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咱们师徒是不是要签个合同?

萃言 | 咱们师徒是不是要签个合同?


大侠走了,大侠的江湖还在我们心中。


有高手总结,大侠笔下的主人公往往都在找爸爸的过程中,但师父从未缺位、往往代替了父亲的角色。最近《关于全面推行企业新型学徒制的意见》出台,让师徒制再次走入大家的视线。


没有江南七怪万里赴大漠,也就没有为国为民的侠之大者;而杨过背师另投,郭靖几乎将他一掌打死。是只有书里的大侠们才能尊师重道么?


什么是师徒制


师徒制是以知识为载体,实现的深度绑定。


有人的地方就有事,有事就有江湖。师徒关系不只是知识和理念的传递,更是人与人的深度绑定,与血缘关系和主仆关系是历史上传承最久的三个利益分享方式之一。江湖争的是一口气,大到领政治国小到吃饭座次,顺序不能乱,乱了就是天翻地覆、瓦釜雷鸣。为了维护江湖的秩序,不至于天天都要人相食,大家总要有个规矩和办法,古今中外、概不能外。


在汉武帝之前,为了争这个规矩和方法,在众多诸侯国提供的充分竞争市场上,师徒们卷起袖子加油干,就有了百家争鸣。师徒的深度绑定,表现在不仅是理念学识上的传承和认同,更是社会地位的集体分享。孔子厄于陈蔡,被人嘲笑惶惶如丧家之犬、急急如漏网之鱼,可以说斯文扫地了;但靠着精研师徒制度,七十二门徒散布天下,最终咸鱼翻身;到了徒孙孟子的年代,就已经可以指斥当时最富的国家魏国国主了。


学派竞争也不是请客吃饭,为了师门学派是要抡刀的。这还是不同学派,毕达哥拉斯的徒弟们疯起来连自己都打,算个根号二这么大点事儿,把师兄弟脑袋一蒙就直接给扔海里了。后来东方被儒家独尊了,西方被神棍们占领了,师生不仅没有没落、反而更加坚固。知识体系和核心价值观没法再选了,但战斗的堡垒内部总还得继续战斗。这时候大家索性都撕掉了面具,直接露出了群殴的嘴脸。有了制度就要利用制度的方式。


隋唐以前中国是门阀政治,师徒是政治世家将势力扩张到血缘和主仆以外的方式。自隋唐有了科举,寒门崛起,点中卷子的老师和被选中的考生更是只能通过师生关系抱团取暖。到明清两代,最后的圣人阳明先生的徒弟们可以换宰相,山中宰相东林先生的徒弟们可以把皇上逼得罢工抵制,雍正这样皇帝这样汉子每天写一万多毛笔字骂师生党援,可见师生的力量多么强大。


举这么多例子就是想说明一个朴素的经济学原理:经过历史的洗涤,自由市场真的是最好的。


师徒关系作为市场要素最灵活的匹配,以其脱离了家族(血缘障碍)、同乡(地域障碍)和君臣(等级障碍)的各种限制,只论才华(优秀的生产力)和忠诚(牢固的生产关系)的有效配置,一跃成为最有效的组织制度,体现了自由市场的魅力。


被雇佣制冲击的学徒制


皇上再恨也没用,真的对师徒关系产生冲击的替代方案,是雇佣制和为其诞生的现代教育制度。说起雇佣制,其实在工业革命前后也有很大的区别。核心就在最值钱的生产要素——人,能否将自己的劳动价值按比例出售。也就是允许不允许入股一个人的未来产值。极端例子就是100%一次性打包出售,那就是卖身为奴。大家不要一想到卖身为奴就想《为奴十二年》,也可以想想《红楼梦》里的袭人和晴雯对于脱奴籍是多么害怕。


稍微研究研究美国历史就会发现,南方经济本来与北方分庭抗礼,但在南北战争后就被摧毁了,而且一直都没有复原。我知道这话政治极度不正确,但社会经济发展和意识形态往往不等同。西方在对黑奴的废除之后又向前走了一步,就是从伦理和法律上直接双重否定了对人劳动价值的按比例分配,别说100%不行,1%都不行,而只能按照劳动时间或产出分配。这让师徒这种强依附性的,也就是变相的一种人生股权制被从法律和道德上被否定了。


这种否定带来的直接影响就是,收徒弟的成本没有下降,因为培训徒弟的时间和投入没有降低,风险也没有下降,因为徒弟做不好师父还是会被连累;但收益被直接加上了一个巨大的风险,因为从法律和道德上徒弟说走就走、破门出教没问题。


老郭把小曹当徒弟,想过当爹的日子,嘴里念的就是当初我把你接回家当儿子养;小曹把老郭当老板,工资社保福利分配机制最好协议清楚,别提师恩,你当年收过我学费还开了发票;这一出师徒对雇佣的战争,其实已经持续了一百多年。


