“阴霾”笼罩之下,但随着“两会”、高考、各级学校开学时间表的确定,不可否认,中国的疫情防控工作取得了阶段性胜利。广大企业的复工复产在面临组织内部重组、外部环境恶化等严峻挑战中,必将迎来新一轮的发展机遇。 回顾过去三个月的疫情,我想从一线律师实务的视角,与大家分享一些我的观察。  01 疫情时期,商业租赁和劳动,这两类法律纠纷开始集中爆发 新冠疫情极大冲击了市场经济,没有哪个行业能够幸免。律师实务中,从咨询量的判断上看,目前市场正在爆发两类法律纠纷,第一类是租赁纠纷,主要是商业租赁纠纷(包括写字楼、厂房等商用用途),第二类集中爆发的是劳动纠纷。 住宅租赁从纠纷爆发的角度看,受到的影响相对有限,毕竟大家失业后还是要回家或者待在居所里的。商业租赁纠纷首当其冲的原因是,企业停工停产了,但租金仍须按月进行缴纳,企业难免觉得不合理,或者成本太高。 尽管在政府倡议和政策导向下,部分写字楼、厂房对租金有所减免,但相对于企业的经营损失而言,部分减免与缓交实在是杯水车薪。而这种减免主要集中在大型、国有性质物业上,能够获得租金减免优惠的受众实在有限。对于涵盖了大多数租户的私有物业来说,租金减免则完全看个体意愿,毕竟房东们也抱怨:“银行房贷也没见少我们的”。 许多资金流紧张的中小企业、劳动密集型与微薄利企业,难以在停止经营期间,持续缴纳租金,导致商业租赁纠纷的爆发。 劳动纠纷爆发的时间则稍晚于商业租赁纠纷,在疫情期间爆发的纠纷中位列第二。主要原因包括: 1)租赁使用物业的特点...
10万迪士尼员工停薪 | 你的“救命稻草”是哪一根? 从半个月前,迪士尼高管集体降薪的新闻发酵开始,迪士尼最近频繁登上热门话题榜单。紧接着,万名美国迪士尼员工开始放无薪假。到了本周,在疫情之下苦苦坚持了近100天后,96岁的迪士尼终于扛不住了。据 BBC 4月20日报道,自当日起,迪士尼将停止向其全球10万余名员工支付薪水。 要知道,这个数量几乎占了迪士尼全球总员工的一半! 据英国《金融时报》的报道,停止为其近一半员工提供薪酬将使迪士尼每月最多节省5亿美元。 除了砍掉员工的工资,为了减轻疫情带来的资金困境,迪士尼开始实行高管减薪计划。迪士尼上个月就曾表示,其执行董事长罗伯特·艾格将在疫情期间放弃全部薪水,而首席执行官鲍勃·查佩克将减薪50%。艾格是娱乐业薪酬最高的高管之一,去年担任董事长兼首席执行官时,他的薪水为4750万美元。 谁能想到,就在2019年,96岁的迪士尼实现全年营收696亿美元,可谓少有的高光时刻。如此实力,有着近百年底蕴的迪士尼却似乎一点抵抗力都没有,令人唏嘘不已。启动协商 共克时艰短期来看,无论是高管降薪抑或全员停薪,迪士尼此举一定是为了更快速地控制公司的运营成本,为“活下去”争取更多的时间与机会。 从目前的新闻来看,尚未有迪士尼中国对此事的进一步消息,但我们也不妨“揣测”一下此举面对国内当下的政策环境也许会遭遇一些挑战。 早在今年2月底,赉擘斯的合伙人星光就在接受媒体专访时对调薪降薪给出了管理上的提示和建议(详情请戳:对话 | 白刃当前,不救流矢,战“疫”之下企业用工的困境与出路) 其中提到,变更薪资法律上只有两种方式: 1)协商一致的变更:针对企业的不同情形都有相对应的一套付薪方式,且双方协商达成一致;2)企业单方安排停工停产的降薪:这里提示企业,在操作时要符合员工实际的工作履行地的工资支付制度要求。目前...
今天我们决定不再回避这个敏感词“裁员” 2020伊始,一场突如其来的新冠肺炎疫情打乱了人们的生活节奏。企业停工,行业发展停摆,影响甚至已扩大到世界范围。股民和基民一定不会忘记2月4日的惨烈,和2月28日的全球股市大跌。 在这样的大环境下,有预计称,这一次经济受影响的范围和程度远大于2003年的非典,今年一季度国内GDP还有可能面临0增长的局面。这对于企业而言,无疑是雪上加霜......从西贝自曝贷款发工资也只够撑三个月开始,加上“共享用工”的合作,各家在朋友圈推外卖的自救,疫情对餐饮企业的影响已显而易见。 本就处在寒冬的汽车行业,这一次的重创也超出想象:工厂长期关停的状况或将持续到3月中旬;汽车后疫情市场也面临业务量下降、现金流紧张、亏损不可避免的现实。 北京的KTV行业巨头K歌之王不得不宣布公司将解散;苏宁、优胜教育等企业,也同地产企业一起,走上了“全员销售”之路…… 即便是行业巨头,遇到这样的特殊时期,也一定在为接下来一段时间企业的发展战略和业务布局,重新做考虑。 有人说,一些行业的洗牌可能会提前完成。而在这个过程中,“裁员”在所难免。 特殊时期,企业“裁员”将会面对更强的员工情绪 疫情的发生,也让节后的招聘市场出现紧缩的情况。 智联招聘10日发布的调查报告显示,求职者方面,大家对节后求职的态度保持谨慎,大多在观望。 雇主方则将缩减招聘提上第一要务的位置。疫情发生后,在招聘规模上,超过一半的企业将增员需求控制在10人以内,招聘人数在30人以上的企业主减少至四分之一,同时有38.8%的企业表示,尚不确定招聘规模是否变化。 另外,还有30.4%的企业表示将会减员缩编,还有29.68%无法为员工按时发放薪资,无影响的企业仅占17.81%。 同时,惨淡经营下,降薪、合同违约风险、裁员也成为企业不得不面对的问题,10....
对话 | 白刃当前,不救流矢,战“疫”之下企业用工的困境与出路 疫情发生到现在,企业如何复工已成为当下大家最为关注的话题之一,各大行业面临的复工困境开始占领我们的手机屏幕,相关的用工问题也被重视起来。上周,赉擘斯合伙人星光接受财富管理技术服务平台NewBanker的专访,交流了他对于当前疫情形势下,企业用工管理的思考与建议。欢迎点击音频收听采访的完整内容!我们也截取一些重点内容放在这里,与大家分享。 6371934299531027571286093.mp3 企业用工面临的风险和挑战主持人:从法律角度来看,在疫情期间,企业主在经营和用工方面都会面临哪些比较大的风险和挑战呢? 星光:现在企业最主要的困难还是在经济和需求低位运行的过程中,甚至是说基本消失的市场需求面前,企业的盈利能力受到了很大的挑战。但另外一方面,高位运行的运营成本本身没有降低,包括租金成本、人员成本等等,这个之间的差距造成企业在持续地失血。 从法律的角度来看,企业面对的挑战集中在几个方面: 第一是近期的法律政策规定太多,各地区的口径很不一致,企业做到第一时间去收集成本很高。比如说北京和上海,可能在2月3号的时候就有截然不同的政策。所以企业想去做到一个有效的收集,确实也是个挑战。第二点是,企业的管理者对于劳动法律和防疫法律理解不到位,对法律的权利和义务不清楚。比如说近期比较热的话题,像安排年假,这个其实是企业的权利,但是很多企业理解是必须要经过与员工的协商。本身企业强制性安排年假可不可以?这其实是法律赋予企业的权利。第三就是确实在疫情期间管理很特殊。我们过去在这种人事管理的问题上,基本上主要面对的是人社部门,偶尔可能会面对税务部门。但是现在情况下,我们要面对的部门就非常多了,包括像街道、防疫中心,也包括其他的一些临时建立的政府工作组。所以这种情况下就建议我们的企业: 1)首先政策层面的基础问题,大家完全可以借助专业...
寒冬下的2019 | 盘点劳动关系管理十大热点话题 编者按: 12月在圣诞的铃音里落幕,2019年也已近尾声。 这一年,中国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,结构性、体制性、周期性问题相互交织,“三期叠加”影响持续深化,经济下行压力加大。 这一年,中国企业在经济增长放缓和外部环境不确定性的影响下,艰难突围,断臂求生。 这一年,赉擘斯与我们客户经历了一个又一个艰难的时刻,也让我们对经济寒冬,以及寒冬之下的人情冷暖有了更深的体会。 2019年临近岁末,借此篇,赉擘斯与您共同盘点这一年在劳动关系领域发生的种种大事。 一、社保改革落地深化,减税降费成为今年最重要的关键词 2019年4月4日,国务院办公厅发布《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》(国办发〔2019〕13号)。通知从国家层面确定,自2019年5月1日起,社保缴费新政正式落地。缴费费率方面,城镇职工基本养老保险费率可降至16%,并调整社会保险缴费基数为全口径城镇单位就业人员平均工资,合理降低部分参保人员和企业的社保缴费基数。全口径城镇单位就业人员平均工资首次出现在人们的视线中。一石激起千层浪。 2019年5月4日,人力资源社会保障部、财政部、税务总局、国家医保局四部门联合印发贯彻落实《降低社会保险费率综合方案》的通知(人社部发〔2019〕35号)。各省市在5月1日前,也相继出台调整社会保险缴费的政策文件。北京、上海两个全国标杆城市的社保缴费,更是历经几个月的“挤牙膏”式公布过程,连带着公积金、经济补偿相关基数一起,终于在8月逐渐尘埃落定。 随着减税降费政策的落地,社保征缴监管的力度也在不断加强。2019年11月,人社部发布《社保领域严重失信人名单管理暂行办法》(人社部规〔2019〕2号)。时隔一年,人社部在去年《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员...
网易裁员风波一波三折|你的沟通可能正在毁掉公司的雇主品牌 记得业内非常资深的一位HR曾在一次活动上分享道:每一个HR在你的职业生涯里都应该经历一次裁员,只有在那个时刻会让你真切的体会人性的善与恶。 在刚刚过去的几天,朋友圈、微博、知乎又被一则大厂裁员的消息刷屏了。一篇名为《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的恶梦》的文章,陆续惊动了虎嗅、雪球、第一财经日报等圈外媒体的大量关注和转载。 微信推送首发阅读量和在看纷纷突破10万+,知乎话题的关注量达到35K,知乎还借此机会整理了一份“优雅拒绝【被裁员】”的“扫雷”指南,方便知友们“抱团取暖,共克时艰,别踩坑”。 员工爆出的原文故事很长,我们在这里简要概括一下: 一位2014年交大毕业加入网易游戏的员工,在网易游戏工龄超过5年。五年期间,兢兢业业勤勤恳恳,是一名忠实的996奋斗者,请假极少,KPI排名组内一二。然而,今年1月被检测出扩张型心肌病,随后3月被主管通知考核为D并劝退,公司还不愿意给N+1赔偿。5月份员工开始休病假时,公司试图给员工寄送单方解除劳动关系通知书不成。业务主管、HR、HR总监轮番上阵约谈,名曰“协商解除”(有录音为证),甚至到最后竟出现“有关部门”以员工有反动倾向和自杀倾向去家中骚扰家长的情况。直到最后被公司以单方解除的名义让公司保安赶出了大楼…… 随后网易游戏也发布声明正式回应“该同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同,其展示的‘业绩排名’,实际为工作量排名,不完全反映工作质量。经复核其绩效确不合格。并且该主管并没有充分尽责地了解其患病情况”,向员工及其家人致歉称,反思沟通和处理过程,确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为。 做HR难,做裁员的HR更难 通篇看完,内心五味杂陈。单从员工的长篇陈述来看,整个过程令人匪夷所思。网易游戏这一把牌打的,真是应了那句no zuo no...
