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2019年1月增开课程--《个税法修正后的个人税务征缴管控及对企业人力成本的影响》 【课程概述】2018年底,随着各种分项政策最终落实,个人所得税法修订落幕,自2019年起正式实施。2019年对于每一个纳税居民而言,都将面对全新的纳税征管的新态势,而对于企业的HR管理者而言,税务扣缴安排的调整对员工整体收入的影响有哪些?如何准确理解新出台的专项抵扣政策?对于员工关心的税务优惠过渡方案(年终奖、经济补偿金、上市股权激励等)的实操建议? 本次课程,旨在帮助大家全面了解此次个人所得税法调整的核心内容,理解专项附加扣除的具体操作安排,帮助员工切实履行纳税义务,享受税务优惠带来的收益,分析个税改革后给企业人力成本所带来的影响。【课程大纲】*《个人所得税》改革修订的背景和重点  *  按月分类清算至按年汇算清缴对企业工资成本筹划的影响       *  个人所得税税基变化对工资支付效率的影响       *  工薪所得“累计预扣法” 对月度税后收入的影响     *“个人所得税专项附加扣除” 的构成及享受条件         *  员工专项附加扣除信息填报的方式和操作指导  *  重在尝试的特别扣除事项,重在配合的用人单位协助义务       *  非居民纳税人的识别和纳税义务概览  *  外国人税务超国民待遇的未来       *  被保留的税务优惠过渡方案(年终奖、经济补偿金、上市股权激励等)...
考核要求提高后员工不胜任,企业有何风险 从“胜任”到“不胜任”,是员工日渐懈怠,还是另有隐情?企业依法解除合同后被告上仲裁,案件最终走向何方?纵观案件发生前后,企业面对日常管理和应诉,什么可为?什么不可为? 案发:换了老板,从“胜任”变“不胜任” 吴女士在G公司的职位是质量管理体系经理,负责引导、协调公司内部各部门,制定、维护、改进工作制度和流程。吴女士进入公司时,公司的管理由海外投资方远程遥控,那时的管理画风是粗犷的,没有人指出吴女士工作不到位,奖金领取她一直榜上有名。 到了吴女士进入公司的第4年年初,公司海外投资方决定聘请中国管理团队进行本土化管理。新任总经理到任后,即刻对公司各部门的工作状况进行全面梳理。包括吴女士负责的质量管理体系的工作状况。核查发现,吴女士任职3年多几乎没有作为。新任总经理随即要求吴女士在当年8月之前完成相关工作,但吴女士并未按期完成。 在与公司总经理及海外同事的面谈中,吴女士承认自己不胜任工作,认可公司指出的不胜任工作的具体事实,表示接受公司安排的培训,并认可经过培训后需要完成的工作任务指标和改进期限。之后,公司安排了脱产及不脱产的培训,但吴女士没有完成培训计划,也没能完成工作任务。再次面谈时,吴女士承认仍不胜任工作的事实,但却提出,“新任总经理刁难,没给创造合适的工作环境 ,这是导致我不能完成工作任务的原因”,而且,“以前都能胜任,为什么现在换了上司、改了汇报线,就不能胜任了?”她表示,“这不是我的问题,是公司管理的问题。” 最后,G公司以吴女士不胜任工作,经培训仍不胜任工作为由,单方解除劳动合同。吴女士不服,提起仲裁,要求确认公司解除劳动合同违法,请求继续履行劳动合同,并补发解除劳动合同期间的工资。 分析:“人际关系”问题还是“不胜任” 吴女士庭审中辩称,在职期间,岗位一直没有变,工作职责也没有根本性改变。但是前...
你的人员裁减方案效率够高吗? 当人性化管理的企业文化与讲求效率的劳动关系调整目标相矛盾时,怎样考量其中的公平?在调整过程中怎样不失对员工的尊重?企业全面整改,“牵一发动全身”N公司是国内领先的研发生产企业。继八年前与某全球行业巨头完成合资后,三年前又被另一行业龙头企业L公司收购,并由L公司全权负责运营。一方面是经济形势变化、企业效益下滑的现状,另一方面是提高运营效率和效益、把握发展机遇的愿景,L公司决定2017年暂停N公司工厂的生产活动,专注实施全面整改计划,使N公司在环境、健康、安全以及质量方面达到更高标准。在优化生产线、剥离非核心业务的同时,优化组织架构和人员规模,提升组织效率,使得企业更加专注于核心业务。“牵一发而动全身”,不管是管理层还是普通员工,去与留、升与降,得“各对各的号”。如何调整?如何实现既定目标?N公司紧锣密鼓地规划、推进。人性化管理文化下的调整脉络去年年初,N公司本着人性化和公开透明的企业文化,召开全体员工大会,向员工宣布暂停生产的决定,同时告知全面整改工作的重点。承诺二季度将向全体员工沟通优化的组织架构和规模,整改期间工资福利待遇不变,并表示将及时告知整改进展。第一次全体员工大会召开过后,N公司管理层讨论确定了新的组织架构和人员规模。同时,基于人性化的企业文化和“公开、公正、尊重”的管理理念,制定了留任人员的筛选流程,和被调整员工的补偿方案,即: “一会一流程一方案”。三个“一”均基于人性化的管理理念和“公开、公正、尊重”的企业文化展开设计。“一会”即向员工承诺的第二次的员工大会。N公司计划在大会上将已确定的内容悉数通报:总部L公司对N公司的战略定位、愿景和决策;N公司暂停生产、进行整改的重要性;未来公司的组织架构、具体规模和新管理层名单;人员筛选流程、协商离职的补偿方案。最后留出问答时间,听取员工想法。“一流程”是人员筛选流程。N公司将原来的多层级金字塔组织架构,压缩为三层级的...
当终止劳动合同遇上“三期”碰瓷女工...... 劳动法律对于“三期”女员工的特别保护,常常让企业左右为难。女员工怀孕、合同即将到期,公司欲终止合同,该如何处理?经营战略调整子公司面临关闭 H公司是一家位于深圳的高新科技企业。2016年前后,其子公司亏损严重,而此时公司也有意往AI方向转型,子公司关闭提上公司日程。 张女士是客服经理。公司基于战略调整的考虑,没有将劳动合同马上到期的张女士纳入解除员工的范围之列,而是打算将张女士调回总公司,维持薪酬不变、续签劳动合同。然而,张女士不仅不愿意回总公司报到,还私下煽动身边的同事,认为公司违法解除劳动合同,游说大家不要接受公司的协商解除方案。 三寄续签合同通知三次被拒 张女士一直没有到总公司报到,2016年6月1日合同到期的日子悄然而过。期间双方的沟通也都无疾而终。张女士的劳动关系到底该怎么处理?H公司向赉擘斯律师咨询后,结合公司的情况,决定向张女士发出续签劳动合同通知书,希望张女士能够回到公司上班。 2016年6月13日、15日,H公司三次通过EMS向张女士发出维持原劳动合同条件不变的续签劳动合同通知书,为引起张女士的重视,HR每次都在EMS快递单的空白处写:维持原合同条件,薪酬不变;合同到期,单位希望续订合同;请如期到总公司报到。没有想到的是,张女士三次都拒收快递,自然也没有回公司报到。终止合同通知书成诉讼导火索 一而再再而三被拒,眼看合同期满近一个月。6月27日,H公司向张女士发出终止劳动合同通知。 一纸通知引发诉讼。在接到终止通知四个月后,2016年11月4日,张女士提出仲裁申请,认为2016年6月27日公司作出终止劳动合同通知书的决定,是明知她怀孕的情况下,与她终止劳动关系,属于违法。张女士诉讼时提交了社保参保证明、终止劳动合同通知书、彩超检查报告单、计划生育证明等证据,请求仲裁裁决:继续履行劳动合同到...