传统师徒制受冲击玩不下去了,社会生产怎么进行,技术怎么传承?现代教育的蓬勃兴盛与企业雇佣几乎是同一时间发生,就不难理解了。从教育的角度,过去师父收徒弟很多不要学费,师父主要分享未来收益;现在是学生交学费,师父传艺,把风险提高的未来收益转化为无风险的学费投入。从用工的角度,企业也不希望花精力培训,直接顾合适的人就好了。


随着生产力发展,学生的技艺能够产生的价值越来越高,传艺的学费也就水涨船高,这都是浅显的道理。自上世纪80年代以来,随着互联网技术的普及,人们获取知识的壁垒进一步降低,结合着针对就业的技校化本科和硕士教育,传统师徒关系逐渐没落也就不足为奇了。


新的师父是谁?是企业


法律和培训成本的异军突起是我们时代的挑战。未来我们回头看,其实这三十年的雇佣+专业教育才是历史的插曲和未来的辅助,变换了老师的新师徒制会变成主流。新的师父是谁?是企业。


以技术发展最迅速的计算机行业为例,过去的20年里,大学提供了很好的入门和应用教育,优秀的大学技工进入企业,很快就能通过大学赋予的技术带来利润,甚至大学肄业生才是硅谷主力。但是看看现在的计算机行业?博士学位带来的更多也都是入门级的知识,华为的芯片、百度的搜索、阿里的计算,企业达到的应用技术高度和巨大投入程度,大学根本无力负担。


到了蓝领的级别就是老生常谈了,为什么同样排量的发动机我们做了20年还是赶不上欧美竞品,为什么变速器就是无法过关?这不是科技的壁垒,是持续的技术更新与投入,就这么浅显的道理。在这波工业4.0的新浪潮下,无论是服务业还是制造业的专业性提高,企业都面对生死存亡的竞争。为什么中国企业作为新时代的师父如此不愿意投入到人才上面?难道真如大家批判的企业家都极为短视、涸泽而渔么?


最近《关于全面推行企业新型学徒制的意见》出台,希望能够支持培训费用、鼓励校企合作;各大战略咨询公司也想方设法举出各种例证和报告,试图说服企业加大培训做好师父是更有效的。其实这些做法都有个隐含的意思,就是这些先锋真的对上面提出的问题私下给出了肯定的答案——这些企业家就是傻才不去投入。


固然教育成本,包括员工教育本身的成本和不工作的机会成本确实高企,但中国真的从来不缺乏远见卓识的企业家。成本本身也不是问题,体现中国企业家的冒险精神的例子我都不敢写。问题的根源还是在于,风险和收益是否对等。经过长时间培训和投入的收益如果有一万种方式可以提高,为什么我们现在没看到企业家们在尝试各种方式呢?


逻辑其实非常清楚,是风险出了问题,两大核心风险限制了企业的培训和技术投入——保密和服务期限。花了十亿百亿研发的技术和流程被核心人员一个U盘带走复制,目前的法律体系能不能提供坚实的保护?成百上千万技术投入培养出来的优秀人才,比飞行员还要贵重,突然要投敌,能不能加以限制?破坏永远比维护要容易,对于八戒来讲,就算如来、观音和唐僧把大饼画的再好,分了行李回高老庄永远都是个有吸引力的选项。


遗憾的是,我们看到立法在这个问题上有显著的退步。95年劳动法的规定更加平衡,给予了企业违约金和终止条件的自由,企业与员工自行协商培训成本和离职补偿。那个年代外企进入中国纷纷成了黄埔军校,今天无论是互联网巨头还是制造业高管,往往有过外资企业的从业经历,甚至不乏其中的佼佼者。但因为违约金的设计确保了服务期的底线,约定终止条件确保了员工服务标准的底线,企业仍然乐此不疲。08年劳动合同法出台之后,企业解除员工成本高企、难度急剧增大,员工则是提前一个月告知就拍屁股走人什么义务都可以不担,面对这样的局面哪个企业愿意先花巨资投入然后默默祈祷交易能够顺利进行呢?


老子讲无为而治,不是什么都不干,是三千年前中国人就悟明白了市场的力量和看不见得手的效率。与其再去研究怎么管好,不如退一步看看把这两条还给市场,在整体老龄化导致劳动力供给下降的大背景下,企业只会做出越来越有利于技术发展、员工职业发展的管理,员工也会平衡选择稳定性强、职业成长高的企业。把绑定重新建立起来,自然就会有一支4.0版的产业大军。


其实谁也没规定师父就必须教徒弟点什么,你看唐僧教过孙悟空啥?



  • 作者简介


星光先生,现任赉擘斯高级咨询顾问。毕业于英国帝国理工大学,拥有硕士学位,对组织变革、员工关系调整、敏捷组织管理有深入的研究和实践。加入赉擘斯后,先后引领了航天科工、京东、金丝猴、航天汽车、江苏华通、罗氏、施维雅、日本电器、爱默生等多个大型企业的关停并转迁项目,具备优秀的劳动关系管理和沟通经验。同时,对于如何活用劳动关系管理理论,以激发组织与个体的活力,实现企业降本增效和组织敏捷,有独到的见解。


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