孕期女工劳动争议竟上网综,《令人心动的offer》你看了吗? 有人口学专家预测,在未来,很多低生育率国家,将会逐渐自然消亡……我国长时间的计划生育政策使得当前每一个中国女性都欠祖国1.6个孩子。肩负着为祖国繁衍生息重任的中华girl,在职场中又遭遇怎样的困境? 国内首档律政职场观察真人秀《令人心动的offer》第三期里,让两位最强实习生神仙打架的case,就是一个与孕期女员工有关的劳动争议纠纷案。 先来看看案件本身:原为质检员的女员工,怀孕后被公司单方调岗至“胶水工”的岗位,车间环境味道刺鼻,女员工认为对胎儿发育有不良影响,因此拒绝到岗。与公司协商几日不成,返厂上班受到工厂阻拦后,公司以“旷工”为由单方解除员工。员工申请仲裁,诉求公司违法解除。 从仲裁打到一审,又进入到二审阶段。在节目中,这个案件交由实力最强的两位实习生:李浩源和何运晨,以原告也就是女员工的代理人身份来协助律师分析案情。 虽然节目只是让两位实习生对案件进行了理解和分析,与当事人进行了明确诉求的沟通,并没有到真正为当事人代理案件、争取权益的阶段。但跳出案件本身,我们也能很明显地感知到一个在劳动管理领域大家非常关注又很棘手的话题:三期女工。 职场性别歧视?女性在职场可“太难了” papi酱和蓝盈莹作为加油团里仅有的两位女性,都为女性在职场中受到的不公平待遇打抱不平。很多网友表示,现在的工作环境对女性太不利了,有的公司甚至只敢招结过婚生过两胎的女性,有的候选人还会在简历中专门把已婚已育明确标注出来,似乎在对企业说:我好用!没有休婚假、产假的风险! 就像在节目中,加油团一致认为,是企业对女性有性别歧视,企业调岗后又解除劳动关系就是在变相地赶人。当几位实习生询问李浩源接的是什么案子时,他很感性地回应说,是“弱势群体”。大家情感上对女职工的境遇非常同情,对层出不穷、屡见不鲜的“女性生育歧视和职场压力”发出无奈的...
华为员工体验官实名控诉?揭开ER背后的险象环生 10月30日,一则华为内部心声社区的实名发帖被传到社交平台,引爆了网络,很快登上了知乎的热搜榜。21M浏览、四千多个回答,再次把华为推上风口浪尖。 事件逐渐发酵后,任正非通过总裁办电子邮件回应了此事: 网传的最新消息,实名举报者已经正式办理离职,考勤截止到2019年11月8日…… 事件的大致过程相信大家都了解了。虽然真实情况我们永远无法知晓,却也让一个HR管理领域熟悉又陌生的名词重新走入人们的视野——员工关系,简称ER(Employee Relations)。 从发帖原文我们大概了解到,作为公司的“员工关系体验官”,这位HR朋友的日常大概有以下几方面: 发起、完成公司内部对员工满意度的专题调研收集、解决工程师在工作中遇到的食堂、班车、加班等员工体验问题与员工沟通,扩充员工与公司沟通的渠道完善现有员工关系管理体系机制…… 看上去很美好是不是?都是为了改善员工体验,很积极正向的工作…..但真正应了那句“理想很丰满,现实很骨感”,员工关系的工作具体执行起来也真是可以用一言难尽来形容了。实际上类似问题并非个案。无独有偶,也有同为HR的知友借此事件吐槽了ER难做: “员工关系岗的设立目的是团结群众,解决员工困难听取员工心声的,但现实中却用在了员工的对立面上,变成了刺探民情、利用突发事件处理经验打造的负面舆情应对岗,想着法的揩员工的油,利用员工不懂的信息不对称,以工伤不赔、闹事镇压作为工作业绩。” 还有很多人会认为,员工关系就是离职管理,帮公司处理劳动关系问题,让公司的员工管理符合劳动法律的规定,沟通、处理疑难个案。必要的时候还要充当“挡箭牌”、“背锅侠”的角色。 ER到底是什么?查看各大招聘网站和大厂的招聘官网员工关系岗的JD,我们大致能够了解到企业对ER的定位和需求: 字节跳动员工关...
掐指一算 | 2019年的法定假日只剩四天! 进入八月,小编闲来无事数了数今年剩余的可用假期。不数不知道,一数吓一跳!突然发现,除去调休的日子,今年的法定假期只剩下四天了!上周人社部还发了《我国法定年节假日等休假相关标准》,原本以为有惊喜,结果这份标准只是把现行的一些放假政策做了梳理,重新强调了一下。但是作为专门研究政策的公众号小编,还是要一本正经的跟大家分享一下,这份标准里都有什么重点内容。0.定义休息休假时间 休息休假时间是劳动者根据法律法规规定,在国家机关、社会团体、企业、事业单位以及其他组织任职期间内,不必从事生产和工作而自行支配的时间。 1.休息日标准:上5休2,不能实行国家统一规定的单位可灵活安排周休息日 休息日又称公休假日,是劳动者满一个工作周后的休息时间。 劳动法第38条规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。1995年颁布的《国务院关于修改的决定》(国务院令第174号)规定,我国职工的休息时间标准为工作5天、休息2天。 该决定同时规定,国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。 快评与提示“企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日”并不是这次发布标准时才更新的条文,早在1995年国务院修改《国务院关于职工工作时间的规定》时,便已写入规定。 但这款条文放在当下的社会环境中,结合企业越来越多组织敏捷和用工灵活的需求,企业可以使用更多灵活决定的权力来安排生产经营。 这里要提示企业,虽然企业因此多了一些灵活决策的权利,但也需要在保障员工基本合法权益的基础上做调整休息日的决定。 2.法定年节假日标准:全体公民放假节日共11天 法定年节假日是由国家法律、法规统一规定的...
当我们查病假条时,我们查什么?| 超实用Tips请收好 作为HR和业务一线管理者,你在工作中有没有遇到过这种情况?员工对工作不满,随手扔了张写着抑郁症或者腰椎间盘突出的病假条,就不来上班了。 打电话不接,发信息不回,病假条倒是每两周一交,周周不落。一刷朋友圈,好像并不像是生病的样子嘛。想要认定员工给的是假病假条吧,又不知该从何下手。好像证据也不足以支撑“严重违纪”的事实成立。病假条核验虽然令人头疼,但也绝非无药可医。业务线最常遇到的劳动关系管理相关问题第二期,我们来聊聊在核验假条真伪时,应该查什么? 检查病休材料是否齐全 医院开具的“休假证明书”或“诊断证明书”(不同医院对于病假条的称呼会有稍许不同)是企业批准员工病休的主要依据,也是企业核实的主要材料。另外,越来越多的企业会在制度中明确要求另需提供其他如挂号单据、化验单据、缴费单据、病历本等辅助病休的证明,以降低员工虚假就医的可能性。 因而,一方面,企业要从源头完善本公司的规章制度;一方面,当管理层进行病假审批时,在规章制度中有明确规定的前提下,除关注病假条之外,还应注意员工是否按照要求提供其他辅助材料。需要提醒大家的是,公司能否因员工未按照公司规定请病假不予批准在司法实践中有不同的认定意见。 检查证明本身是否存在可疑之处 1.是否存在假条虚开的情况?泡病假的员工一般会尽可能延长病假的休息时间,因此企业需要注意,病假条中的建议休息时间是否存在过长或不符合规定的情况。如何判定医院建议的休息时间是否不合理呢? 首先,可以了解大多数医院建议的病休时长范围。通常来说,正规医院在病休证明中建议的病休时间,急诊一般不超过3天,门诊不超过1个月,有些地区或医院内部甚至规定门诊病休时间不超过1周。如员工提供的急诊假条超过3天,或门诊假条超过1个月,很有可能是虚假假条。 同时,我们可以通过医院官网或电话了解医院对于病...
思科裁员被刷屏,除了“吃瓜”我们还能看点啥? 8月1日,一条消息在人力资源圈里炸了锅:据网传消息“思科上海分公司今早被通知集体裁员”。不过,引发大量吃瓜群众围观的还是此次思科给出的补偿方案:每位被裁员工可获得“N+7”的补偿,人均补偿金额或可超过百万。 在今年一众的裁员消息中,补偿水平一再刷新大家的认知。互联网公司裁员的消息往往令圈内风声鹤唳,而昨日思科裁员的消息却令员工喜大普奔,围观者羡慕嫉妒恨。 所谓外行看热闹,内行看门道,本次思科裁员,估计各位看客已经把各种渠道的消息掌握的八九不离十,大家除了“吃瓜”还能看点什么,接下来我们也略分析一二,欢迎探讨。  近年裁员潮与“体感的”经济寒冬 大家最近两年的感受一定是裁员一波接着一波,很多人都说现在经济太差。裁员一个接着一个,巨头的裁员,是否是经济寒冬的体征表现? 这是一个是也不是的答案。 在大众的心中,裁员是消极的,代表着经济的疲软与企业表现差。但实际上“裁员”二字在法律专业领域并不是精确的表达。真正法律意义上的“裁员”是《劳动合同法》第41条,使用这条的企业绝大多数是经营亏损。在这种程度上,确实意味着企业业绩不佳。 然而,更多的人员裁减背后源自企业的重大战略决策调整。通过“重新码棋”、“断臂求生”、“减员增效”让企业更强势的增长业绩,让业务更专注、更精炼,调整后企业焕发新活力。后者我们称之为“经营性战略调整”而非前者的裁员。 此次思科的裁员背后的原因,网上流传着两种说法: ·      一种是,有消息称“思科在上海主要有研发和销售两个办公室,研发办公室在此次裁员中基本没有影响,受影响的主要是位于上海东银中心的办公室,东银中心是思科的销售部”。而原因是由于“未来销售会走思科中国区的合资公司,所以销售、授权相关的岗位...