签署协商解除协议后还需留用,看优秀企业如何实现双赢 一方面囿于客观情况需与员工解除劳动关系另一方面基于业务运营又需员工在合同解除后继续留用一段时间当两种矛盾情形必须齐驱并进时企业会面对哪些挑战?又当如何应对这些挑战?   调 整基于高效运营模式的追求,2018年年初,U公司在亚太区做出业务调整,决定将业务团队搬迁出中国,未来中国区域只保留直接服务中国本地的相关业务。调整决定如同蝴蝶的翅膀,它的振动影响着众多人的命运——U公司将解除中国区业务团队百余名员工的劳动关系。业务调整方案确定后,一个挑战避无可避地出现在U公司眼前:因为招工难度大,国外新组建团队那边的招聘可能要到2018年5月才能完成。但同时,国内团队调整可能春节后就要开始,牵一发而动全身。公司内信息都是透明公开的,员工看到招聘信息,马上就会感知到这个大动作。一方面,如果不提前向员工通气,一旦他们自己发现必然会产生诸多疑问。“为什么新招人员的岗位职责与我的完全相同?”“公司这是要干什么”……另一方面,公司从公平和尊重的角度上讲,也不会隐而不谈或顾左右而言他。如果届时再做解释,只会让员工觉得公司很不真诚,既影响后续的协商,更不符合公司以人为本的企业文化。考虑到这些因素,U公司决定:春节过后,坦诚地向业务团队全体员工宣布业务调整方案,并着手进行员工规模性调整。   宣 布招聘需要时间,上岗培训也需要时间。为了让新组建的国外业务团队能够更快速、顺利地接续中国团队的工作,避免业务塌方,U公司HR团队接下了这个艰巨的重要任务:中国员工100%签订解除协议,同时按需留用,不影响企业业务转移接续的顺利开展。这意味着员工在协商解除后,需留用短则4个月、长则12个月的时间,期间保持手头项目不间断,同时一对一远程培训新员工,以便实现顺利“接棒”。完全相悖的操作如何齐驱并进地推动?U公司邀请“外脑”赉擘斯团队介入,借助各自的优势,利用集体的智慧,联手实施人员规模性调整。调...
赉擘斯荣获“2017-2018年度大中华区最佳劳动法咨询与服务机构”奖项 由国内人力资源行业发行量最大的《人力资本管理》期刊,及国内最大人力资源媒体公司HRoot主办的“大中华区最佳人力资源服务机构”评选活动,经过数个月评选于上周五在上海正式落下帷幕。北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司荣获“大中华区最佳劳动法咨询与服务机构”殊荣。“大中华区最佳人力资源服务机构评选”是目前大中华地区最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选活动。其主要目的旨在遴选出大中华区人力资源服务行业各细分领域的标杆企业。通过表彰领军企业,促进发挥卓越影响力,推动行业的可持续发展。此次评选活动自去年12月开始,由评选委员会根据评选标准确定入围机构,经过对机构的商业策略、专业与学术积淀、市场份额、客户忠诚度、组织智慧、创新能力等多个维度进行评比,每个细分领域确认一个最终获奖机构。此次赉擘斯能够荣膺“大中华区最佳劳动法咨询与服务机构”奖项,正体现了赉擘斯在推动中国劳动关系管理水平进步与提升上,所做出的杰出贡献和产生的重大影响。
赉擘斯传技劳动争议基层调解员 | 赉擘斯快讯 为提升劳动人事争议调解工作效能,今年海淀仲裁院组织全区街道、基层调解组织的83名劳动科长和调解员进行了为期三天的封闭式培训。赉擘斯受邀并委派高级咨询顾问于增敏女士为学员们介绍了调解经验,分享沟通的方法和体会,受到仲裁院和学员们的高度好评。据了解,海淀仲裁院本次除了安排优秀仲裁员、调解员介绍经验以外,特别增加了与优秀企业调解组织做法的交流,赉擘斯作为我国第一批人社部授牌的社会企业调解组织,受邀参与了此次培训的授课任务。在介绍赉擘斯处理劳动争议、化解群体性纠纷的经验时,于增敏谈到:调解,是在调解人员主持下,促使双方达成协议的一种柔性解决纠纷矛盾的方法;是设身处地的为当事人着想,促进双方和解的措施;是平衡双方关系,解扣散结的能力;是一手托两家的智慧;也是营造和谐劳动关系的基础。这个工作虽艰苦但的确是一个造福社会的事业。做好基层调解工作,需要调解员具有学识和耐心、真诚与善良。在谈到赉擘斯以往的沟通调解经验时,于增敏特别强调,调解的过程就是理解的过程,因为发生争议并非当事人的主观意愿,而且相当一部分争议是发生在法律的边沿地带,具有很强的特殊性。因此,多数人都会经过激动、愤怒、感慨、平息、冷静、接受的过程。所以,这要求在调解过程中,要尊重理解当事人的心理变化和意愿要求,了解分析争议发生的原因,尤其对个别有性格特点当事人的情绪宣泄要特别的尊重理解,不能急躁。编者语:以上关于调解的观点和理念对于企业HR日常员工关系管理很有借鉴意义。沟通是心与心的交流,不是例行公事跑流程。公平、公正、尊重与理解是调解的灵魂,我们HR的日常员工关系管理又何尝不是一样的道理。
200+HRD好评推荐 | 《HR不得不知的离职沟通技巧》微课来啦! 还记得今年5月26日,赉擘斯主办的“变革 平衡 共赢”企业规模性人员调整与和谐劳动关系构建论坛论坛干货好评如潮200+ HRD鼎力推荐9月20日(周三晚8:00)线下经典线上重现HRD们推荐的干货在直播间等您
11月加课:菲律宾及印度尼西亚劳工与雇佣解读研讨会 本次课程针对菲律宾及印度尼西亚劳工及雇佣的相关内容,特邀BIPO Philippines 的DGM Jefrri-Ann Santiag以及BIPO Indonesia的Country Manager Mario Widjaja为大家带来全英文演讲,本次演讲会对菲律宾及印度尼西亚两国的国家概况、劳动法、员工雇佣等相关问题进行深入分析。希望可以在干货政策和实际案例中,带给大家3个小时的精彩体验。主题大纲-菲律宾用工解读菲律宾国家概况-Country snapshot – Philippines菲律宾新兴产业-Emerging industries in the Philippines菲律宾的员工招聘-Recruiting Talent in the Philippines菲律宾劳动法-Philippine Employment Law        a. 菲律宾劳动法概述 Overview: Labor Code of the Philippines        b. 员工关系 Employee – Employer Relationship        c. 菲律宾其他工作概况: 工作时间、加班和其他强制性劳动权利的概述 Philippines Overview: Working hours, Overtime and Coverage of other Mandatory Labor Rights Philippines主讲人:Jefrri-AnnSantiagoBIPO Philippines, the Deputy Genera...
