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【赉擘斯身边的故事】行者,带着和谐的使命出发

编者语:


每每和朋友吃饭说起自己的职业,对方总会跟来两句话,“竟然还有专门做裁员的公司”,“是不是那个什么在云端就讲的是你们的工作”。在我看来,一个人最有魅力的时刻并不是他或者她穿着时髦出入各大时尚场所的时候,而是他们用自己的专业解决一个个在外人看来不可能完成的任务时所带出的强大磁场,我认为这也是荷尔蒙的一种,如果非要举一个例子的话,请参见wuli大尉柳时镇!(请大家原谅此处强行植入的广(hua)告(chi),我知道你们都在等这周的大结局。。。)。


言归正传,今天我们以一位赉擘斯老师的视角,回忆2015年初春做的一个项目,带你了解我们这个专门做劳动关系调整的行当里资深的专家们的心路历程。


声明:本文原稿由赉擘斯高级咨询顾问兼赉擘劳动争议预防和调解中心提供,文章后期编辑和整理由本网站完成。


【赉擘斯身边的故事】行者,带着和谐的使命出发


行者带着使命出发


还记得2015年京城的春天,说一般又不一般,说平常也不平常。那年春天冷热交替,温度忽高忽低。人们以穿棉袄、脱棉袄,脱棉袄、穿棉袄的方式,应对温暖中夹杂寒冷,寒冷中穿插温暖的多变气候;伴随杨柳飘絮、桃花盛开,享受着脱脱穿穿的更衣过程,感受着大自然对渺小个体实实在在的考验,调整自己适应环境的变化。


就在这春寒料峭、乍冷乍暖气候极不稳定的时候,我们刚好赶上一起跨国公司并购在华外企和地方民企后的劳动关系调整项目。于是那个春天公司一干人马穿着棉袄,带着裙装,向往常一样分赴各地,开始为期一周的集中现场沟通对话。


恰恰在出发的前夕,人民日报发表了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》,这让我们这些习惯了上项目,打点行装、收拾行囊赶路的人的包裹里多了一份精神食粮,有了一根精神支柱,壮了一股心头底气。


此时此刻、此情此景,是国家方略,也是行者使命。


“构建和谐劳动关系”是我们这群人20多年来始终坚守的信念和价值,也是面对各种挑战和质疑时保存在心底的勇气和力量。管自己叫做行者,不是过客、也不是赶路人,是因为我们始终带着使命,坚定地、一步一个脚印地、信心满满地行走在构建和谐劳动关系的路上。


2009年,由贾森·雷特曼导演执导,由乔治·克鲁尼领衔主演的电影《在云端》公映,电影讲述了一位裁员专家飞来飞去为各地公司解决麻烦的故事。好多人说这不正是你们赉擘斯每天在做的事情么,有的时候我们偶尔也会自嘲道“我们是一群以解雇别人为生的专家”,乍一听觉得是怪慎人的,但这个活儿对于我以及我所认识的我的其他同事来说绝不止这么简单,我们做的事情实际有很多不同。


首先中国企业所处的法律环境与国外大有不同,在美国等其他西方国家,企业解雇员工在法律上的限制远比在中国要少的多。在中国企业解除员工必须要符合一定的法律条件及程序才能能依法解除,但我们碰到的很多企业调整的客观事实并非完全与严苛的甚至有些不接地气的法律依据相吻合。第二,中国企业所处的社会环境与国外大有不同,我们应当很坦率的承认我国的社会保障体系和其他发达国家相比有一定差距,近年来经济形势下滑,员工再就业环境恶劣,维权意识高涨但不理性,自媒体时代群体性事件燃点低,爆发点高。


这两个因素使得我们在中国做规模性调整的时候需要特别的“有心”、“用心”和“有耐心”。我们始终把企业管理目标和员工满意度看得同等重要,带着和谐的使命做事能让我们做自己,而不是替企业做“刽子手”,相信这也是和我们有共同价值观的企业希望看到的。


也正是这些不同成就了我们,也成就了我们所帮助过的大大小小的企业。这些不同让我们在对待每一个项目时都像对待自己的孩子一样一丝不苟和珍视。


以下是我对于2015年那个项目的一点回忆,若有遗漏或不恰当的表述,值当我岁数大了记性不好吧。


收购整合与人员调整


2014年我们的客户收购了另外一家在华外企的部分业务和一个地方民企的全部股权。激烈的市场竞争,引发产业结构的重组变化,资产股权并购寻求的是组织结构优化和优势互补,由此带来人员结构和岗位调整变化是必然的,既不可避免,也的确残酷。

