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入职风险保卫战:招聘er需要避开的五大员工入职法律隐患 | HR Tips

入职风险保卫战:招聘er需要避开的五大员工入职法律隐患 | HR Tips


每年的三四月被称为“金三银四”,是人才招聘的高峰期,同时正值应届毕业生春招。在这期间大量的人才涌向市场,自然就需要HR小伙伴们加油干了!

 

从招聘到录用,再到试用期管理,一名员工进入一家公司所产生的问题多且杂,可能由于一个小环节没有处理好,公司就会因此而面临不同的法律风险。

 

今天我们从员工关系管理最源头的招聘录用和试用期管理阶段,挑选出五个最让HR头大的问题,从法律实操的角度给大家进行总结分享。




Q:在招聘简章上写“无传染疾病”“工资面议”会有法律风险吗?


A:HR在编写招聘简章的时候经常会提到“工资面议”、“要求无传染性疾病”甚至老板只想招聘男生的想法就直接挂在了网上,这样的字眼其实已经触碰到了法律红线——就业歧视。

 

> 《劳动法》第十二条明确,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

 

根据现行的政策,当用人单位因上述原因歧视劳动者时,或将相关带有就业歧视的文字放在招聘简章中,劳动者可以依据《劳动法》提起诉讼,用人单位将面临行政处罚。

 

> 《就业促进法》第三十条提到,用人单位招用人员,不得以应聘者是传染病病原携带者为由拒绝录用。(经医学鉴定的传染病病原携带者,从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作的除外)。国家也专门发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》来维护乙肝表面抗原携带者就业权利。

 

劳动者若因乙肝受到企业就业歧视或企业将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的(禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位除外),劳动保障行政部门将责令改正,并可对企业处以一千元以下的罚款;对当事人造成损害的,企业应当承担赔偿责任。

 

> 《就业服务与就业管理规定》中第十二条规定,用人单位招用人员时,应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

 

若用人单位在招聘简章上没有告知与岗位相关的基本情况,比如特殊岗位的工作内容、职业危害等,因这些都与劳动报酬息息相关,若造成异议,可能被视为欺诈、甚至致使劳动合同无效,员工以此为由解除劳动合同,用人单位还需支付经济补偿。

 

小编提示:

以上这些都是招聘中的禁忌,虽然法律对传染性疾病有特殊要求,但相信企业也都希望能找到具有市场竞争力的健康员工。实际操作中建议HR们从流程上进行管理,可以在发offer之前先要求员工体检,综合考虑后选择应聘者,以平衡法律风险和企业用人目标。招聘简章的劳动报酬一项建议用人单位可以在工资方面约定范围,比如3000-5000元,这样既可以保持和劳动者谈薪酬时的灵活性,又可以控制法律风险。



Q:已婚女员工入职时隐瞒婚姻状况填写“未婚”,入职一个月后告知已婚且已怀孕两个月,公司能以其存在欺诈为由解除其劳动合同吗?


A:女员工隐瞒了她的婚育状况,属于侵害了公司的知情权,法律规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况;而对于女员工来说,婚育状况属于个人隐私,也并非与劳动合同直接相关。那么在这两者发生冲突的时候,司法是如何认定的呢?

 

就目前了解,仲裁或诉讼是有可能支持劳动者的,理由是员工的隐私(如婚育状况)与工作岗位并不直接相关,员工即使隐瞒也不属于侵害公司知情权。但也存在一种理解即为无论是否与岗位直接相关,员工提供虚假信息的行为本身违反了公司诚实信用的规定,继而可能支持企业。

 

那么什么样的岗位是与婚育情况有可能相关呢?根据《女职工劳动保护特别规定》,女员工在孕期和哺乳期均存在法定禁忌从事的岗位,如高温、低温、冷水、噪音作业等。这些禁忌岗位需要事先如实告知劳动者,同时女员工也应如实告知三期特殊情况。


小编提示:

在实际操作中,很多企业会向意向候选人发送offer前要求候选人进行体检,尤其是重点检查怀孕状况。在体检中包含尿检来检查员工是否怀孕属于侵犯了员工的隐私权,如果员工因为个人隐私拒绝一些项目,企业不能强行要求,但企业可据此判断是否仍要进行录用。切记,员工入职后告知已经怀孕,由于处在三期特殊保护期,解除劳动关系应更加谨慎。



Q:HR发完offer,因某些原因想撤回offer,如何操作避风险?