兼并收购人力资源尽调中,容易被忽视的工龄问题 公司兼并与收购的尽职调查中,对企业人力资源合规的调查容易被忽视,且不容易被客观量化。如果收购前的“历史遗留问题”没有解决,作为收购方的HR,在调整人员时便容易踩雷。本篇便与你分享一个与之相关的案例,希望能给你一些小提示。原工作场地、原生产线、原来的同事……外资企业F公司对某民企L公司的收购,对员工个人来说并没什么影响,只不过是“公司换了个名儿”。但是当F公司因为业务原因准备撤生产线时,意想不到的事情发生了:员工们追问,“我L公司的工龄哪儿去啦?!”事发生产线春节前撤销,数十名员工面临解除合同 F公司是一家外资企业,于2014年进驻中国市场,收购了主营业务为特种材料制造的某民企L公司。收购时,F公司与L公司商谈一致:F公司购买L公司的生产线;生产线所在的厂房同步租赁;生产线上的员工全部聘用,被转员工确认已与L公司终止劳动合同或已辞职。F公司引进了新的工艺,之后大约两年时间里,企业发展平稳。但是随着经济社会快速发展,中国环保标准不断收紧,北京出台政策规定:污染企业须于2017年底退出。2017年12月,F公司不得不做出战略调整:生产线即日起停产,涉及的数十名员工协商解除劳动合同。污染企业退出北京的消息一直以来让员工们内心慌张,而F公司的决定让“靴子落了地”。一方面,生产线撤销迫在眉睫;另一方面,春节临近,即将“失业”的焦躁困挠着员工。如何在2017年12月31日前把问题圆满解决好,成为F公司的第一要务。推进一次劳动合同终止引发员工追问“历史”工龄2016年下半年,员工王某因第一次固定期限劳动合同到期被终止劳动合同。从2014年到2016年,他在F公司工作了两年,公司给了他两个月工资的经济补偿。而作为工厂老员工的王某这时却回过味来:我在这个厂子待了十多年,怎么才拿到了两个月的经济补偿?于是一纸诉讼将F公司告上了仲裁庭。经过开庭审理,仲裁裁决:F公司支付王某13个月工资的...
赉擘斯劳动关系管理深度论坛完满落幕 探讨规模性人员调整与和谐劳动关系构建赉擘斯劳动关系管理论坛引来250余名企业高管与HR负责人5月26日上午9:00,以“变革 平衡 共赢”为主题,由北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司主办的《规模性人员调整与和谐劳动关系构建论坛》拉开序幕。来自政府部门、知名高校、研究机构等重要嘉宾、劳动法专家,以及企业高管、法务和HR负责人约250人齐聚北京柏悦酒店,共同研讨市场环境瞬息万变的新形势下,企业如何活用法律,平顺、高效地进行人员调整的创新思路。北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司是我国第一家专门从事劳动法律事务咨询的机构。成立22年来,一心致力于帮助企业构建和谐劳动关系,落地解决了上百家企业集体劳动关系调整难题,介入百人以上规模性劳动关系调整项目超过60起,涉足全国性劳动关系调整项目30余起,业务足迹遍布全国91%的省、市、自治区。20多年,赉擘斯不懈努力,在帮助企业构建和谐劳动关系中积累了丰富的劳动争议预防与化解经验,探索、构建了一系列适用于中国法律与社会人文环境的企业规模性人员调整的方法论模型。当天的论坛以一段精彩的视频开场,展示了赉擘斯规模性人员调整的典型数据,总结了中国式劳动关系调整的特色,分析指出在全球一体化经济和供给侧改革的大背景下,企业在劳动关系调整中面临的挑战和机遇。翔实、到位的分析引得参会人员纷纷举起手机,拍照留存。作为论坛首位主讲人,赉擘斯创始人、董事长郭燕君女士以《人员调整的顽疾与新挑战》为题,通过赉擘斯创办初期、中期及最新参与的三个经典案例,将演讲主题娓娓道来。她讲述了流程化管理对于企业战略调整的束缚,分析了法理、情理、管理这三大历史欠账积蓄力量在调整期间瞬间爆发对企业的冲击,提醒企业高层和HR负责人微革命时代群体性事件燃点走低、员工通过群体性事件绑架企业成为新趋势,同时结合真实案例点出企业与地方政府沟通时经验的缺乏。郭燕君还介绍了赉擘斯的全局观和立体化思维,合...
思维升级——再谈试用期约定、两次无固定、加 班认定与解除程序的司法判定 课程简介以下四个雷打不动的劳动法“真理”想必已经深入你的脑海:用人单位与同一劳动者不能约定两次试用期连续订立两次固定期限劳动合同第二次合同到期必须续签无固定未履行加班审批手续的加班不属于加班不支付加班费有工会的企业单方解除劳动合同未通知工会属于违法解除本次沙龙将分享四个与上面“真理”看似完全相反的判案结果。带你走进那些我们深信不疑的劳动法“规范”,看看在真实司法阶段,屡次被180度大反转的劳动争议有什么特点。通过本次学习,探索造成“同案不同果”现象背后的原因。课程大纲案例一:用人单位对同一劳动者两次约定试用期的判定和赔偿责任案例二:未订立无固定期限劳动合同的法律风险案例三:用人单位单方解除劳动合同未通知工会的法律后果案例四:加班工资引发劳动争议时间及授课方式2018年11月29日(周四)13:30-16:30地点:北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示:距离10号线牡丹园地铁C口(东南)向南约800米讲师简介李长保先生现任北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司高级咨询顾问、原北京市劳动和社会保障学会常务理事、劳动法分会会长。李长保先生原供职于北京市人力资源和社会保障行政部门,长期从事劳动合同管理和劳动关系协调工作,对劳动法律法规立法背景及法律应用有深度的洞见。报名方式费用标准:单次半天680元/人; 培训卡半天课程划卡1次;咨询会员按照会员政策执行报名请咨询:王女士  wangwenxu@laibei.com 或拨打  010-82255618-132
申报不定时,不容忽视的员工访谈环节 编者按:自2008年起,开始申请并执行不定时工作制的M公司某外埠分公司,去年续批时碰了钉子。在申请被政府主管部门打回后,M公司与赉擘斯团队快速应对。一个月后“通过”的红章盖在了M公司的工时审批申请书上。申报特殊工时工作制度不只是填报材料这么简单,这篇文章将通过一个真实的不定时工作制申报审批的案例,给曾经或正在碰钉子的您介绍一些实用建议。不定时工作制申请陷僵局M公司最早是一家外国法人在中国境内开办的独资企业,主营业务涉及财务咨询、审计、验证、资产评估、商业程序外包等多个方面,为此审计岗位当仁不让,成为公司的主力团队。由于M公司业务具有多样、复杂、完成时间要求严格,以及业务分布广泛的特点,因此经常出外勤是审计岗位的家常便饭。业务繁忙时员工们脚不沾地,通宵达旦加班是家常便饭;闲时则“日长睡起无情思,闲看儿童捉柳花”。像绝大多数上班族那样的朝九晚五,对审计这个岗位而言根本不可能。考虑到岗位的特性,为方便企业用工和管理,同时也为了保证员工工作与休息的合法利益,M公司一直以来坚持为审计师岗位申请不定时工作制。如往年一样,2017年6月份,M公司向当地的政府主管部门再次提出了申请。出乎意料的是,申请竟然被驳。公司HR询问理由,得到的答复是:通过与员工实地座谈发现,在完成任务后他们也没有实现自主地安排休息。这不符合不定时工作制的规定。赉擘斯专家介入究缘由随后,M公司与赉擘斯团队一起首先梳理了一遍申报材料,在确保材料完备的基础上,顾问详细了解了申报的各个环节。“把脉”后发现,岔子出在审批人员到企业考察的环节。当时,审批部门选定了8名员工进行座谈。在了解了大家的岗位性质和职责后,审批人员提了几个问题,“不太忙时你来公司吗?”有几名员工的回答是“来”;“能自主安排休息吗?”有员工回答“有时还得按要求到公司”……“自主安排工作时间,自主安排休息时间”是不定时工作制最显著的特点。政府有关部门有理由认...