1碗绿豆汤=1天的高温津贴?别闹! 夏天来了各地的防暑降温费标准也陆续出台 有媒体报道有的公司在用西瓜、绿豆汤、冰棍代替高温津贴 网友表示一口绿豆汤喝下去几十块高温津贴没了,喝不起! 但实际上防暑降温饮料可以代替防暑降温费吗高温津贴如何发放才符合规定呢 这期文章小赉团长带你一起了解高温津贴还有哪些你不了解的知识点 Q:什么是高温津贴?法律怎么规定的?高温津贴是一种岗位津贴,是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗的津贴,应当纳入工资总额,因此高温津贴不是企业的福利,而是企业应当按照国家和地区规定必须支付的工资。 在各地的司法解释和实践中,员工在离职后1年的仲裁时效内可以诉求劳动关系存续期间的所有高温津贴,因此可以认定高温津贴属于劳动报酬。 但在广东和深圳,企业未及时发放高温津贴,劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同并支付经济补偿的,仲裁和法院不予支持。 Q:谁可以享受高温津贴?目前各地的防暑降温政策都依据原国家安监总局下发的《防暑降温措施管理办法》(安监总安健〔2012〕89号)制订和执行,按照该规定,用人单位安排劳动者在以下两种情况下提供劳动,都应当支付高温津贴: 1.高温天气作业:在35℃以上高温天气从事室外露天作业2. 高温作业:不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的 很多HR伙伴都会关心:巡逻的保安发不发?外出的销售发不发?实际上,很多工作岗位经常既需要出外勤、又需要办公室工作,给高温津贴的实际发放带来了诸多困惑。 对于什么岗位必须发高温津贴,各地都没有给出具体的规定,安监部门仅对高温津贴的发放情况进行监督检查,实操口径大相径庭。据北京市人社部门介绍,交巡警、快递员、建筑工人、环卫工人、户外线路检测工人,室内作业如炼钢工人、机械铸造工人等都有可能享用到高温津贴。建议企...
996的皮囊下,是光怪陆离的企业管理 996这个话题不是第一次火了,996的工作状态也不是最近才出现的新现象。 虽然互联网行业目前在风口浪尖上,但其实细细观察就会发现,大部分企业都是藏着掖着去推进996的。据说996的鼻祖阿里,基本都是在执行新业务或高目标时实行的临时动员;曾经号召员工996奋战的小米,在“正常”状态来临后基本也都恢复了995的局面。 真正冲上热搜的是58 的姚总。2016年58同城核心管理层微信群中,姚总要求“整体必须紧张起来”、“我们做这次动员也清晰告诉所有人,尤其总部人员,我们不是一个高福利、悠闲的大公司”、“我们还在奋斗期”、“能接受这个现实的留下”。在没有正式的邮件通知、也没有内部会议的情况下,各部门负责人口头传达,通知员工开始实行996工作制、没有饭补没有加班费。 这种宣布方式,后来成了有PR部门的互联网公司的惯常套路。其实在姚总喊这段话之前1年,就有匿名网友以58员工的名义宣称,自己一直过着10116的生活;只不过这一次影响众多,而且赶上了季度营收下降,为上一季度一半的时间点。 企业运行996,是否简单的就是人性的扭曲、或者道德的沦丧?在企业实行996背后有什么原因?这些原因是否被996的实施所缓解或最终解决了呢? 996的沟通问题 首先问一个问题,我们怎么理解996? 目前市场第二梯队、但成长趋势最强劲的某社交公司,一线1年左右经验的程序员的薪酬结构是20K的月薪和3个月标准的奖金,年度总收入30万税前。听起来光鲜靓丽,但或许我们可以换一种方式看这个员工的实际收入。 按照法律规定,如果员工执行的是标准工时制度(大部分程序员岗位都不会被批为不定时工时或综合工时),那么按照国家相应的法规,工作日安排延长工作时间,应当按照150%的工资标准支付加班费;休息日应当按照200%支付加班费。 ...
人生如逆旅,我亦是行人 2018年已经过去,作为劳动关系管理的专家,我们这一年见证了很多企业的潮起潮落。 回想过去的两年,在2017年的盛世喧哗灿烂之时,我们就举办论坛、撰写文章,告诉大家:Winter is Coming。  转眼间2019年就来了,时代不需要我们再去糟心地网罗证据,告诉大家Winter is Here了。今天我们想尝试着回答大家,更关心的两个问题:我们多久才能熬过冬天,我们怎样才能熬过冬天。 2018年是过去十年中最坏的一年,但或许也是今后五年里最好的一年说话就说实在的,虽然这个话确实不好听。 老话讲一命二运三风水、四积阴德五读书。虽然大佬们左一个秘密右一个原则地分享智慧,还有一些“知识领袖”贩卖焦虑,好把这些理论卖给大家。但其中绝大部分理论于事无补——就像电梯里,有的大佬做仰卧起坐、有的大佬做俯卧撑,电梯到了顶楼,大佬们走出来一个跟你说成功秘诀是腹肌好、一个讲应当是胸肌强,实际其实是,你根本没挤进那部电梯。 但有关挤进那部电梯的那点事,没人讲,那些电梯里的窃窃私语,是大佬们的不传之秘。  所以归根到底,相对成功靠的是alpha。但无论大佬还是芸芸众生,财富积累靠的都是beta——世界的beta、国家的beta、行业的beta,所谓时势造英雄。  那么我们现在的时势怎么样?可以明确地说,2018,及以后的一段时间,时势都极不友好。 大宗资产已经在缓慢下跌,逼得资源输出国不是内乱就是打仗。表面上对中国人才市场影响不大——毕竟煤老板混的好的那几年,很多对人才的需求也都是鄙视的态度。但我的资源垄断型央企客户(也是许多服务业企业的终端客户)在私下聊天时,却叫苦不迭,“这已经是三年来的第二轮大面积降薪控编了。” 房地产市场的结构性熊市肯定是到了,棚改货币化的结束和人口老...
面对企业变革和人员调整,优秀的HR这样做 Katherine Geng,曾在世界500强企业美国通用汽车、Honeywell、好时、法国赛诺菲担任中国和亚太区的人力资源管理职务,现任美国ATG亚太区人力资源副总裁。 熟悉快消、汽车、工业制造行业的人才竞争策略和组织发展状况。擅长兼并收购后的企业文化融合、组织设计和流程再造、变革和沟通管理,特别对于大型国企和民企的薪酬架构设计和绩效对接有着丰富的实战经验。 她是HR,也是certified MBTI facilitator。面对工作和压力,她有过迷茫和困惑。同时她也有一套重新找到动力的方法。面对职业发展,Katherine一直在问自己,自己所看重的价值是什么。随着时间的推移和职级的晋升,Katherine更看重与人的连接,去认识更多优秀的人、培养更多优秀的人。 企业战略变革在VUCA时代变得常见,与之伴随出现的,通常还有人员调整。员工面对突如其来的变化很容易产生不稳定的情绪,从而极易引发HR、企业、政府都不愿意看到、很不好处理的群体性事件。Katherine曾经处理过一次工厂罢工的群体性事件,她对此深有感触。我们的采访也从这段故事开始…… 处理突发事件主人翁意识和团队共识是关键公司的一个工厂将在2020年经营期限到期,员工有顾虑在期限满之后公司会关厂,所以公司目前的任何一点改变,员工都担心会对自己有影响。比如依据政府对工厂工作时间的要求,减少加班时间,员工就认为总收入减少了,会影响他未来拿补偿金的额度。为了维护自己未来的权益,员工罢工了整整一周。现在回想这次群体性事件的处理,我想有三点是非常重要的。 首先,HR一定要有主人翁的态度。 出现群体性事件之后,业务总监和我紧急带领管理团队及时向政府报备情况,与公司协调准备预算,同时到一线当面沟通,了解工厂的实际和历史情况,了解员工到底为什么要罢工。 这里H...
当试用期遇上病假,从业务一线管理场景看试用期的管理流程设计(内含模板) 身为一枚负责员工关系的HR大家是不是经常会遇到来自业务一线的“问候” 那些从业务一线听到的“故事”也许一不小心没处理妥当就变成了“事故” 都说HR才是专业做员工关系管理的但其实业务一线经理的日常工作也参与了员工关系管理的各个环节 从员工入职、到日常调岗调薪再到离职环节直线经理往往是员工关系管理的第一责任人 员工进入试用期间能否转正绩效考核是否能通过直线经理有决策权员工薪酬调整、劳动合同解除、终止直线经理也有建议权 如果直线经理的管理不规范不专业还有可能带来劳动关系的潜在风险 接下来,小赉团长想利用三期的时间,和大家一起聊聊业务一线最常遇到的和劳动关系有关的管理场景。第一期我们就来说说试用期的话题~ 我们先从一个案例说起王某自2009年1月4日参加工作到A公司;双方签订五年期的劳动合同,其中试用期为3个月。2009年2月1日因心肌炎提交病假单休息1个月,之后上班;2009年3月6日起再次病休1个月。 A公司2009年4月1日以王某不符合录用条件为由解除其劳动合同。是的,你没有看错。员工试用期期间几乎一直在休病假,公司也是无可奈何了~~那么,问题来了。这种情况之下,公司到底能不能解除劳动合同? 试用期期限设计有技巧 在回答这个问题前,让我们先来了解一下有关试用期期限设定的法律依据。首先,试用期并不是劳动合同的必备条款,但双方一旦约定了试用期就需要遵守约定及相关法律要求,而试用期长度的参考依据就是劳动合同期限:✔  劳动合同期✔  3个月≤劳动合同期✔  1年≤劳动合同期✔  3年≤劳动合同期 or 无固定期限 ➪  试用期≤6个月。其次,试用期除了期限需要遵守法律规定之外,《劳动合同法》还规...
劳动合同中止如何适用员工被拘留或不能正常提供劳动的情况 你会不会遇到这种情况?员工还在试用期期间,请了病假,亦或进入女工三期;又或者,员工在职期间涉嫌违法犯罪,被拘留了。类似于这样的特殊情形,员工在一段时间之内,无法为企业正常提供劳动。此时劳动关系该怎么处理?可以按不符合录用条件或者按照旷工直接解除吗?如果不行,员工工资和社保等福利待遇可以暂停吗?要回答这些问题,我们首先来认识一个概念——“劳动合同中止”。 到底什么是“中止”?法律怎么说? 劳动合同中止是一种特殊的劳动合同状态。翻看《劳动法》和《劳动合同法》,可以看到,这两部法律对“中止”没有明确的法律解释。 但在劳动部1995年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)中,我们找到了暂时停止履行劳动合同的概念:28.劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。 暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间的劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。如果劳动者被判犯罪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,且不支付经济补偿金。上述情形,可以说是劳动合同中止的一个官方出处。可以看出,当不可抗力因素出现,双方可以约定就权利义务进行“暂停”。为此,除了上述涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的情形,很多地区对可以“暂停”(即“中止”)的情形做了扩充界定。 典型的省市有上海、江苏和天津: 《上海市劳动合同条例》第二十六条 劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行:(一)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;(二)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的;(三)法律...