经过一年的内部整合,按照企业的运营思路和组织模式进行了为期5个多月的甄选,2015年董事会决定对于并购后的公司业务、组织架构和人员编制进行调整,并决定不再留用整合后的富余人员。逾千名员工的劳动关系需要被调整,覆盖全国29个省市自治区,多数人员为销售并集中在包括上海、广州、北京、成都……在内的16个城市。


浩瀚的工程“调查诊断”


客户需要我们在2015年4月30日前完成先期711名员工的调整,保证零群体事件、不损公司形象、不影响业务品牌。2015年3月16日团队正式进入客户工作现场,按照“合法、平顺、高效、成本控制”“避免群体事件发生 ”“保护企业品牌不受影响 ”的目标要求,开始了为期一周的企业劳动关系管理现状调查。


调查诊断是一件较为浩瀚的工程和前期必做的功课,也是重要的第一步。


因为群体劳动关系调整的实质是平衡企业权力与员工利益关系的问题,不能按下葫芦起了瓢。“没有调查就没有发言权”,只有了解掌握企业及员工双方的情况,做到心中有数,才能制定出切实可行的调整方案,从而使企业目标实现,员工也能欣然接受。一手托两家,需要知识、智慧与能力。


记得当时我们的团队除了日日熬到深夜审阅相关书面资料以外,我们还到各地走访了客户和被收购主体重点人物,从总经理,到HR,到被调整员工和他们的同事。一开始大家对于我们的访谈是抗拒和抵触的,尤其是惧怕我们接触被调整员工,但实际上只有深入和全面的了解整个故事的背景,才能更有的放矢的设计方案。越是“意见领袖”就越有访谈的价值,而其实对于很多员工来说我们前期的坦诚和公开对话让他们看到的是尊重和信任,这对后期促使双方相互理解有极大的帮助,很多情况下我们甚至得到了很多前期被访谈员工的协助,甚至会帮助我们劝说其他员工。


精心设计调整方案


根据诊断结果设计制定调整方案是劳动关系调整的第二个步骤,也是调整群体性劳动关系的关键。


很多时候企业调整的客观背景与我们所处的法律环境是存在矛盾的,我们通常会建议企业将《劳动合同法》第36条:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”与第39条、40条(2)、40条(3)、41条、44条(5)配合使用,采取主辅相配、综合选择、灵活运用的方法,平衡企业与员工的关系。这样的设计即避免了单纯与员工协商所造成的企业被动,又避免了单纯的单方解除可能引发的争议和纠纷。


描述起来看似普通,但大胆的配伍背后夹杂的是对法律精准的理解和运用,对企业目标深刻的解读,对人性熟练的掌握。有相当的功底和实践经验连想都不敢想,更别说运用了。真可谓:天当棋盘星做籽谁人对弈?又道是:地做琵琶路为弦谁人能弹?这是一种气魄、胆量和信心,更是功底、能力和勇气。


实践告诉我们:调整劳动关系同样适用哲学思维,需要辩证思考与唯实解决问题。因为法律的生命是经验!正如美国学者大法官霍姆斯所说:法律的生命从来不是逻辑,而是经验。法官的审判工作不是“自动售货机”,不是将法律条文与事实从一边输入,然后就能从另一边轻松地输出答案。 真实如此!


切好蛋糕,兼顾员工特点与企业成本设计补偿方案


根据公司整体成本预算控制确定经济补偿水平,针对调整对象特点确定经济补偿标准,是制定调整劳动关系方案的基本原则。通过前期详细的调查与风险评估,我们会找到可能发生问题的重点难点群体,在预算有限的情况下,有针对性的设计统一但有所倾向的补偿方案。在部分收入超社平3倍的员工与绝大多数平均工资较低、学历低、工龄长、年龄大的员工之间进行平衡,在公司能够承受的补偿预算范围内,将月工资不足3500元的员工的补偿基数提高到3500元,由此扩大了占比近50%低收入员工的覆盖面;考虑到部分员工技能单一,再就业困难,确定给予再就业的支持帮助,除支付相应的“再就业补助费”外,与关联公司联合为有就业愿望的人员提供免费咨询、职业指导……