赉擘斯作为北京市唯一一家受邀的社会力量参加“全国社会力量参与和谐劳动关系构建研讨会” (研讨会现场)2017年7月6日,赉擘斯董事长郭燕君女士受深圳市坪山区和谐劳动关系促进会之邀,前往深圳市坪山区,作为北京市唯一一家受邀的社会力量,参加了“全国社会力量参与和谐劳动关系构建研讨会”。(研讨会现场)本次研讨会为期两天,来自北上广深等全国十个重点城市的十家社会组织和机构,会同北京大学、清华大学、中国人民大学、首都经济贸易大学、上海财经大学等高校、人社部劳科所劳动法研究室、中国社会科学院、各地人社局、劳动人事争议调解中心专家学者,就社会力量如何参与和构建和谐劳动关系进行了热烈的研讨。(研讨会现场)郭燕君女士代表赉擘斯,在众多社会力量代表机构中作为重要嘉宾首先发言,介绍了赉擘斯22年构建和谐劳动关系的成就、方法和未来发展方向,得到在场各位机构负责人、专家学者和政府领导的深度认可,赉擘斯处理和预防大规模群体性事件的经验和战略劳动关系管理的理念成为本次和谐劳动关系研讨会的亮点。(研讨会现场)
工时与加班管理 课程预告北京市高院和市仲裁联合发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》对之后企业计算加班工资有何影响?加班工资的基数是基本工资、底薪、标准工资还是正常工作时间工资?可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数?在加班管理中法律是如何规定用人单位的举证责任的?企业又应当保留哪些证据?什么样的加班管理制度才能使企业避免加班争议的困扰?三种工时制度你是否都了解并能灵活运用于企业的管理现状?报审特殊工时注意哪些问题?企业安排实行不定时工作制的劳动者休息日工作应否支付加班工资?实行计件工资制中的劳动定额如何确定?计件工作有加班工资吗?……课程大纲一、加班管理涉及的关键法律依据二、加班工资争议的举证责任典型案例分析 与举证相关的法律规定 用人单位应当保留的与加班相关的证据有哪些三、加班工资的追溯时效与一裁终局典型案例分析四、企业加班管理制度的制订加班管理制度与考勤制度的关系加班管理制度设计应当明确的必备内容 加班与值班的区别 未经企业同意的加班是否成立? 企业加班管理流程应当如何设计 典型案例分析五、工时适用与加班管理三种工时制度的综合设计与应用 标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制的理解与适用 执行不定时工作制员工的日常管理六、加班工资支付与赔偿责任加班工资基数的确定 劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效? 不同工时下加班工资的计算方法 工资折算与支付时间 典型案例分析 加班费未合规支付的赔偿责任讲师简介满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求...
生育险引发劳动争议,看优秀企业如何公堂上化干戈为玉帛 虽说发生劳动纠纷,双方当事人会对簿“公堂”,但事情的演变未必就是“针尖对麦芒”。赉擘斯提倡的非诉与诉讼一体化管理,让争议双方化干戈为玉帛,快速、和平地为事件划上句号,既实现了案结事了,又避免了双方当事人时间成本和机会成本的损失——问题内部化解不成企业迫不得已走进仲裁庭9月29日上午,张辛(化名)诉上海A公司北京分公司劳动争议案在仲裁开庭。其实张辛的案情并不复杂。2015年9月7日,她应聘到上海A公司,但工作地点是北京,她与A公司签订了2015年9月7日至2018年9月6日的书面劳动合同。2017年1月2日,张辛开始休产假,一直持续到2017年5月2日。期间,A公司给她发了产假工资,也就是生育津贴。但是她觉得A公司发的生育津贴数额不对,用她的话来说就是“少发了”。于是,张辛申请仲裁,要求确认2015年9月7日至2017年7月11日期间与上海A公司北京分公司存在劳动关系;要求北京分公司支付2017年1月2日至2017年5月2日期间产假生育津贴差额36726.4元。在张辛申请仲裁之前,上海A公司与她曾就生育津贴事项进行过沟通并尝试解决,但员工不能与公司达成一致意见,于是最终走上了仲裁庭。争议根源在于政策解释的不明确公司方以实操为依据“解题”赉擘斯(莱博律所)邢炜烜律师、郭燕清律师代表公司方面参加了庭审。对于第一项申请请求,张辛有自己的说辞:称自己的名片上印制着北京分公司的名字、地址和联系方式;“生育津贴待遇核准表”也显示是北京分公司申领的,所以主张与北京分公司存在劳动关系。对此,公司给出了合理的解释。2015年9月7日张辛进入被申请人的上级总公司——上海A公司工作,双方建立劳动关系,签了书面劳动合同。她的工作目标是用专业的产品知识,通过各种学术活动和推广活动,把A公司产品的关键信息准确、及时传达给客户,达成推广的目标。而被申请人作为A公司在北京设立的分公司,只是负责在总公司的经营...
C&B必修课:工资约定、变更、调整、计算、扣减与支付风险控制 课程简介日常工资计发中存在哪些常见误区和法律隐患?入、离职的工资应如何计算和支付?销售人员和计件人员因没有完成劳动定额而达不到最低工资标准,企业支付其工资可否低于最低工资标准?产假、陪产假、节育手术假、年休假、探亲假、婚假、丧假、病假、事假等各类假期的工资,如何支付?员工未按要求进行离职交接,末月工资可以暂扣吗?克扣工资与扣减工资的区别及如何理解和适用?何谓拖欠工资?……本期课程,我们就工资管理中的核心动作:约定、变更、调整、计算、扣减与支付中的疑难问题,进行探讨。通过多个实际发生的案例进行系统性讲解,结合风险防控的方法帮助大家了解与工资相关的一系列法律与实操关键点。课程大纲1.法律环境及对企业工资支付的影响2.工资及相关概念工资总额包含的内容不列入工资总额的项目企业在哪些情况下涉及到工资总额何为正常工作时间、正常劳动、正常工作时间工资最低工资标准的含义及形式与最低工资相关的待遇问题违反最低工资标准的罚则3.工资的约定、调整与变更原则及注意事项工资标准的确定原则及约定技巧工资调整的依据、条件、方法及注意事项工资变更的依据,如何操作变更易岗易薪制的实施条件4.工资支付管理工资管理的必知概念不同用工形式下的工资支付周期计算周期、考勤周期日、小时工资的计算工资支付形式,支付方式拖欠工资与缓发工资克扣工资与扣减工资奖金或绩效工资的支付各类假期工资的支付特殊情况下的工资支付停工停产与待岗内退、脱产培训员工入职当月工资计算与离职员工的工资支付时间及授课方式2018年10月26日(周五)9:00-16:00地点:北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示:距离10号线牡丹园地铁C口(东南)向南约800米讲师简介满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将...
巧妙利用待岗,打开你与员工协商无果的死结 小到一个职业,大到一个行业,都会“因时代而生,因时代而亡”。在国家宏观政策调控的影响下,A公司架构调整势在必行。伴随而来的是一些岗位要取消,公司需与员工协商解除劳动合同。尽管公司愿意支付远高于法律规定的补偿、补助,但仍有一名员工拒绝解除合同。反复协商无果,怎么办?能因一人而停止调整的脚步吗——企业架构调整不可逆协商解除合同大势所趋A公司属于跨国医药企业。在国家政策调控影响下,原本在公司占有很大编制的医药代表岗位面临重大压缩。企业要进行相应的架构调整,医药代表数量要大幅削减。仅有不到5%的医药代表可以内部转岗,其余人员都将另谋出路。在战略劳动关系管理专家——赉擘斯团队的协助下,A公司出台了协商解除劳动合同方案,依法调整员工劳动关系。赉擘斯与公司HR团队共同配合平顺地让绝大多数员工心悦诚服地签署了协商解除劳动合同协议书,平稳顺畅地离开了公司。最后,仅有一位H姓女员工以“我还在哺乳期”为由,拒不签订协商解除合同协议。其实A公司已充分考虑到了H女士哺乳期即将结束的情况,在给出法律规定的经济补偿的基础上,还愿意额外给出更高金额的补助。但H女士仍坚决表示“不同意”。企业架构调整的脚步不能因一个人而停止不前。H女士的安置成为亟待解决的一个难题。协商解除不成功企业行使权力安排待岗在与H女士反复协商无果的情况下,赉擘斯团队建议A公司,可以先安排她待岗,然后再找寻合适的时机重新回到协商的道路上。2017年2月,A公司做出H女士待岗的安排,待岗期间每月工资按照当地上年度月社平工资的标准执行。相当于H女士正常月工资的四分之一。之后的几个月内,H女士枉顾待岗要求,多次出现在A公司,同时就当年的年休假反复提出申请,并数次请病假。待岗4个月后,H女士一纸申请书将A公司告上仲裁庭,要求公司支付2017年2月—5月期间的工资差额,并返回岗位上班。仲裁开庭企业员工各自据理力争仲裁开庭时,赉擘斯资深律师作为A公...