人员调整来临,怎样做才能成为高段位HR 伴随着一波又一波商业巨头、独角兽的裁员消息,2019年“瘦身过冬”,成为常态。掌握处理人员裁减技能,将成为胜任HR工作的必修课。一次变革,带来组织的重生。暴雨来临之前,HR需要做好哪些准备?风浪退去,HR又应该帮助组织如何恢复新生?历经一场变革,收获一次蜕变。那些优秀的HR团队,有话要对你说...... *本文分享者为Refinitiv路孚特HRM 张特,在4月19日赉擘斯主办的沙龙活动中的发言,经赉擘斯小编整理后发布。 细节决定成败,角度决定格局 我的职业生涯中经历过很多次组织变革。变革管理没有致胜的诀窍和所谓的一招鲜。想要更大地发挥HR的价值,首先要从被动的接受Global的决定,转变为主动地引领变革。很多时候Global公司在给出裁员名单的时候,很多决定都已经在总部的业务层面完成了。这时候执行层面的HR往往面临着比较被动的局面。 是一拿到名单就马上设计执行方案、准备沟通?还是更多地去探求名单后面的业务需求和深层次原因和目标?这成为HR是否能将一次被动地接受裁员,扭转为主动地引领变革的契机和关键。 企业希望通过裁员达到什么样的业务目标和需求?Global为什么会做出这样的决定?HR部门要支持企业达成什么样的目标和要求?了解完以上这些问题之后, HR再结合自身的专业知识,对中国劳动法以及中国国情和本地员工具体情况的了解,做出一个符合本土情况、为公司利益着想的更优化的落地方案。 所以,变革的落地形式并非一定是让一些员工离开,而是在新的战略部署之下,将公司在本地的人员资本进行再次的配置。因此转岗、利用离职率达成减员、冻结某些高成本的职位招聘,重新复盘团队人才构成等等都成为可行的备选方案。HR在企业进行战略调整时,能提供更优化的落地方案,既去帮助组织达成业务目标,又能保持本地可持续发展的实力,这是一件多么有意义的事儿。...
一大波职业学校实习生来袭,用工风险早知道 又到了招聘新人、招用实习生的高峰期。说到实习生,我们最常见的是大专院校的实习生。但今天我们要说另外一类实习:职业学校学生实习。这和普通大专院校的实习有不同?请继续往下看 什么是职业学校学生实习2016年教育部联合财政部、人社部、安监局、保监会下发《职业学校学生实习管理规定》。根据这份规定,职业学校学生实习被定义为:实施全日制学历教育的中等职业学校和高等职业学校学生按照专业培养目标要求和人才培养方案安排,由职业学校安排或者经职业学校批准自行到企(事)业等单位(以下简称实习单位)进行专业技能培养的实践性教育教学活动。 与大专院校学生实习有何不同 与普通大专院校学生自主寻找实习不同,职业学校在校学生实习有明确的文件规范。这使得职业学校学生实习具有一定的强制性和规范性。对企业来说,可安排实习生实习的岗位和时间均有所限制。且大多数职业学校学生的实习需学校统一安排。 职业学校学生实习三大类 职业院校学生实习主要包括认识实习、跟岗实习和顶岗实习三种形式,三种实习有所不同。 1.认识实习:大多适用于刚刚进入职业院校学习不久的学生。实习的主要目的是对实习单位和相关岗位形成初步认识。认识实习一般按照校外活动有关规定进行管理,学生不需要与学校和企业签订三方协议。 2.跟岗实习:形式多为:在专业人员指导下参与实际辅助工作。跟岗实习生不具有独立操作能力。跟岗实习必须签订三方协议。 3.顶岗实习:适用于初步具备实践岗位独立工作能力的学生,也就是能够与正式员工一样,独立完成相应岗位的职责。 顶岗实习有“一般为6个月”的实习时长要求,另外两种则没有。同时,顶岗实习也必须签订三方协议。需要注意的是,学校与企业不得安排、接收一年级在校学生顶岗学习。 企业用工需要注意什么? 1.岗位数量安排有上限...
劳动合同的终止,看这一篇就够了 “终止”的概念来源于劳动合同的期限,主要应用于固定期限和无固定期限劳动合同的履行,不涉及到当事人的意思表示,法定情形出现时劳动关系随即消失。 “终止”的法律规定 《劳动合同法》第四十二条、四十四条和四十五条,《劳动合同法实施条例》第二十一条、二十二条明确规定了劳动合同终止和不得终止的情形: 劳动合同终止的情形:✔  劳动合同期满的✔  以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的✔  劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的(劳动者达到法定退休年龄的)✔  劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的✔  用人单位被依法宣告破产的✔  用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的✔  法律、行政法规规定的其他情形 劳动合同不得终止,应当续延至相应的情形消失时终止:✔  从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期内的✔  在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的✔  患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的✔  女职工在孕期、产期、哺乳期的✔  在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的✔  法律、行政法规规定的其他情形 企业是否拥有终止劳动合同的自主权? 所谓企业终止劳动合同的自主权,是指:企业是否有权利自主约定劳动者劳动合同终止的前提条件。 企业对于终止劳动合同的自主权在2008年《劳动合同法》实施前有法律依据,但目前已被明确禁止。2008年前,《劳...
女性平等就业,我们应该注意什么? 2月21日,《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》下达。通知中进一步加大了对于妇女就业的促进和保护力度,用人单位应当对其中一些具体要求多加注意。 企业管理提示文件第二条规定:“各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。”规定非常清晰,从对外沟通角度可以总结为:    禁止在招聘职位和招聘过程中出现性别相关的描述——本条款在劳动法、就业促进法和妇女权益保障法早已明确,目前市场上个别岗位描述中仍有“男性优先”、但已经非常少见;    禁止以性别为理由拒绝录用妇女或限制妇女就业——本条款在劳动法、就业促进法和妇女权益保障法早已明确,提示个别HR在面试之后与女候选人沟通“本岗位不适合女性、但某岗位也许更适合你”的套路在被禁止的范围之内;    不得询问妇女婚育情况——第一次明确要求,也是业务或HR在面试中经常会问到的问题,现在已经明确禁止;    不得将妊娠测试作为入职体检项目——第一次明确要求,请各用人单位自查注意;    不得限制生育、不得提高妇女录用标准——本条款在就业促进法和妇女权益保障法早已明确,提示个别业务在面试中会提示员工“希望能够多少年之内完全投入工作、不要因个人原因耽误个人职业生涯”的擦边球描述也在被禁止的范围之内。文件确认了对于拒绝改正情况有1-5万元的经济罚...
2018年需要记住的劳动关系管理十大关键词 编者按: 年末岁尾,始觉一年昭华渐尽。抓住2018的尾巴,细数历历在目的点点滴滴。赉擘斯值此岁末年初之际,精心挑选了今年发生在劳动关系管理领域的十个关键词,并汇编成此文。短短一篇文凝练了这一年我们所看到的重大国家政策、市场经济、企业劳动关系管理,以及司法现状的变迁。愿借此文感谢一年来坚守正直、追求真理、精益求精的我们。 第十名:台港澳人员与内地居民享有同等就业权2018年7月28日,国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》,取消台港澳人员在内地就业许可。8月23日,人社部颁布《关于废止的决定》,并废止原有《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》。 这一决定意味着,台港澳居民到内地工作不再需获取就业许可和就业证,依法享有和内地居民一样的劳动保障和就业权益。 根据人社部发布的《关于香港澳门台湾居民在内地(大陆)就业有关事项的通知》的规定,2018年7月28日起,港澳台人员在内地(大陆)就业不再需要办理《台港澳人员就业证》。8月23日起,各地不再受理《台港澳人员就业证》申请;对此前已受理申请但尚未发放证件的,及时告知用人单位无需再申请办理。2018年12月31日前,处于有效期内的《台港澳人员就业证》仍可同时作为港澳台人员在内地(大陆)就业证明材料;2019年1月1日起,《台港澳人员就业证》终止使用。 2018年10月25日,人社部在网上公布关于香港澳门台湾居民在内地(大陆)参加社会保险暂行办法(征求意见稿),向社会公开征求意见。进一步明确港澳台员工社会保险、关系转移、待遇享受等问题。相关办法待进一步出台。 上榜理由 建设粤港澳大湾区,全面推进内地和港澳的互利合作是今年政府工作报告中的重要规划。减少就业行政审批、强化社会保障和劳动保障,将会让到内地(特别是到广东工作、生活)的港澳居民,在未来享受与内地居民同等待...
经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫 最近半年,政府不断出台政策刺激经济、尤其是民营经济的发展。 老话说,缺什么补什么。经济发展逐渐放缓的现状和媒体的多角度报道,让我们逐渐意识到,如果企业想可持续地走下去,必须要做出颠覆性创新。  年初还不知道什么叫VUCA,到了年底,这种不确定性已经充斥在各个角落。  如何面对、拥抱这种不确定性?如何让企业温暖地度过“寒冬”?  精细化管理的没落与自管理的兴起  现代企业管理方式的运用,源于20世纪汽车行业蓬勃发展。著名的福特制被广泛流传并运用,伴随着产生流水线、大工厂,大家努力的方向是如何让管理变得更精细、更有效,于是又有了泰勒制。在这样的管理方式中,企业主的理念是把人变成组织中的一个零件,员工只需要履行自己原有的任务。在出现问题时,则用更强硬、精细的管理让企业运行下去。 诸子百家中,法家作为以法制为核心思想的重要学派,强调“法、术、势”,认为国君要用强势、凌驾于臣下和人民智商的法令和手段,掌握政权。但处在同时代的道家,则强调大道无为、道法自然。“自管理”在道家中得到传扬。  不同的理念和处理方式对大家的冲击是巨大的。随着市场环境发生变化,90后进入职场,不同理念和管理方式的冲击,让越来越多的企业发现,KPI的管理效果不再明显,科层制的组织结构正在让组织变得僵化……之前被广泛应用的精细化管理在逐渐失效。  我们在想,在企业管理的问题上会不会有一种可能性,让我们退回一步来,放下居高临下的管理方式,减少管理的强度,逐渐引导员工使命驱动,为企业找到一种更加颠覆性的创新组织方式——敏捷组织。  组织敏捷面临两大挑战  我们通过不断地与企业管理者的沟通和调研发现,企业对于组织敏捷的需求愈发迫切,但却因为有很...
