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社保入税,除了测算之外,我还应该知道些什么?


社保入税,除了测算之外,我还应该知道些什么?


社保费由税务部门征收即将成为进行时。


不管企业如何担心今后企业经营会发生何种变化,员工担心工资会发生什么变化……都挡不住国家新政的“车轮”滚滚向前。在坦然接受的同时,我们该从什么角度看这个问题,应抱以什么样的心态去面对这个趋势?听听赉擘斯的专家怎么说——


社保入税,除了测算之外,我还应该知道些什么?

专家档案


郭燕君女士专注于劳动关系管理领域30余年,是中国劳动关系管理咨询领域的先行者。她以丰富的实践经验、极强的项目管控能力和对法律深入的理解,带领团队完成了众多企业战略变革期规模性人员调整项目,帮助企业顺利实现战略转型。


经过多年的实践,郭燕君女士带领团队独创出多个企业战略劳动关系管理经典方法论模型,并被广泛实践于众多世界500强企业劳动关系管理中,成为实现合法用工、灵活用工、和谐用工至关重要的解决方案。


合法合规终是王道


社保入税新政出台短短两三月的时间里,不同立场、不同观点、不同角度的文章和相关培训你方唱罢我登场。有的进行测算,意图为企业减负支招;有的分析企业成本增加的幅度,让企业知晓可能面临的压力;有的献计,以后的社保该怎么交,等等。纷纷扰扰的观点让人迷眼。


从国家层面看,将社保征缴转入税务部门,应该说是理所当然的。设两套班子来做相似的事情,一来没有必要,二来税务的征收力度更大,征收流程更顺,相信一定能扭转目前只有20%多的企业合规缴社保的局面。之前,赉擘斯也与相关政府部门和机构研讨过当前的情形,可以预判,国家下一步肯定要着手下调社保费率。由高费率、低征缴,转向费率适当调低、全部合规缴纳,这个转变对整个社会来说更显公平。


VUCA时代的不确定性、模糊性、多变性、复杂性,造就了人们对创新的驱动力,信息爆炸时代也让人们的焦虑更加凸显。但我们需要意识到,寻找面对不确定和快速发展的有效方法,还是需要回归到自然规律与经济规律这两个根本上来。在我看来,结合企业自身组织基因,做多元化用工形式组合,合法合规才是企业发展的长久之路。如何合法合规便需要细琢磨、细思量。


社保入税后,企业的风险点主要集中在财务风险和合规风险两方面,同时企业的商誉风险也不容小觑。这次改革,个税改革与社保入税同步进行。从改革的路径上看,国家关于个税的改革是逐步推进的,在这个过程中先减税率,之后一边改政策,一边加强管理。从整体来看,税收总数没有太大变化,但是监管越来越严,企业能钻的空子少了。而对于社保的改革,是监管先严格起来。所以我们预计,下一步降低费率会被提上日程。因为这两者的改革虽然方法和路径有所区别,其最终目的都是让企业越来越合规,并形成习惯。同时在社会层面实现更大的公平。在这个大背景下,企业再弹社保缴纳的“老调儿”肯定行不通。国家会逐渐完善各项政策及配套措施,原来政策上遗留的漏洞会逐个被封上,企业要想保持长久的生命力和发展潜力,需要以合规为前提做长期筹划。


未来,灵活就业及多元化的用工形式对企业的吸引力更高,同时也是大势所趋。当然,企业不应为了少缴社保去研究灵活就业,而是应将社保入税作为切入点,梳理共享、共担的用工方式,用更灵活更敏捷的雇佣形式代替传统的雇佣机制。相应的,新型劳动关系下企业如何对员工进行管理,如何去筹划财务成本,也需尽快提上日程。



社保入税,除了测算之外,我还应该知道些什么?

专家档案


星光先生毕业于英国帝国理工大学,拥有硕士学位,对组织变革、员工关系调整、敏捷组织管理有深入的研究和实践。加入赉擘斯后,先后引领了航天科工、京东、金丝猴、航天汽车、江苏华通、罗氏、施维雅、日本电器、爱默生等多个大型企业的关停并转迁项目,具备优秀的劳动关系管理和沟通经验。同时,对于如何活用劳动关系管理理论,以激发组织与个体的活力,实现企业降本增效和组织敏捷,有独到的见解。


社保入税“冲击波”下的变与不变


社保入税,毫无疑问企业将直面冲击。对以往缴社保不合规的企业来说,必将面临财务成本“较大的涨幅”。这对很多公司而言可能是一个极大的考验。在帮助企业做兼并收购人力资源尽职调查时,这个问题尤为凸显,不少企业因少缴社保获得了不少的经济利益。如果政府要求补足以往欠缴的社保费,再按政策实缴今年的社保费,相信有很多公司的短期利润会出现“跳崖式”下降。


与之相对应的是,合规企业或占据竞争制高点。一旦由税务做征缴,社保缴费趋向合规之后,其他企业的财务成本必将上涨。原本便合规的企业,则会在成本没有波动的情况下更有竞争的底气。从整个大环境来看,绝大多数企业的成本面临上行压力时,国家降低社保费率是大势所驱。目前承担着较高成本的合规企业,未来一定会迎来财务成本的降低。


HR部门用人将面临公平的博弈。过去员工与企业有很多议价的空间。员工会问能不能少缴一点儿社保、提高一些工资,这在一些小公司或不合规的公司,有交易机会。但合规的公司肯定行不通。在争夺人才的时候,以前合规企业面对的“协商降低社保、公积金标准,提高个人收入”这种不良竞争的局面有望一去不复返。


改革对个人的影响势必是“喜忧参半”。如果企业都合规的缴纳社保,员工将多一份保障,这是正面的影响。而改革之后,大部分人的短期实际收入会因为社保征缴比例的提高而降低;随着财务成本的上升,有的公司可能会减员,有的甚至倒闭,这多多少少都会波及就业,一些员工的工作机会因此受到牵连。从长期来看,未来很多企业可能会在工资支付方式、年终奖、福利等方面有所动作,以此把社保成本往下拉。未来,员工会更在意合法就业和发展机会。


基于此我认为,企业应该把气力用在长效、正面的工作上,与员工一起谋求共创和发展。借此机会重新梳理公司的付薪理念和薪酬结构,便是一个不错的开始。固定工资在成本中占比特别高,这是许多企业存在的问题,但之前很多企业缺乏对薪酬调整的契机。现在国家政策发生了变化,企业可以就此抓住机遇,重新规划员工的工资结构,适当引入股权、股份制等其它方式,与员工对工资进行集体协商,进而让工资更科学、灵活。


这些方式和机制的引入能够提高企业面对变化的敏捷性和员工对企业经营的参与感。当然,关于股权之类的事儿,公司要多方谋划,这绝不单单是人力资源一方面的事儿。


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