化解申报不定时工时制的难题 一、企业的标准工时制度需要改变某著名企业实行的是“朝九晚五”,每天工作8小时的标准工时制度。按照《劳动法》的规定,企业由于生产经营需要可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时,每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。员工加班要依法支付加班费。而该企业的现实状况是:1、由于要为全国各地的不同客户提供服务,相当一部分岗位的员工要经常出差。2、企业还有一部分岗位的员工随时服务客户,要围绕客户的需求开展工作。3、企业的性质决定了员工必须按客户的要求,在规定的时间内完成客户提出的任务。在上述岗位工作的员工中,由于客户工作需要的不确定性,有时存在大量的加班情况,还有超时加班的违法现象。企业从成本、管理和法律风险几方面综合考虑,认为标准工时制度已不适应这些岗位的实际情况了,工时制度必须改变! 二、企业曾申报过不定时工时制,但始终没有办下来。其主要原因是:1、企业内需要申报的单位有十余家,遍布多个城市,工作量和工作难度大。2、各地政府对申报不定时工时制控制都相当严格。各地对申报的规定、条件、管辖、程序、材料以及审批时限等也有差异,不易掌握,HR也吃不透各种文件和规定的精神。3、HR缺乏申报不定时工时制的方法和技巧,缺乏与政府部门打交道的经验或不愿意(甚至惧怕)与政府部门打交道。4、担心劳动部门到现场核查(申报必备程序),不知一旦出现意外情况该如何应对。5、担心在员工签字环节(申报必备程序)引发大家的误解和不满;担心因此出现群体事件,使企业得不偿失。 三、如何克服这些困难,成功申报呢?我们为企业制订的操作方案是:1、统一思想,建立信心。使企业的管理者和HR在思想上对劳动法律法规的相关规定、现在统一实行的标准工时制度存在的问题和风险、实现申报目标的信心有正确的认识。只要方法对头、措施得当,就一定能够将看似不可能(或难以)实现的目标变为现实!2、分头行动,积极沟通。制订详...
教你撰写和用好通知协议,让法律风险止步于文书 课程概述发给员工的入职、续延、违纪、解除通知书,劳资双方签订的变更、培训、劳务、协商解除协议,任何一处的不严谨或文字漏洞都会给企业埋下违法的隐患。网络上能提供文书模板,但不能告诉你什么条件下应当如何审时度势的使用;律师可以提供合法性审阅,但修改后的版本却引发员工的抵触心理,降低和谐处理的可能。要想配合好入职、在职、离职中的重要管理动作,HR伙伴们要非常清楚文书中的适用情形、核心要素、注意要点以及灵活使用的技巧,才能有效达成履行法律流程和防控法律风险的管理目标。如何撰写出合法有效的文书?如何根据不同情形正确起草、发出和签订各类文书,以实现合法和灵活管理的目标?如何去兼顾企业风险的降低与和谐管理员工之间的平衡?本期课程,赉擘斯将通过讲解通知书、协议书及调解书三大关键文书的使用和撰写实操技巧,帮助企业HR武装自己,平稳行驶在合规劳动关系管理的“最后一公里”。课程大纲1、劳动关系管理文书的重要作用及制作原则2、通知书的适用什么是通知书通知书在劳动关系管理中的适用情形录用通知书的法律效力、设计要点及风险防控续延劳动合同通知书的适用情形及设计要点劳动合同续订文书的设计及通知时间技巧违纪解除通知书的必备要点3、协议书的适用协议与合同的区别有效的协议需要具备哪些条件?无效或部分无效的协议对企业的影响协议书的基本内容和撰写列举劳务协议的注意问题及内容设计专业技能培训协议的注意问题及设计要点协商解除协议的注意要点协议书是否可以反悔?4、调解书的适用解决劳动争议的途径与选择企业与员工约定的协议与仲裁庭调解、调解组织调解有什么不同?劳动争议发生后企业应当如何选择协议与调解?调解书的签订应注意哪些问题?仲裁、法庭调解书的效力讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将...
《员工手册》不好使,你找对症结点了吗? 通常来说,做劳动关系项目多在“救急”,也就是针对已经出现的劳动关系问题进行“破题”、“解题”。而本期讲述的故事却意在“预防”——围绕员工手册,企业各个层面均“有话要说”;而对员工手册的修订和完善,既是预防劳动争议发生的未雨绸缪的过程,又是谋求和谐劳动关系的过程。生产线停产的背后K公司是外商独资公司,属于劳动密集型的企业,生产产品单一,专向两大航空公司提供隔热毯。公司有200来名员工,绝大多数是女性,平均年龄在35岁左右,所做的工作都是基础性的裁剪操作。 公司的生产线,分成4个段,由4位段长管理。公司气氛紧张的时候,一度有3个段的员工罢工、生产线停产,公司面临订单无法按时交付的窘境。 至于罢工原因“非一日之功”,主要有两个:一是有传言说厂子要裁员,员工们心生恐慌;二是员工们认为管理层不尊重大家伙儿,连一些角落都安装摄像头“监视我们”。 员工们不听话闹罢工,来自美国的老板“很生气”,要求3位段长向手下的员工发出书面警告。谁知,3位段长拒发警告,他们觉得“老板对我们也不信任”。矛盾进而升级,老板给3位段长开了处罚单。3位段长不服,一连几天坐在老板的办公室里要说法,“凭啥罚我们?” 老板很苦恼,“这些员工怎么这么不好管!”在他看来,“就是因为员工手册不给力,不能有效地约束员工,她们才这么不听话。”“问诊”员工手册K公司请赉擘斯团队介入,要求结合企业实际情况,对员工手册进行重新梳理、整合和完善。    如人饮水,冷暖自知。员工手册到底存在什么问题?不同层面人员对员工手册有什么看法?大家希望的员工手册什么样……赉擘斯团队决定通过群体性访谈,“问诊”员工手册。 美国老板、HR、生产经理、生产副经理、4位段长,还有十多位一线员工相继走进了访谈室。 老板认为自己无法得到员工们的认可,员工们不服管,人工成...
10月课程预告:保密与竞业限制管理 课程简介行业竞争压力剧增,合理运用竞业限制协议保护企业的核心竞争力是企业员工关系管理重要课题之一。面临竞业限制取证难、监督难,很多HR或者将竞业限制“打入冷宫”,或者简单粗暴地执行了“一刀切”的形式:与所有员工均签署“竞业限制协议”。自行扩大竞业限制范围,看似简单的操作真的能实现企业利益最大化的目标吗?竞业限制协议入职时签订好还是离职时签订好呢?随着技术的进步及更新换代,当初核心的技术价值已逐步降低,对于当时签订了竞业限制的员工现在该如何操作?将某些属性与竞业限制类似的条款约定在保密协议中能否避免公司承担竞业限制补偿?竞业限制补偿金及违约金如何合理约定?……本期课程我们将从保密与竞业限制的区别及联系出发,系统梳理竞业限制协议从签订,到监督履行,再到补偿金支付,全过程中的实操要点,使用好“竞业限制”这把“双刃剑”。课程大纲  什么是保密协议?什么是竞业限制?二者的区别与联系?  如何约定、执行竞业限制?  竞业限制主体如何确定?  商业秘密范围或内容确定依据?  竞业限制补偿金数额如何确定?  支付补偿金的时间把握?  违约、赔偿责任界定?  用人单位可否对竞业限制协议解除?如何操作?  劳动者在什么情况下可以解除竞业限制协议?  未约定竞业限制补偿金,劳动者是否要受到竞业限制协议的限制?  劳动者承担违约责任后,是否仍需履行竞业限制义务?时间及授课方式2018年10月31日(周三)13:30-16:30地点:北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示:距离10号线牡丹园地铁C口(东南)向南约800米讲师简介满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授...