你在笑谈中产降级,他们在恒大门前讨薪 恒大与FF中国最近被推上了风口浪尖。多家媒体曝出,恒大法拉第(恒大投资后成立的法拉第未来中国经营主体)的60多名FF中国(法拉第未来中国)员工没有收到8月21日至9月20日的工资。部分员工在FF中国500人员工群中询问发薪事宜,恒大法拉第高管未回应,半小时后却解散公司员工群。解散当即,60余名员工随即成立讨薪群,并在群中讨论维权事宜,计划近期进行集体劳务仲裁。产业的艰难,远超我们的想象9月底,万科用一张活下去的照片怒刷了一波存在。这次画风不一样的是,朋友圈里转发评论最多的是,这张图把万科换成哪个牌子都适用。万科可以说是喊“狼来了”最久的良心企业了。08年的时候经济危机袭来、世界末日似乎提早了4年,举国担忧之际,王石发表了楼市拐点论、郁亮在松山湖会议上亮出全国高调降价的政策,言行一致的结果是万科的售楼处就纷纷被砸了。5年过去,一个重要指标出现。中国已建成房屋加上在家房屋的总量,除以中国城市家庭户数,比值超过1.2,意味着天下寒士应该已经俱欢颜了。郁亮拿着恐怕是历史上最深入的房地产量化研究报告,喊出了“楼市进入白银时代”的洪亮口号,开始降杠杆、去库存;言行一致的结果是万科的售楼处又被砸了。这十年,友商们一句话没说、一个研究没做,用行动去抽老大的脸。2017年,中国房地产行业销售面积排名,第一恒大、第二碧桂园,第三名才是万科。2018年这一次活下去喊出来,万科言行不一致,但身体特别诚实的碧桂园的售楼处先被砸了。房地产只是个缩影,过去的十年是人有多大胆、地有多大产的十年,也是财富加速集中的十年。涓滴效应的致命之处就在于,浪花在开始时会给所有人造成极度繁荣的错觉,甭管你是加杠杆买过房还是配资买过股,都只是时间问题。如今潮退了才发现,除了已经成功节流的大佬们每天还在想着几百个小目标,所有人都仿佛站在天体海滩上。中产承受的最大压力,还是努力的不想被收割。家庭收入无非是工资收入和财产收入两...
咱们师徒是不是要签个合同? 大侠走了,大侠的江湖还在我们心中。有高手总结,大侠笔下的主人公往往都在找爸爸的过程中,但师父从未缺位、往往代替了父亲的角色。最近《关于全面推行企业新型学徒制的意见》出台,让师徒制再次走入大家的视线。没有江南七怪万里赴大漠,也就没有为国为民的侠之大者;而杨过背师另投,郭靖几乎将他一掌打死。是只有书里的大侠们才能尊师重道么?什么是师徒制师徒制是以知识为载体,实现的深度绑定。有人的地方就有事,有事就有江湖。师徒关系不只是知识和理念的传递,更是人与人的深度绑定,与血缘关系和主仆关系是历史上传承最久的三个利益分享方式之一。江湖争的是一口气,大到领政治国小到吃饭座次,顺序不能乱,乱了就是天翻地覆、瓦釜雷鸣。为了维护江湖的秩序,不至于天天都要人相食,大家总要有个规矩和办法,古今中外、概不能外。在汉武帝之前,为了争这个规矩和方法,在众多诸侯国提供的充分竞争市场上,师徒们卷起袖子加油干,就有了百家争鸣。师徒的深度绑定,表现在不仅是理念学识上的传承和认同,更是社会地位的集体分享。孔子厄于陈蔡,被人嘲笑惶惶如丧家之犬、急急如漏网之鱼,可以说斯文扫地了;但靠着精研师徒制度,七十二门徒散布天下,最终咸鱼翻身;到了徒孙孟子的年代,就已经可以指斥当时最富的国家魏国国主了。学派竞争也不是请客吃饭,为了师门学派是要抡刀的。这还是不同学派,毕达哥拉斯的徒弟们疯起来连自己都打,算个根号二这么大点事儿,把师兄弟脑袋一蒙就直接给扔海里了。后来东方被儒家独尊了,西方被神棍们占领了,师生不仅没有没落、反而更加坚固。知识体系和核心价值观没法再选了,但战斗的堡垒内部总还得继续战斗。这时候大家索性都撕掉了面具,直接露出了群殴的嘴脸。有了制度就要利用制度的方式。隋唐以前中国是门阀政治,师徒是政治世家将势力扩张到血缘和主仆以外的方式。自隋唐有了科举,寒门崛起,点中卷子的老师和被选中的考生更是只能通过师生关系抱团取暖。到明清两代,...
社保入税,除了测算之外,我还应该知道些什么? 社保费由税务部门征收即将成为进行时。不管企业如何担心今后企业经营会发生何种变化,员工担心工资会发生什么变化……都挡不住国家新政的“车轮”滚滚向前。在坦然接受的同时,我们该从什么角度看这个问题,应抱以什么样的心态去面对这个趋势?听听赉擘斯的专家怎么说——专家档案郭燕君女士专注于劳动关系管理领域30余年,是中国劳动关系管理咨询领域的先行者。她以丰富的实践经验、极强的项目管控能力和对法律深入的理解,带领团队完成了众多企业战略变革期规模性人员调整项目,帮助企业顺利实现战略转型。经过多年的实践,郭燕君女士带领团队独创出多个企业战略劳动关系管理经典方法论模型,并被广泛实践于众多世界500强企业劳动关系管理中,成为实现合法用工、灵活用工、和谐用工至关重要的解决方案。合法合规终是王道社保入税新政出台短短两三月的时间里,不同立场、不同观点、不同角度的文章和相关培训你方唱罢我登场。有的进行测算,意图为企业减负支招;有的分析企业成本增加的幅度,让企业知晓可能面临的压力;有的献计,以后的社保该怎么交,等等。纷纷扰扰的观点让人迷眼。从国家层面看,将社保征缴转入税务部门,应该说是理所当然的。设两套班子来做相似的事情,一来没有必要,二来税务的征收力度更大,征收流程更顺,相信一定能扭转目前只有20%多的企业合规缴社保的局面。之前,赉擘斯也与相关政府部门和机构研讨过当前的情形,可以预判,国家下一步肯定要着手下调社保费率。由高费率、低征缴,转向费率适当调低、全部合规缴纳,这个转变对整个社会来说更显公平。VUCA时代的不确定性、模糊性、多变性、复杂性,造就了人们对创新的驱动力,信息爆炸时代也让人们的焦虑更加凸显。但我们需要意识到,寻找面对不确定和快速发展的有效方法,还是需要回归到自然规律与经济规律这两个根本上来。在我看来,结合企业自身组织基因,做多元化用工形式组合,合法合规才是企业发展的长久之路。如何合法合规便...
别了2017,那些今年影响着我们的十大劳动法热点事件 向2017说再见在崭新的一年即将来临之前让那些复杂的心绪慢慢飘落独自感受内心的安宁与空灵感恩泪水、感恩汗水、感恩我们的彷徨与不安收获成长、收获伙伴、收获挣脱世俗与迎难而上的勇气让我们一起回顾这一年,我们所经历着的、我们所收获着的所有......2017影响我们的十大劳动法事件            中兴裁员事件中兴员工跳楼事件引发社会热议,暴露企业裁员不仅是法律与补偿问题,裁员过程中的员工的关怀、员工职场逆商、中年危机与职业发展困境等均成为此次热议焦点,再次证明企业裁员处理不好即可升级为社会事件。相关文章:视频 | 规模性劳动关系调整白皮书 2017每一个HR都需要一场裁员的洗礼阿里巴巴再审翻盘阿里巴巴病假员工再审企业翻盘,员工病假期间赴海外旅游引发职场诚信问题,北京高院判定阿里巴巴严重违纪解除员工成立。相关文章:北京阿里巴巴云计算技术有限公司劳动争议审判监督民事判决书《劳动合同法》修改提上人大议程全国人大财经委员会报告,《劳动合同法》修改争取列入下届全国人大常委会立法计划,最快2018年公布。相关文章:全国人民代表大会财政经济委员会关于第十二届全国人民代表大会第五次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告 481等一批重要文件被宣布废止人社部印发《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》,与医疗补助费、经济补偿金分段计算、法律文书公告送达、法定退休年龄等密切相关的重要参考依据均在废止之列。相关文章:人社部关于第五批宣布失效和废止文件的通知第五批废止文件后给企业的九个实操建议沙龙预告 | 《后481时代,企业劳动关系管理实务》研讨沙龙政府出拳落实裁审衔接最高法院与人社部联合发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》,加大力度解决案件受理范围和裁判标准的统一,“同案不同果”现状的改变仍需各...
劳动节后,HR们应该关注的北京企业养老保险成本变化 就在劳动节放假前的最后一个工作日,北京人社局联合多个市属部门,公布北京市社保费调整新政策。这个被称为政府在劳动节之际送给劳动者和企业的一份过节大礼包的政策,究竟对企业用工成本和劳动者个人有什么影响?节后企业又应该做哪些工作,应对这一变化呢? Q1:新政调整主要涉及哪些险种? 费率涉及养老保险与失业保险,费基涉及全部险种。 Q2:与企业有关的调整有哪些?1)养老保险费率下降:5月1日起,员工基本养老保险的单位缴费比例由20%降低至16%;2)失业保险费率延长当前低费率有效期:本市(北京)失业保险总费率按照1%缴纳,并继续延长至2020年4月30日。3)社保缴费基数上下线计算口径:Ⅰ员工养老及失业保险缴费基数下限标准在一定时间内逐步上浮:国家要求封顶上限为市就业人员平均工资的300%,国家要求兜底下限为市就业人员平均工资的60%;自2019年7月,城镇职工基本养老保险下限标准由40%调整为46%,2020年7月缴费下限标准调整为52%,2021年7月缴费下限标准调整为60%。失业保险缴费基数上下限标准同步调整。Ⅱ上述“就业人员平均工资”计算口径调整:由城镇非私营单位和私营单位就业人员平均工资加权计算全口径城镇单位就业人员平均工资。 Q3:企业养老保险缴纳的成本一定会降低吗?不一定,这取决于员工工资水平及新的就业人员平均工资计算口径,极少数情况还会上升。企业负担的某名员工每月养老保险成本(以下简称“成本”)=该员工本人缴费基数(假设为M)*企业养老保险缴费比例(以下简称“费率”)同时,在政策更新前,上述本人缴费基数(M)如果超过缴费基数(以下简称“费基”)三倍的按三倍封顶(通常说的“上限”),不足规定的费基40%的按规定费基40%补齐(通常说的“下限”)。在新的政策中,企业养老保险缴费比例下降了,也就是上述费率下降了三个百分点。与此同时,三倍封顶和下...