通过相对公平、合理、优化的经济补偿方案设计,运用经济手段表达人文关怀,即控制了企业支出成本,又得到员工的理解认可,达到了整合调整的目的,避免了群体事件发生。


通报情况、取得支持


调整方案实施前,我们各地的沟通点向所在地有关政府部门进行了情况通报、听取意见。包括:劳动监察、劳动仲裁、劳动关系管理部门,以及公安、街道、社区等综合治理和维稳部门。通报内容包括报备调整方案、交付审阅资料(公司章程、劳动合同、甄选过程背景资料、社保补缴补偿资料、员工信息等),汇报整体方案及实施打算、调整部署及已完成的工作、预测可能发生的问题及解决的措施办法等,听取意见与建议,做好防控准备与协调。


项目管控,协助客户内部达成共识


在我们所经历的过往规模性调整项目中,我也深深的体会到协助客户内外部各利益相关方达成共识的必要性和重要性。构建和谐劳动关系的使命让我们并不只站在执行的角度去思考问题,更不能只站在法律的角度解读法律,更多的时候理解企业高层管理的目标、战略方向、决策团队的担心更为重要。


决策团队、业务线经理、共享服务中心、HRBP、法务、工会、派遣公司等等,在一个大的项目中,不同的团队负责不同的任务,有时候想法不一会对结果产生很多负面影响。整合各团队的想法,适时通报情况与进度,站在企业管理目标的角度进行协调与项目管理,形成步调一致、口径一致,考验的是经验、是项目执行的功底、更是真心帮助企业的价值观。


一周内集中沟通,711人成功率达99.6%


2015年4月13日至4月17日我们在北京、上海、深圳、西安设置了4个沟通咨询点,统一开始进行沟通。分布在全国29个省市自治区的711名员工,全部如约按期到达了指定沟通点,通过沟通协商签定解除劳动关系协议书人员为708人,签约率达99.6%。


以下是我个人这些年总结的一些与员工沟通的原则:


①以尊重理解为前提,沟通的态度温和、语调轻缓、多用问候语言,表达出对员工的理解尊重和感同身受,进行安慰性对话;

②帮助员工分析利弊,做出最优选择。

③始终遵循调整方案的口径原则,避免陷入细节问题的纠缠或误入题外交流。

④避免发生语言冲突,严禁发生肢体接触。对个别人员的情绪宣泄、不良言语采取倾听、劝慰、沉默的态度方式予以对应;对于携带律师介入沟通的员工,以积极的态度做正面交流,全面宣传劳动用工政策和调整方案的原则方法,展现专业权威的能力水平;

⑤对员工中存在的亲属、裙带关系,先弄清关系,再进行对话。对于确有困难的夫妻员工,在做好沟通的同时,协调企业通过工会给予实际帮助。


自2015年3月15日至2015年4月20日,赉擘斯组织团队、精心策划、严谨设计,经过大量的调查和前期方案设计我们圆满完成了711人的劳动关系调整,顺利实现了企业并购重组目标,员工虽有无奈却也无怨,笑着迎接了挑战,开始了寻找属于自己的蓝天。


项目顺利结束后其中一个沟通场地--深圳现场团队合影:


【赉擘斯身边的故事】行者,带着和谐的使命出发



和谐善文化


和谐,是善文化。“企业目标实现、员工满意认可”是和谐劳动关系的特征,也是行者的把握与追求,更是实践的感受和总结。


国家倡导构建和谐劳动关系,赉擘斯致力于合法、平顺、高效地帮助企业调整劳动关系、防止发生集体争议,作为渺小的不能再渺小的小环境,其做法能够与国家整体布局的大环境相吻合,我感到很幸运。


由此想到:人与自然是小环境与大环境的问题,看似御寒保暖,实际是人与自然关系的协调;第三方与用人单位和劳动者是小环境与大环境的问题,看似委托授权,实质上是人与人的关系协调;企业的兴衰成败、员工的去向走留与国家的大政方针也是小环境与大环境的问题,看似宏观深远,其实就在身边触手可及。


前进与发展,放弃与得到,协调与放任都是权力与利益的冲撞,需要积极面对、冷静思考、换位解决、智慧协调,从而达到互利双赢、和谐稳定之目的。


天人合一,大道同理。没有一片雪花会飘错地方。




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