从拉横幅到100%协商解除,短短一周,不突破方案,该如何做? 这是一件什么事 记者:首先对咱们团队这次成功化解这起群体性事件表示祝贺!作为此项目负责人能不能介绍一下,这是一个什么样的项目? 项目经理:先介绍一下这个项目的背景,民营企业B公司成立于90年代,2011年被外资企业N公司收购,2015年另一家全球著名的外资企业A公司从N公司手中收购了B公司的股权。在第一次B公司被收购后的整合期间,N公司对B公司的战略定位不清晰,未对B公司进行任何管理改造,但薪酬福利、员工关怀等方面则全部与N公司的标准接轨。因此,B公司的员工感觉被外企收购就仿佛是“嫁入豪门”,外资企业非常“人性化”,非常有“钱”。 与N公司不同,A公司接手后对B公司的业务开始进行全新的定位和规划,先后关闭了A公司在其他地方与B公司业务相近的业务线,集中精力大力发展B公司,希望把B公司打造成A公司在中国市场某个领域的核心企业。但B公司在生产管理规范、质量监管流程和标准等各方面与A公司的要求都有很大差距,因此,B公司被收购后开始按照A公司的业务和管理体系要求暂停对外的商业销售,进行内部停产整改,期间工作量不饱和,但工资待遇一分不少。 基于A公司在中国市场的战略目标,B公司整改后,产品和技术升级,组织架构扁平化,管理层级减少,生产流程优化、规范化,因此,公司开展竞聘上岗,未选拔上的员工也必然面临着调整。   伴随着公司业务调整和整改进程,B公司先后召开了两次员工大会向员工介绍公司的战略目标、业务流程、组织架构的变化和进展。所以对于部分人员面临调整这个消息,其实员工已然有了心理准备,甚至心里很明白哪些人会被纳入调整范围。 为什么会发生群体性事件 记者:既然停工那么久,员工对公司的调整又有心理预期,怎么还会出现群体性纠纷呢?   项目经理:群体性事件是在公司发出调整...
HR必修基础:最日常的工作时间与休息休假蕴藏哪些学问 课程概述不同类型的工作时间(标准、综合、不定时)适用什么群体?计件工作制和非全日制的工作时间如何管理?青年节、三八妇女节、开斋节等部分公民假日,公司是否可以不放假?怎样控制员工的事假?病假、医疗期与年假之间的关系?公假、探亲假的享受条件与工资支付?如何处理法定年休假与公司福利年假的关系?新进员工和离职员工的年休假要如何折算?企业安排员工休年假,但员工提出不休的,用人单位如何支付员工工资?女工的产前检查假、产假、哺乳假是如何规定的?计划外生育的女工享受这些假吗?员工在职期间未享受的陪产假或婚假离职时是否额外支付补偿?本次培训通过全面系统地梳理工作时间与休息休假相关的法律规定,解析工作实践中的热点难点问题及典型案例,帮助全面掌握相关法律规定、劳动基准、操作实务,提高人力资源管理者的管理水平。课程大纲1 劳动者的休息权如何理解休息休假是劳动者的基本权利劳动者可以享受哪些休假2 工作时间如何理解工作时间标准工时的定义综合工时的适用范围不定时工时的适用范围哪些特殊人群法律规定应当缩短工作时间计件制的工作时间非全日制的工作时间延长工作时间的限制与例外3 休息休假休息休假的法律理解休息日全体公民放假日部分公民放假日少数民族节日法定带薪年休假婚丧假女工三期假病假、医疗期事假公假探亲假讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨,课程内容丰富充实,案例翔实,讲授深入浅出。 为企业有效防止劳动争议的发生,获得诸多好评。课程安排开课时间:2018年9月20日(周四)9:00-16:00地点:北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示:距离10号线牡丹园地铁C口...
如何凭借“合法”“合情理”的沟通艺术,“玩转”薪酬管理体系的落地? 薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬管理体系的改革更是充满了担心与期待。好的薪酬管理体系能否起到激励的作用,不仅取决于设计的是否科学合理,还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通.因为薪酬管理体系只有被员工接受,才能发挥应有的作用,反之如果员工不理解、不清楚、不认同,激励的作用就会大打折扣,甚至导致人员流失,造成企业内耗,进而影响到公司各项业务的正常开展。于是,关于薪酬变革的沟通问题就成了许多企业烦恼和难以启齿的事情。那么,企业如何将沟通变为有效的载体,在企业与员工之间发挥其润滑剂的作用,实现薪酬调整的“软着陆”,让员工能够接受、支持、配合薪酬改革,避免心里面产生抵触情绪?赉擘斯将以G公司项目为例,带您了解沟通中“意境”和“氛围”营造的重要性,以及在沟通中应如何运用“情、理、法”三个沟通元素,实现与企业和员工的有效沟通。 客户背景G公司为国内某知名互联网公司,将整合视频生产能力作为企业战略目标实现过程中的重要举措。由于刚刚成立不久,亟需建立一套科学合理的薪酬管理体系,使公司的薪酬管理模式逐步与市场接轨。赉擘斯借助十余年来在人力资源管理、劳动关系管理方面的丰富经验,根据G公司的不同职能,帮助G公司设计了灵活的薪酬结构,具有市场竞争力的薪酬水平,打通了工资能高能低的灵活通道,体现了多元化人才结构下的激励机制,更加适合公司未来的战略发展定位。本以为通过薪酬管理体系的改革,能够充分调动和激发员工的积极性和工作潜能,达到奖勤罚懒、公平竞争、提高组织的绩效水平、推动企业快速发展的目的。然而,在正式实施前,G公司HR与员工沟通薪酬管理体系的改革时,强硬的态度以及拙劣的沟通方式,导致员工对于薪酬管理体系改革产生了误解。员工认为,他们遭到了变相降薪,G公司在薪酬制度的调整上“违反了劳动法”的规定,更有甚者,跳出来要求与公司“谈判工资”。在赉擘斯的帮助下,G公司HR最终顺...
当90后遇到被辞退 在90后日益成为企业核心力量的今天,如何对这年轻且个性鲜明的一代进行管理,HR们面临着考验。    有人说成长在互联网时代的90后与90前最大的差异在于,90后不装了,在90后的世界里装逼价值链垮塌了。90后崇尚幸福大过成功;在管理中要求的是对话,反抗的是控制,认为交换才是关系的本质;90后服的不是塑造和装出来的大咖,而是在某一方面很神在其他方面也有很多缺陷的大神。    今天我们以劳动关系解除为放大镜,借助赉擘斯团队高级咨询顾问的视角,通过2个人物的故事,观察90后员工在这一特定阶段的反应,从一个侧面探究他们的追求、价值观和所思所想。对HR们而言,在管理技巧的提升或者说与90后劳动关系的构建方面或能有所启迪。“不给80万补偿仲裁法院见” 小A毕业于复旦大学,在Y公司实习3个月后,一举拿下了3年期劳动合同,每月工资约12000元。 入职后3个月试用期内,部门主管和同事都逐渐感到,小A做人做事处处不合拍。比如,十分自我,不主动与前辈进行沟通;比如,只干自己的一摊活,在部门业务繁忙时不愿对同事伸出援手;最让人无语的是,有的工作她不能如期完成,却从不提前向部门主管说明,最终交付延迟木已成舟…… 诸如此类的事情让主管很堵心,尽管已经两次提醒,但小A仍没能积极端正态度,于是企业决定以“不符合录用条件”为由与她解除劳动关系。 从江西偏远地区考到上海知名高校的小A是研究生毕业,自我感觉比同龄人优秀,在估算了三年合同未履行完、入职后搬家并支付了半年房租等“损失”后,向公司索要80万元分手费。 虽要一拍两散,但公司仍为她办了上海落户手续,同时提出N+1的补偿方案。小A一口回绝,坚持80万不松口。  当我和另一位顾问作为第三方介入与小A交谈时,她...