未提前通知就溜之大吉的员工,你遇到过吗? 在企业的离职管理中,HR经常会遇到一些未提前三十天通知就溜之大吉的员工。有些人是“急辞工”,有些甚至是不辞而别。 工作没交接好导致项目进度停滞、“急辞工”带来人员短缺......没提前打招呼的辞职带给同事和HR的痛,是不言而喻的。这对于企业管理人员和老板来说,也得皱眉头。 毕竟,工作交接上的被动,不仅会给企业的经营管理带来不少麻烦,更可能导致成本的上升甚至损失发生。法律规定 我们先来看下法律上的对劳动者正常辞职如何进行规定。《劳动合同法》第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。细心的朋友会发现这里有几个关键词:提前三十日、书面形式、试用期内提前三日。但管理中,遇上“不按常理出牌”的劳动者,有时既未用“书面形式”,更没有“提前三十日”,我们该怎么办? 翻看法条,对于上述未按法律规定提出辞职的情形,只有《劳动合同法》第九十条对此有进一步规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。根据该条,我们可得出一个逻辑推演:劳动者“未提前三十日、未以书面形式”通知用人单位辞职,均系违反《劳动合同法》第三十七条,属于“违反本法解除劳动合同”的行为。据此“给用人单位造成损失的”,劳动者应当承担赔偿责任。但别以为就是找到了解决问题的尚方宝剑,这时离解决问题还有不小的距离。 除了某些特殊领域的特殊岗位外,比如航空公司飞行员、航海公司船长、金融国企高级管理人员等管制领域,即使劳动者辞职未用“书面方式”,司法实践中很难因此认定劳动者要承担何种后果或法律责任。甚至,劳动者“未提前三十日” 通知的,司法实务中的多数情况,也难以要求劳动者承担赔偿责任。关键的原因在于“给用人单位造成损失”,这个“...
遇到商业秘密和竞业限制争议,企业如何举证? 上次我们从法律知识的角度,对商业秘密和竞业限制进行了剖析:从员工管理的角度,谈企业商业秘密的保护(上)。今天我们接着说下篇。估计你会问了,如果企业真的遇上了这样的案子,应该怎么举证才能增加企业的胜算呢?这次我们一起来看一个竞业限制纠纷企业败诉的案例,从中吸取经验教训,学习并运用到平时的企业管理中。文/赉擘斯高级咨询顾问 林乐军案情回顾原告:上海Z咨询服务有限公司(以下简称:Z公司)被告:王某(原Z公司员工)被告:上海Y贸易有限公司(以下简称:Y公司;王某成立的新公司)案由:侵害商业秘密和竞业禁止纠纷上海市某妇幼保健院做了一项课题研究,Z公司也参与其中。课题研究最终获得上海市科技成果证书,两单位的相关负责人获得了上海市科技成果完成者证书。期间,Z公司曾销售课题研究成果的有关训练器材给多地幼儿园、保育机构。员工王某在职期间,Z公司与其签订有《保密协议》和《竞业限制协议》。约定了竞业限制期限和范围,员工违约应付违约金的标准、Z公司对员工进行补偿的方式等事项。在补偿方式上,Z公司并未约定竞业限制经济补偿,而是约定每月向王某发放的工资报酬中,增加一部分的保密款。但王某在与Z公司签订保密协议前后,每月工资额并未实际增加;王某离职后,Z公司也未向王某发放竞业限制补偿。王某从Z公司离职后成立Y公司,组织人员生产、销售该研究成果相关的训练器材,并先后销售给十多家幼儿园、保育机构,其中包括Z公司的客户,并开具有相应发票。Z公司发现后认为,王某及Y公司侵犯其商业秘密,王某违反竞业限制协议。Z公司向法院起诉,要求王某及Y公司停止侵权,并要求赔礼道歉、支付相应赔偿。一审法院经过审理,不支持Z公司的诉讼请求。Z公司不服一审判决进行上诉,二审法院维持原判。Z公司为何会败诉?接下来我们仔细看看,法院如何看待这个案件。1、关于知识产权权利人的认定Z公司认为,其相关负责人出席了相应活动,为科研成果贡献了知识成...
从员工管理的角度,谈企业商业秘密的保护(上) 近日,因违反竞业限制协议,上海市第一中级人民法院终审判定手游《Mobile Legends》开发商——上海沐瞳科技有限公司法定代表人徐振华违反竞业限制,支付腾讯公司违约金1940万元。据了解,这是目前国内竞业限制案件中判罚金额最大的案件。 近年来,越来越多的用人单位选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议,对保密义务和竞业限制义务等内容进行约定,随之而来的是竞业限制类纠纷显著增多,而高赔偿额也逐渐成为常态。腾讯的天价离职案,让“竞业限制”与“商业秘密”这两个词,再一次出现在大众的视野中。对企业而言,培养人才、留住人才耗费大量的人力财力。当人才大量流动到同行里,如何有效保护企业的商业秘密,维持竞争优势?这篇文章从底层的法律视角,探讨如何为企业商业秘密撑起一把保护伞......文/赉擘斯高级咨询顾问 林乐军1.什么是商业秘密?在法律上,《反不正当竞争法》在第九条对“商业秘密”做出了明确解释:是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条对该定义做出了详细解释:不为公众所知悉:是指该信息不能从公开渠道直接获取的;能为权利人带来经济利益,具有实用性:是指该信息具有确定的可应用性,能为权利人带来现实的或潜在的经济利益或者竞争优势;权利人采取保密措施:包括订立保密协议,建立保密制度及采取其他合理的保密措施;“权利人”,是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其他组织;技术信息和经营信息:包括涉及、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。划重点:以上四点是构成商业秘密的四个要件,必须同时满足,缺一不可。站在我国法律体系这个层面来看,我国有多种法律,从不同层面对侵犯商业秘密的行为进行了规范。《反不正当竞争法》、《合同...
企业智能化管理,警惕法律风险找上门 “好像随时随地都有一双眼睛盯着你,太不自在了。”沈阳某外贸公司销售经理出去办业务。移动考勤APP上通过手机定位显示,中午休息时间她曾出现在沈阳市住房公积金管理中心。几日后,她被公司通报批评并罚款200元。蒋桐愤愤不平:不能要求员工时时刻刻都在工作地点,手机定位考勤就像给员工套上了一道“紧箍”。智能化的人力资源管理已然渗透到各个方面,未来随着AI、区块链等技术的成熟,也会越来越多的被应用在人力资源管理领域。随处可见的智能化,河中潜藏着怎样的暗礁呢——技术赋能便捷高效精准无处不在销售人员遍布全国各地的企业,工作地点基本上都是在客户的办公室,可以说销售人员处于“散养”模式。如何考勤?如何了解员工拜访客户的情况?在公司引进智能化移动办公平台后,这些痛点迎刃而解。通过智能化移动办公平台,不光销售人员的考勤清晰明了,外出拜访客户也可以进行统计,绝大多数工作的效率被量化和考核。员工还可以在平台上自己晒业绩,看看一天都拜访了哪些客户,在一定程度上提高了对自身的管理。某科技公司在多地有分公司,有的分公司或办事处并未设立HR岗位。招聘异地员工对总公司HR来说费时费力:合同管理不便,异地签署繁琐也无法识别员工真实身份,毁约风险高。去年起,公司开始应用第三方电子合同平台,这让HR们大大松了口气,“招聘异地员工时,可以生成电子劳动合同,便捷安全。”异地合同在线签署,不需要快递了;网上实名认证,确保了员工真实身份;合同加密保护,而且还能杜绝信息篡改,有效避免纠纷。某公司使用内部OA网,所有的规章制度、内部文件都通过OA网来流转。早先要走三四层流程才能到达一线员工的通知和信息,现在一“键”到位。风险与便捷同在高科技是把“双刃剑”智能化、电子化管理让企业管理增效,但与此同时也潜藏着一些管理上的风险。闪送、滴滴、猪八戒网等“互联网+”用工平台的兴起,是服务、餐饮、设计、互联网等行业的福音。新的工作方式使得工...
“裁员”顾问眼中的经济冷暖--赉擘斯咨询顾问星光接受中国证券报记者专访摘要 在中国,裁员这个动作并不像西方是简单的契约结束,在中国这背后夹杂了多重因素,如法律的桎梏、人情的纠葛、欠账的遗留等等,当企业与员工谈到解除劳动关系的瞬间,夹杂在契约关系背后的一系列复杂的问题都会井喷出来,有时候爆发速度之快、爆发程度之激烈以及参与员工数量之多,让企业猝不及防。上周,赉擘斯咨询顾问星光先生接受了证券市场周刊记者的采访,在采访中星光讲述了通过裁员这个行业洞察到的中国经济大环境的变迁,也反映出当下企业不变则死,但变又面临的诸多严峻挑战。作为企业规模性人员调整的外包伙伴,仅2015年一年赉擘斯介入的规模性调整项目就有近二十余起,涉及数千名员工,涉及地域几乎覆盖了全中国。尤其是外资企业,经受着不同程度的市场压力,分别以关厂、压缩人员编制、撤销管理层级等不同形式降低人员成本、提升市场竞争力。无论是一线生产工人、技术研发人员、前端销售、后端支持部门,以及公司高管都在调整名单之列。赉擘斯顾问在空中飞行的次数、繁忙的程度也相当于市场环境的晴雨表。“2008-2009年那会儿营业收入出现过4倍左右的增长,2016年会有大概7-8倍的增长。”星光告诉《证券市场周刊》记者说。经济下行的大环境下,企业面临的挑战不仅是人工成本的缩水,还有在中国大环境下劳资矛盾爆发式的增长、法律与企业未来战略发展目标之间的矛盾、规模性劳动关系调整行业门槛的缺失、以及传统雇佣关系的转变等不可控的因素。1. 劳资矛盾爆发式增长,遍地星火,群体性事件一触即发。2015年仅朝阳区一区仲裁处收案件已达6000件,而这一数字在2011年仅为3000,仅仅四年的时间就翻了一倍。企业调整原因即使再“客观”再有道理,在劳资矛盾频发、员工维权意识增强的大背景下,什么样的调整原因都可能被挑战。“实际上,企业并没有这么多的理由。一条业务线不挣钱,或者是因为老板对员工工作表现不满意,就会调整。”星光说。企业这种不得不的选择不仅仅...
员工关系应该如何撑起企业的合规“零容忍”? 【读案】员工触碰合规底线遭解除,公司却输掉劳动仲裁E公司是500强外资企业,合规员工处罚一直是公司的一个痛点。在合规操作上,因为保密等原因,公司无法跟员工具体解释违规事实,只给员工一个最终的调查结论。眼下,因合规调查而单方与员工解除合同,一个仲裁已经输了的案子将走上一审。 案子的前因后果并不复杂。公司合规部门对某员工进行了合规调查,因存在违规情况,公司决定在一个月内与员工解除劳动合同,具体由HR和业务部门一同负责。 做解除,无论如何都得与员工进行沟通。对于HR而言,与出现合规问题的员工沟通阻力总是很大。 第一次沟通是在员工病假期间,业务经理来到员工家附近,提出与他聊一聊,被拒绝;之后的短信、微信,都得不到员工的理会。第二次是员工病假结束上班后,HR、业务经理与他面对面地谈。办公室气氛的凝重可想而知。 “我们预想了可能会出现的各种情形:反应过度;拒做交接;可能接受;自行辞职。”HR 介绍说,沟通现场,员工反应强烈,不认可合规结论,拒绝交接。“按照预案,我们告诉他,如果你不接受合规结论,公司就做单方解除,然后通过EMS送达。”当场还提醒他,“你的想法、诉求可通过法律途径来解决,但是交接还是要做的,否则对你个人也有影响……”员工短暂考虑后,配合了。 没出一个月,公司接到仲裁的立案通知和出庭通知。员工的申请请求就一条:合规处罚不当,要求恢复劳动关系。在合规调查过程中,公司有向其他员工取证,但该员工只愿参与内部调查,不肯与法律途径有牵扯。仲裁庭上,因合规问题不能举证,公司败诉。 即将到来的一审,公司赢面照样不大。员工关系应该如何撑起企业的合规“零容忍”?【各方观点】当合规“零容忍”遇到劳动法的违法解除经受合规之“痛”的绝不仅仅是E公司。 去年的阿里月饼“血案”一度为人们茶余饭后所热议;今年的中兴事件更是以23亿美元...