A:HR给应聘者发出的offer本质属于邀约性质,从民法角度来看具有约束力,若因一方违约给另一方造成经济损失则要承担赔偿责任。

 

当企业发出了offer不得不撤回时,如何尽可能降低风险呢?

 

首先我们要明确撤回和撤销的区别。撤销是指offer发到应聘者手中后企业要取消的动作;撤回是指撤回通知(比如邮件)早于或同时到达应聘者的手中,是在员工还未同意offer时的动作。

 

小编提示:

因此,一旦因为某些原因想要撤回offer,一定要第一时间联系应聘者。撤回的成本远低于撤销。

 

除了及时撤回offer,撰写时采取一些预防措施也有助于企业止损。一是在offer中列明可免责撤回/销的条件,如offer发出但没有到达候选人或同时到达候选人时可撤回offer;承诺期限届满,候选人拒绝或未作出承诺时可撤回/销offer;缺少必要的证件不予录用时可撤销offer。另外也可在offer中约定双方撤销的赔偿,既约束劳动者的行为,也设置了“天花板”数额,以尽可能避免更多的损失。



Q:员工刚入职还未通过试用期就生了重病,如何处理?可否因病休过长当作试用期不符合录用条件的规定?


A:员工试用期期间所享受的病假待遇和正式员工是一样的,但影响是若员工请了长病假,还未来得及考核他的业务能力是否符合录用要求,试用期就要过了怎么办。

 

规范试用期员工管理此时就显得更为重要,也是很多企业不重视的。我们建议企业与员工签订试用期协议,不仅约定清楚本岗的录用条件,同时规定有关病假的管理要求。若遇病假,企业可根据规定顺延或中止。如“病休十天以内,试用期顺延;病休十天及以上,试用期中止”。

 

一些企业会大胆尝试将出勤未达一定比例列为不符合录用条件的情形之一,尤其是针对病休过久,将因病出勤率未达到一定比例认定为不符合录用条件。这里我们无从知晓每一个企业未来遇到的法官或仲裁员是否都会支持这样的规定,但不可否认的是一些观点认同身体健康保持正常的工作状态也是岗位胜任的基本要求,可以作为双方事先约定认定为有效,当然也有观点认为病休是员工的合法权益不可作为未达到出勤率而认定不符合录用条件。

 

我们建议有类似约定的企业,一旦真有类似事情发生,一定要根据病情情况酌情考量其合理性,但也大可不必因为担心存在一些风险而在制度约定时丧失了管理的自主权。



Q:是不是试用期员工,用人单位提前3天就可以任意解除?


A:小伙伴们经常在这个问题上搞混,在试用期期间公司是不是提前3天通知劳动者就可以任意解除?让我们看看《劳动合同法》怎么说。

 

《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,可以解除劳动合同;提前三日通知,是根据第37条规定,劳动者提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。大家千万不要搞反。

 

这里也要提醒各位HR小伙伴,《劳动合同法》第39条第一项赋予了企业依法解除不符合录用条件员工的权利。那么在试用期开始前确认录用条件就很重要。试用期员工的考察要从岗位要求和通用要求两方面进行考量。将各项指标具体、量化是老生常谈的问题,不要说工作态度积极认真,而要明确到每月哪日前完成什么任务,准确率要求达到百分之多少;不要说试用期内要准时上班,而要明确试用期内迟到次数不能超过多少次。事先做好准备,才不会当case来临时无据可依。





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