八月新课:“个税新政”与“社保入税”,合规下的人力成本设计 课程概述2018年6月,《个人所得税法》的修订被提上日程。个人所得税法除了对应纳税税基以及档距做了调整,还进行了许多看似更与国际接轨的合理化调整。对于企业而言,这样的调整究竟是利是弊?原本是薪酬专员主要工作任务之一的个人所得税计算的工作强度又将有什么样的变化?后续国家的税务征管又会有什么变化?这些变化对企业进行人力资源成本设计又会有什么样的影响?与此同时,备受关注的“社保入税”将自2019年开始正式实施,社会保险费由税务部门统一征收后,企业的哪些人力成本筹划方式将会受到挑战?异地缴纳的社保是否会受到影响?给企业人力资源成本、员工社保各项福利会带来什么样的影响?本期课程,我们邀请到赉擘斯的战略合作伙伴上海必博人力资源服务有限公司的高级顾问,周凯刚老师,给您带来“个税新政”与“社保入税”大背景下的人力成本设计沙龙课程。课程大纲-企业雇佣劳动者工资的真实全额成本-个人所得税法修订后企业雇佣成本及劳动者收益的变化-按月汇缴调整为按年征缴的蝴蝶效应-身为扣缴义务人的企业在个税新政下的责任如何落实-专项扣除事项落地场景畅想-社保全面征缴,对企业和员工产生的各类影响-社保税务计征,企业必须审视的合规用人成本讲师介绍周凯刚先生,上海必博人力资源服务有限公司高级顾问。2006年通过国家司法职业资格考试。2008年通过企业法律顾问资格考试。曾就职于上海外服(集团)有限公司,并先后担任法务部门高级法务经理,及人力资源咨询公司主要负责人。拥有12 年人力资源外包服务风险控制及人力资源合规控制咨询服务经验。现顺应中国企业走出去需求,将专业积累应用于域外人力资源管制体系的研究,关注以亚太国家为主的人力资源法律管制体系的实务及风险控制。对各国人力资源合规管制特点和本土人力资源管制连接有独到的见解。课程安排开课时间:2018年8月17日(周五)14:00-17:00地点:北京海淀区北太平庄路18号城建大厦...
后481时代的“三金”法律规范与实操——经济补偿金、赔偿金、违约金 课程概述481号文废止后经济补偿的计算是否发生变化?是否还有分段计算?年限封顶与基数封顶分别在什么情况下成立?哪些项目可以不计入经济补偿的计算基数?终止劳动合同未提前 30 天通知如何支付延迟通知金?在什么情况下用人单位可以要求劳动者承担赔偿金?因未订立劳动合同而导致的二倍工资,有哪些不作为差额的计算基数?用人单位在培训协议、竞业限制协议中如何约定劳动者的违约责任?企业撤销offer如何支付赔偿金?……“三金”的计算与实操是每一个人力资源管理者必备的基本技能。本期课程,赉擘斯将带领大家系统性梳理经济补偿金、赔偿金、违约金相关的法律实操基础技能,算好员工离职管理中的数字账。课程大纲1.经济补偿金、违约金、赔偿金的差异2.经济补偿金法律规范与实操用人单位解除、终止合同支付经济补偿金的14种情形劳动者提出解除合同,用人单位支付经济补偿金的10种情形经济补偿金计算的实务指导工作年限计算的注意事项08年前后分段计算与基数封顶问题哪些项目需要计入经济补偿金计算基数医疗补助金是否还支付,如何支付代通知金的支付情形与标准延迟通知金的支付情形与标准经济补偿金的纳税方法经济补偿金支付时间的约定技巧3.违约金法律规范与实操服务期违约金的管理及风险控制培训协议中如何约定劳动者的违约责任哪些培训可以约定违约金违反服务期后违约金的支付标准竞业限制违约金的管理及风险控制竞业限制协议中如何约定劳动者违约责任违反竞业限制约定后违约金的支付标准4.赔偿金法律规范与实操法定赔偿金与损失赔偿金的区别用人单位支付赔偿金的情形详解及标准劳动者支付赔偿金的情形详解及标准讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨,课程内容...
二孩时代,做好女员工的“三期管理” | 【课程预告】 课程概述政策放开后,公司里拼二孩的女员工越来越多了。三期期间是敏感时期,要关照女员工的情绪,但趁着保护期,员工有恃无恐地不请假不到岗或不服从工作安排又不能不管,导致很多HR“谈孕色变”,甚至将已婚未孕的女员工拉入了招聘的黑名单。劳动者隐瞒婚育情况能否构成对用人单位的欺诈?孕期检查假可否规定次数或时长?员工要求将哺乳时间换成“集中哺乳假”是否可以?未婚先孕是否应给予流产假?员工妊娠反应严重,要卧床休息到底应算什么假?员工合同到期续延至三期结束,续延期间工龄满十年,公司还能否按期终止合同?计划外孕育能否解除合同?三期员工在什么情形下可以解除?……课程大纲 三期员工假期管理孕期检查假可否约定次数和时间?产假、流产假、计划生育手术假、哺乳时间是如何规定的?陪产假是否必须给?在什么时候休?是按照自然日还是工作日计算?工资由谁支付?独生子女奖励政策是否继续实施?员工是否享受相应的奖励待遇? 生育保险与生育待遇参保范围、缴费与享受待遇的关系生育医疗费用及报销范围生育津贴的计发与用人单位的支付本市与外埠户籍员工的费用报销手续外籍女工生育时如何享受待遇及手续 三期”员工管理典型问题入职环节员工隐瞒婚育情况可否视为欺诈如何理解企业用工自主权,是否构成就业歧视在职环节女职工在孕期不能适应原劳动,用人单位如何处理以孕期女工不能胜任工作为由调整工作岗位是否可行三期员工妊娠反应病休如何处理未婚先孕、单亲母亲等特殊情形 “三期”待遇如何享受孕期、哺乳期女工岗位禁忌与特殊保护女工三期与医疗期关系如何处理离职环节在什么情形下可以解除三期女工的劳动合同三期员工计划外生育是否可以违纪解除三期员工合同到期如何操作续延劳动合同其他关键注意事项讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够...