员工维权真相与企业处理群体性事件的挑战 去年4月,中共中央、国务院印发了一份名为《关于构建和谐劳动关系的意见》的文件,文件系统性阐述了构建中国特色和谐劳动关系的意义、指导思想、基本原则和政策措施等内容。这也是国家首次将企业与员工的劳动关系问题上升到国家战略高度,时隔一年半,如今这份纲领性的文件已经慢慢淡出了人们的视线,但企业所遇见的劳动关系矛盾、同案不同果的法律环境挑战却愈发浓烈,且在当今共享经济和供给侧改革等大背景下变得日渐复杂。在上周刚刚结束的HRMAC人力资源论坛上赉擘斯首席咨询顾问郭燕君女士将企业劳动关系管理所面临的主要挑战和特点总结为三个特点:1)法律环境难以支撑企业未来战略变革,同案不同果、企业合规成本居高不下;2)员工普遍关注个人利益、“过分维权”情况普遍存在,企业沟通难度与日俱增;3)微革命时代,信息传播速度快,群体性事件燃点低、爆发力强、影响大,企业疲于被动应对。企业劳动关系管理都面临什么样的挑战,是每个雇主、人力资源领导者需要牢记于心的。 一段视频反映出的员工维权现状9月23日的人力资源公益论坛上,赉擘斯播放的一个视频剪辑则真实地反映了企业变革管理中所面临的压力。视频是赉擘斯今年上半年一个客户在进行变革管理时所发生的真实情况的现场记录。视频拍摄于我国中部地区某乡镇的一所生产工厂内,员工刚刚得到他们的新东家(一家收购了他们的外资公司)公布的一项关于薪酬改革的决定,这家公司基于未来发展战略调整了工人的薪资结构,由于调整后的薪资没能达到员工的心里预期,于是一场长达12天的罢工开始了。视频中员工将牛牵进工厂、口中高喊着“我们不相信(公司)、打汉奸、打死一个算一个”,画面中可以看到参与罢工的员工人数至少在一千人以上,并多为年轻人。员工聚集在工厂周围的道路上,打着横幅和标语,生产线被迫关停。带头员工用煽动性的语言在人群中央集结员工,控诉公司的种种“恶性”,此举赢得了周围上百名员工的掌声和喝彩。人...
【赉擘斯身边的故事】行者,带着和谐的使命出发 编者语:每每和朋友吃饭说起自己的职业,对方总会跟来两句话,“竟然还有专门做裁员的公司”,“是不是那个什么在云端就讲的是你们的工作”。在我看来,一个人最有魅力的时刻并不是他或者她穿着时髦出入各大时尚场所的时候,而是他们用自己的专业解决一个个在外人看来不可能完成的任务时所带出的强大磁场,我认为这也是荷尔蒙的一种,如果非要举一个例子的话,请参见wuli大尉柳时镇!(请大家原谅此处强行植入的广(hua)告(chi),我知道你们都在等这周的大结局。。。)。言归正传,今天我们以一位赉擘斯老师的视角,回忆2015年初春做的一个项目,带你了解我们这个专门做劳动关系调整的行当里资深的专家们的心路历程。声明:本文原稿由赉擘斯高级咨询顾问兼赉擘劳动争议预防和调解中心提供,文章后期编辑和整理由本网站完成。行者带着使命出发还记得2015年京城的春天,说一般又不一般,说平常也不平常。那年春天冷热交替,温度忽高忽低。人们以穿棉袄、脱棉袄,脱棉袄、穿棉袄的方式,应对温暖中夹杂寒冷,寒冷中穿插温暖的多变气候;伴随杨柳飘絮、桃花盛开,享受着脱脱穿穿的更衣过程,感受着大自然对渺小个体实实在在的考验,调整自己适应环境的变化。就在这春寒料峭、乍冷乍暖气候极不稳定的时候,我们刚好赶上一起跨国公司并购在华外企和地方民企后的劳动关系调整项目。于是那个春天公司一干人马穿着棉袄,带着裙装,向往常一样分赴各地,开始为期一周的集中现场沟通对话。恰恰在出发的前夕,人民日报发表了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》,这让我们这些习惯了上项目,打点行装、收拾行囊赶路的人的包裹里多了一份精神食粮,有了一根精神支柱,壮了一股心头底气。此时此刻、此情此景,是国家方略,也是行者使命。“构建和谐劳动关系”是我们这群人20多年来始终坚守的信念和价值,也是面对各种挑战和质疑时保存在心底的勇气和力量。管自己叫做行者,不是过客、也不是赶路人,是...
思维升级:除了处理问题员工,ER如何给业务赋能 在前不久刚刚结束的一场外资制造型企业业务线经理内训中,当培训结束时,一位参训的业务线经理反馈道“为我们赋能啦!”这让我们越来越意识到,传统的组织管理方式已经不能满足员工内心的需求,这种方式正在遭遇挑战。如想转型为敏捷型组织,则须激发员工的内在动力,并在工作中持续为他们赋能。但是真正的赋能是什么?如何将赋能落实到企业日常劳动关系管理中,给业务线伙伴赋能、给员工赋能……VUCA时代下业务受到挑战HR如何给员工赋能L公司作为一家德资制造业企业,有400多名员工。在华经营的十几年里,在见证中国巨大变化的同时,公司管理者越来越意识到,相较于HR,业务线经理是最直接面对和管理一线员工的人,但却因为对劳动法律法规了解粗浅,出现了在管理员工时不会用法、管理不当的情况。加班费争端就是最突出的现象。L公司执行标准工时制,但由于订单高度饱和,长期以来都安排员工周六上班,并依法支付加班费。但近一年来,市场订单开始起伏不定,公司已较少安排周六加班。于是矛盾出现了:企业管理层看来,运营成本与订单收益要相匹配,减少加班费、降低人工成本是合理之举。但对员工来说,十多年来加班常态化,加班费就是雷打不动的收入,也是支撑家庭开支的重要组成部分。现在加班费骤降,员工自然不乐意。由订单减少引发的问题不仅仅是工时、加班费这么简单,还有合同解除、终止,小病大养等一连串连锁反应。眼下,员工与公司共谋发展的良好格局被悄然打破。开展这次内训,也是希望通过提升业务线经理知法懂法用法的能力,逐步改善管理员工的水平,进而缓解公司紧张的员工关系氛围。营造中医提倡的健康环境方能治标又治本从学习和发展的角度看,公司从上到下灌输知识和技能的培训已经无法满足受训个体的对自身成长的需求,也很难真正激发个体在组织中的能量。而如今,单纯的劳动法培训大多停留在简单的、基础性的法条梳理和实操技能的提升。学习这类知识很有必要,但培训的结果是大多数人仍陷...
阵痛中的企业、员工与社会责任 如果生命,家庭,孩子都可以放弃,那么以命相争的所谓的公平对本人还有什么意义。当“中兴42岁员工跳楼”传到耳中的时候,我们都在唏嘘,一名七尺男儿到底经历了怎样的心路历程才会用这样极端的方式来表达自己的情绪。用生命作为筹码来“维权”引来大家的关注。有人在感慨“中年危机”带来的重度焦虑到底有多可怕;有人在探讨用自己的生命来惩罚别人的恶到底值不值当;有人在感叹明明是一件用钱就能解决的事,为什么就不;也有人在思考,为什么员工只愿享受行业上升所带来的的红利,却没有做好行业下滑“阵痛”的准备。早已过了吃大锅饭的年代,企业对员工负责不再被定义为提供一个“铁饭碗”,那么今时今日,企业应该对员工怎么负责?我们走过的23年,见证了员工应对被裁危机时多种多样的“维权”方式。员工用生命来维权,我们在10年前就已经经历过,不同的是当事人现在正享受着儿孙满堂的天伦之乐。今天,我们想通过几个故事,说说员工的焦虑也借此引发大家对企业当肩负怎样的社会责任的思考。“缠访”成为员工维权新趋势2016年年末,黄大哥和妻子一起离开了奋战了20多年的公司。90年代,黄大哥作为上海交通大学毕业的高材生进入了父亲工作的这家工厂,离职前黄大哥作为公司的管理人员,负责公司核心产品的销售业务。作为管理者,看着企业经历了半年的停产放假后,黄大哥对于企业关厂的决定早有预期,但当亲眼看到企业发出的正式关厂文件时,黄大哥眼中还是充满了惊恐与无奈。“企业给出了还算不错的方案,所以我老婆接受了企业的方案,但是我不能。我是从小在厂里长大的,我们的产品之前在国外都是知名品牌,作为当地的标杆企业,曾经还受到领导视察。为什么现在就倒闭了呢,我一定要给所有的兄弟姐妹们交代。”黄大哥说。员工也知道去仲裁没有意义,所以选择了继续“缠访”,“企业是合法的,可能仲裁的判决还没有公司的补偿高。”黄大哥补充道。2017年已经过去了,经过信访部门与其他政府机构的沟...
实现裁审无缝衔接是大势所趋 不久前,人社部、最高法联合出台《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》。《意见》将在劳动人事争议处理中发挥怎样的作用?对企业将产生哪些影响?赉擘斯专业律师邢炜烜这样说——助力劳动纠纷顺畅化解,维护当事人合法权益,实现裁审无缝衔接是大势所趋。人物专访记者:作为从事劳动争议案件处理的律师,在您看来,《意见》的出台有何意义?邢律:《意见》是原则性的文件,它提出加强裁审衔接机制建设,我认为这是一个趋势。人社部、最高法要携起手逐步解决目前裁审衔接中存在的问题了。《劳动合同法》颁布之后没有明确的解释,它的条款原则性太强,个人理解的角度和思路都不一样,为此导致很多员工或是为保障自己权益,或是出于某种考虑,都希望通过裁审程序使个人利益最大化。为此近些年来劳动争议案件呈爆棚式增长。而目前裁审过程中存在一些问题,比如案件受理范围不够一致、法律适用标准不够统一等,影响了争议处理的质量和效率,也影响了司法的公信力。《意见》的出台,意味着当事人的权利救济渠道进一步顺畅,仲裁、诉讼两种制度能充分发挥优势,更好地形成解决争议的合力。记者:《意见》针对裁审工作实践中存在的问题,明确了加强裁审衔接的重要内容,概括地说就是“两统一、三规范”。您认为这对劳动争议工作有哪些积极的影响?邢律:一直以来,全国各地都存在着劳动争议受理范围不一致、同案不同果等情况,作为律师我有着深刻地体会。以受理范围不统一为例。社保缴没缴、缴费基数确定等,此类争议受不受理,不同地区规定不一样。沿海地区仲裁委,一般都不会受理此类争议,会直接告知当事人向社保机构举报;而东北地区的某些仲裁委则会处理。再说法律适用标准,各地理解也有差异。比如,《劳动合同法》第14条中连续订立二次固定期限劳动合同,再续订劳动合同时,签订无固定期限劳动合同的规定。上海的理解是,双方同意续签劳动合同的情况下,劳动者提出签订无固定期限劳动合同,才签订无固定...
赉擘斯权威发布: 数字看“裁员”【企业规模性人员调整现状与挑战(2017版)】 全球经济下行、增长乏力,中国经济增速进入新常态。在我国经济从高速发展变为中高速发展的背景下,我国的劳动力成本在快速增加。据德勤16年7月出具的《全球制造业竞争力报告》显示,中国劳动力成本在过去10年上升5倍,制造业竞争力将在2020年被美国反超。中国是否会陷入中等收入陷阱? 面对挑战,中国政府在十三五规划中提出供给侧改革。创新、改革、升级成为国家主题词。面对供给侧改革,战略调整与组织变革成为企业发展的必然。因变革而产生的人员调整将成为常态。 实际上,战略变革从未间断。近三年,仅北京关停退出的制造企业就有1341家,涉及员工12.2万名。在经济转型、产业升级时期,人员调整持续升温。 企业进行人员调整时,最为关注的事情莫过于:法律如何选择?方案如何制定?与员工如何沟通?合法的法律依据加优于法律的经济补偿,也未必等于员工安然的离开。 《劳动合同法》的颁布实施极大地提高了劳动者的法律意识和权利意识,因调整引发的群体性事件层出不穷,劳动争议案件也呈井喷式增长,在北京2016年新收一审、二审劳动争议案件合计达30007件。自媒体时代,媒体和舆论更加关注企业负面消息,仅微信一个社交媒体平台,90日内用户在微信中使用“裁员”二字的次数达到657308次。 人员调整已经不再只是企业内部的管理操作,更可能成为社会事件,在公众舆论的介入下不仅会导致企业品牌受损,沟通难度也大幅上升、企业成本随之增加。 面对这样错综复杂的经济、社会和法律环境,企业需要不断迎接变革中的挑战,只有在管理目标与员工满意度间找到平衡支点,才能构建和谐劳动关系,这是赉擘斯22年来一贯的使命。 未来已来,我们带您一起探寻和谐劳动关系的最佳答案。 本视频及相关内容版权归赉擘斯所有,涉及相关数据或报告归相关版权方所有,未经授权请勿擅自使用。
变革是常态、平衡是理念、共赢有方法,企业劳动关系管理新思路 22年磨一剑,5月26日,赉擘斯于北京柏悦酒店举办了主题为《规模性人员调整与和谐劳动关系构建》的论坛. 来自企业的200余名HR负责人、业务负责人汇聚一堂,与赉擘斯顾问、知名院校学者、研究机构专家、政府部门嘉宾共同探讨和谐劳动关系构建的新思路。此次论坛,人社部劳动科学研究所劳动争议研究室主任李天国博士,广东省律师协会劳动法律专业委员会副主任周旻律师、北京市劳动和社会保障法学会常务理事李长保先生,优时吉博罗中国区人力资源总监杨磊先生以及赉擘斯创始人、董事长郭燕君女士等十余名业界大咖作为演讲嘉宾进行分享。重新定义企业员工关系,一同思考中国劳动关系管理的下一个十年。让我们一起来回顾论坛演讲嘉宾的精彩内容吧!  变革是常态、平衡是理念、共赢有方法-----赉擘斯创始人、董事长郭燕君女士5月26日论坛演讲精彩回顾变革无处不在,人力资源更需要全局观与立体思维从国家战略的供给侧改革、新常态,到企业经营转型升级应对市场变化,再到人力资源领域的劳动关系调整迫在眉睫、多元化用工形式兴起,变革不再是未来,而是常态。在企业的变革管理中,赉擘斯看到人力资源管理者迫切需要具备的,是全局观和立体思维,即能够站在企业战略管理的高度,思考和践行战略劳动关系管理。平衡之道,战略管理之本战略管理的目标是平衡,从道的引领上,是自我与自我的平衡、自我与他人的平衡和自我与自然的平衡。在企业战略管理上,可以表现在企业管理目标与员工满意度的平衡,风险控制与成本控制的平衡,管理规范性和管理灵活性的平衡,短期/历史管理挑战和长期/未来战略目标的平衡。 共赢不易,需要自上而下和随时动态管理为了实现平衡、达成共赢,全局观和立体思维的战略管理,主要表现在两个维度,即自上而下和动态管理。自上而下,意味着人力资源管理者与业务管理者能够在公司战略上清楚的共识企业的整体目标,并在企业项目管理或日常管理中,协调...
现实版《在云端》,裁员来了,你会与员工沟通吗? 我们无法改变公司调整的事实,但我们又需要在短暂的时间里与员工进行有效的沟通。我们给予员工的同理心如何能转化为对员工的尊重、理解和帮助,同时又要解决公司需要员工离开的现实问题。今天我们通过沟通情景重现,聊一聊规模性劳动关系调整中沟通的艺术。(本文内容及情景重现全部来自我们的真实项目和多年规模性劳动关系调整实战经验,未经授权,请勿转载。图片转自电影《在云端》)。作为HR的你,是否也经历过类似以下被裁员工提出的挑战?This is what I get in return for 30 years of service for my company? (我为公司服务了30年,这就是我得到的回报?)I can't afford to be unemployed. I have a house payment. I have children. (我不能失业,我有房子要供,有孩子要养。)How am I supposed to go back as a man and explain this to my wife that I lost my job? (作为一个男人,我怎么回到家里跟我妻子说我工作丢了?)如果你也有一长串人名单需要谈,你如何保证员工平顺、高效地离开?今天,结合我们的实战经验,并将4月份完成的一个800人规模性劳动关系调整项目中实际遇到的情景回放,阐释规模性劳动关系调整中沟通的重点技巧。 大树原理时常关注我们的HR朋友们,对我们的方法论应该并不陌生。从我们的实践经验来看,一个调整项目成功与否,20%来自前期的方案设计,80%来自沟通。与员工沟通的时间也是让前期设计的调整方案真正落地的时间。规模性劳动关系调整,通常留给我们与员工沟通的时间并不长。与不同的员工沟通,侧重点不同,但沟通的主干内容一致。这就是的我们通常提到的大树原理。(如下图)树干是调整方...
中国式“裁员”的困境及应对之道 经济增速放缓与企业变革的必然经济增速放缓恐怕是当下大大小小的论坛中讨论最为热烈的话题之一。在刚刚拉开帷幕的2016年博鳌亚洲论坛上,国家总理李克强在演讲中频频提及中国经济新常态的种种挑战。“国内深层次结构性矛盾凸显,中国经济正处在转型升级的关键时期,阵痛不可避免。”当然,挑战与机遇并存,国内经济增速换挡的同时,是新技术、新产业、新业态的萌生和发展。面对产能结构的调整和经济增长重心的转移,企业需要作出迅速的应对措施以应对全球经济形势和国内经济环境和市场的变化。具有前瞻视野的企业不会等到经营出现了困难甚至亏损时才做出调整,当市场上隐现了某种不利于企业发展的苗头,或者一旦发现市场上潜在的新商业机会,企业需要毫不犹豫的调整自己的战略目标或经营方式,抓住稍纵即逝的机会。激烈的市场竞争早已不允许企业以温和和缓慢的方式进行组织变革,基于未来市场变化趋势调整当前战略发展目标、组织结构,及企业人员劳动关系已经成为目前企业大规模劳动关系调整的趋势之一。充满矛盾的社会环境与法律环境然而这样基于未来变化所做出的当下的人员调整决定似乎又与现行劳动法律所允许企业减员的条件产生冲突和矛盾。而企业大刀阔斧的裁减人员动作又让本就身处恶劣再就业环境中的员工感到无所适从和难以接受。同案不同果的法律困境企业常常存在的误区是一有规模性人员调整便“有求于”《劳动合同法》第41条经济性裁员,然而更多的企业实际调整的原因并不符合第41条经济性裁员所要求的“经济指标”,也并没有考虑到在使用这条法律时对调整人员名单的先天不足,要么硬着头皮将错就错,要么陷入与工会或全体职工的混战之中。更多的企业会指向《劳动合同法》第40条第3项,然而企业基于未来发展做出当前的调整是否属于客观情况发生重大变化,又被“同案不同果”的阴霾所笼罩着。在不同的地区,根据不同的前提条件,不同的判案者有着不同的理解,认定与否且放一边,企业求生存和顺应市场变...
入职风险保卫战:招聘er需要避开的五大员工入职法律隐患 | HR Tips 每年的三四月被称为“金三银四”,是人才招聘的高峰期,同时正值应届毕业生春招。在这期间大量的人才涌向市场,自然就需要HR小伙伴们加油干了! 从招聘到录用,再到试用期管理,一名员工进入一家公司所产生的问题多且杂,可能由于一个小环节没有处理好,公司就会因此而面临不同的法律风险。 今天我们从员工关系管理最源头的招聘录用和试用期管理阶段,挑选出五个最让HR头大的问题,从法律实操的角度给大家进行总结分享。Q:在招聘简章上写“无传染疾病”“工资面议”会有法律风险吗?A:HR在编写招聘简章的时候经常会提到“工资面议”、“要求无传染性疾病”甚至老板只想招聘男生的想法就直接挂在了网上,这样的字眼其实已经触碰到了法律红线——就业歧视。  《劳动法》第十二条明确,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 根据现行的政策,当用人单位因上述原因歧视劳动者时,或将相关带有就业歧视的文字放在招聘简章中,劳动者可以依据《劳动法》提起诉讼,用人单位将面临行政处罚。  《就业促进法》第三十条提到,用人单位招用人员,不得以应聘者是传染病病原携带者为由拒绝录用。(经医学鉴定的传染病病原携带者,从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作的除外)。国家也专门发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》来维护乙肝表面抗原携带者就业权利。 劳动者若因乙肝受到企业就业歧视或企业将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的(禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位除外),劳动保障行政部门将责令改正,并可对企业处以一千元以下的罚款;对当事人造成损害的,企业应当承担赔偿责任。  《就业服务与就业管理规定》中第十二条规定,用人单位招用人员时,应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业...
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