泡病假?!从病休与医疗期管理做起 | 【课程预告】 课程概述481号规定废止以后,医疗期满解除的员工,企业应如何支付医疗补助费?医院出具的病休建议书,公司是否有权利决定员工的病假天数?员工看病和复查当天,是否应算作为病休?对有质疑的病休证明,公司应该如何处理?医疗期与休息日、法定节假日或三期重叠时,如何计算工资?公司要如何把控特殊疾病可延长医疗期限的尺度?如何通过员工手册、管理制度的设计去降低员工泡病假的管理成本?病休与医疗期期间遭遇哪些问题,公司有权解除?本期课程,赉擘斯将结合实际仲裁案例的分析,带领大家熟识医疗期实操细节,解决病休棘手难题,设计制度中的预防环节,全方位的把握员工医疗期管理中的关键要点。课程大纲 员工病休、医疗期的依据员工病休、医疗期的依据与区别对有质疑的病休证明的处理公司是否有权要求员工到指定医院进行复查?医生为员工开具的病休证明/病休建议书,公司是否有权不批准?对员工在医疗期期间从事有偿的工作的处理用人单位在设计病休管理制度时必须明确的内容 医疗期的计算医疗期与全薪病假医疗期的核定、计算与累计医疗期与其他休假的关系特殊疾病,医疗期如何给付?员工利用工作时间就医是否按病假处理?试用期员工病假如何处理?企业能否以“试用期不符合录用条件”与其解除劳动合同?员工在医疗期中工作年限达到医疗期上一档次时是否随之上升一级? 病假、医疗期工资福利待遇病假、医疗期期间工资如何规定、如何计算、如何支付?员工间断休病假,如何进行月工资扣减?医疗期与休息日、法定节假日或三期重叠时,如何计算工资?其他福利待遇如何处理? 医疗期满或医疗终结时劳动关系处理什么情形下需要进行劳动能力鉴定?劳动能力鉴定以及鉴定期间的劳动关系处理医疗补助费的计算与支付医疗期满或医疗终结时岗位的变更、不胜任工作情况等处理续延文书的设计“医疗期”内可以解除劳动合同的情形讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳...
思维升级——泡病假、疑难解除、HR自我提升、敏捷组织 | 小赉团长见面会 员工泡病假越来越频繁怎么破?一旦涉及到解除简单好谈的业务线都解决了推给HR的都是些难缠的角色要怎么操作?业务变化日新月异业务要求越来越复杂敏捷组织能够给你什么新视角你好奇吗? 一直埋头苦干,却忘了提升自己的能力领导力教练来给你一些tips!你带着“难倒”你的那些问题小赉团长带着我们的经验和发现携4位大咖我们一起来探讨解决办法活动安排热个身,和似曾相识的他/她认识一下!小赉团长说两句团内动向——问答热词大放送,看看问题在哪?重点关注——从数据看裁审口径及问题从典型个案看“泡病假”如何解?案例:高管泡病假,企业按违纪冒风险解除,通过诉讼降成本知识点:从这个案例我们学习到哪些病假相关的法律知识1)法定医疗期与病假的本质区别2)病假工资支付3)病假条的核实与处理回顾:在非诉诉讼一体化管理视角下看泡病假员工的处理VUCA时代下,如何应对组织快速变革下的调岗与解除?案例:集团业务整合下的人员调整知识点:从这个案例我们可学习到哪些“攻坚”的方法?1)如果公司不希望支付经济补偿该怎么办?2)对于无固定期限劳动合同的员工,只能付高额补偿与其协商吗?3)怎样降低单方解除的风险?深思:怎样约定劳动合同中的岗位、工作地点才能灵活?根治的解决办法?带你快速了解敏捷组织的创新管理模式风向标:何为敏捷组织?为什么敏捷组织很迫切?知识点:从优秀实践说起1)创新型企业优秀实践,如何落地为企业合法合规的用工管理模式?2)从企业战略角度,综合设计人力资源解决方案,而不再见招拆招。Tips:传统企业如何对接敏捷组织和解决方案?转变过程的主要挑战和应对方式如何预见?HR能力的自我提升----激发态度和行为的转变,更好应对diss和挑战作为HR我们可能有的挑战成为成功的HR,成功又是什么?我们的行为需要改变分享嘉宾不准缺席的小赉团长明星答题手王雯旭专治各种复杂case的邵博明星答题手星光领导力专家Fanni...
哎,这让人有心无力的规章制度 | 【公开课】HR工具:怎样设计出有效的人力资源管理制度 HR工具:怎样设计出有效的人力资源管理制度赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2018年3月23日(周五)9:00-16:00北京·海淀区城建大厦A630主办方:赉擘斯【课程概述】相信HR小伙伴们都遇到过上述困境:①想要处理员工时无法在规章制度中找到依据或明确的标准;②遇到问题才发现,法律给了企业权利和空间,但企业却忽略了在规章制度中列明或规范等。规章制度内容的缺失、疏漏、模糊、不可操作、前后矛盾或者生效程序上的问题是人力资源管理制度使用起来力不从心的主因。哪些部分是人力资源管理规章制度中应明确规定的?没有规定的风险有哪些?不具有可操作性的制度是什么样的?如何改善?什么样的民主生效流程既满足法律要求又符合企业日常管理特点?......本期课程,让我们一起通过大量的实际案例,系统的从人力资源管理规章制度的设计、制定与执行等角度,进行实操经验的分享和分析。让企业人力资源管理规章制度作为有效的抓手,充分发挥它应有的作用。课程大纲1用人单位制定规章制度的法律依据    2规章制度在劳动关系管理中的重要意义 维系、调整劳动关系的依据保护双方的合法权益,促进和谐稳定的劳动关系的保障劳动仲裁和人民法院处理劳动争议的重要依据3 规章制度制定与风险防范企业规章制度的6大通病导致的风险及隐患完成3个必备条件才是生效可用的规章制度什么样的规章制度属于无效规章制度及相应的法律风险企业规章制度制定程序证据的保留工会或职代会缺失时,如何完善制度的制订程序规章制度有效告知的可选方式公示不当或公示缺失的法律风险4规章制度制定注意问题主体是否适格内容是否全面细化,重要要件有哪些是否具有可操作性,如何改善5规章制度制定的技术性问题    规章制度的基本框架结构不同模块应具备哪些不同内容(如考勤部分、休息休假部分、违纪与处罚...
手把手教你复杂工伤如何处理 | 【课程预告】 课程概述很多HR认为工伤是劳动关系管理中比较小的话题,和自己的日常工作很远。但一旦工伤发生,却会让大家焦头烂额,耗费很多的时间精力。员工在工作岗位上,在出差中,在员工宿舍出现意外,出现交通事故等不同情形下,什么情况下算工伤?什么情况视同工伤?工伤一旦发生,用人单位需要支付哪些费用?面对员工的不同挑战,我们总得要知道哪些是我们应该支付的,哪些是可以不支付的。员工以工伤为由,出现消极抵抗行为,什么情况下可以停止支付工伤保险待遇?一旦出现工伤,我们需要做那些事 ……以上情况,一旦发生,我们总要花很长的时间去平复,不断给老板汇报,给员工解释,被家属纠缠……尤其在涉及第三人的交通事故中,由于出现了不同权责利及政策的规定,情况又会复杂很多,我们该如何化解?本节课程,我们给您准备的不仅仅是基础法律的解读与剖析,更是让您在意外发生时能够第一时间知晓应该与员工、家属、医院、政府等如何沟通?哪些情形企业应该提前垫付费用?哪些不应该提前垫付?……课程大纲有关工伤的基础法律大集锦有关工伤认定哪些情形认定为工伤?哪些情形视同为工伤?哪些情形不能认定工伤?如何理解在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故?如何理解在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的?有关工伤待遇支付哪些工伤待遇由用人单位支付?哪些工伤待遇由社保经办机构支付?工伤停工留薪期间用人单位如何支付待遇?劳动合同订立的十个注意事项发生工伤需要做的几件事,注意什么?什么情形下停止工伤保险待遇?有关不同用工关系形式下的工伤问题工伤员工劳动关系如何处理?非全日制用工是否应当缴纳工伤保险?发生工伤时用工单位的责任是什么?退休返聘人员发生工伤时用工单位的责任是什么?职工被借调及派遣期间受到工伤事故伤害的,工伤保险责任由谁承担? ……复杂工伤案例分享法律规定是基础实际操作中的挑战员工发生工伤,公司第一时...
员工入职、在职、离职管理疑难问题解析(上) 《员工入职、在职、离职管理疑难问题解析(上)》邀请函赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2017年9月26日(周二)9:00-16:00北京·海淀区城建大厦A630主办方:赉擘斯【课程概述】 业务部门用人需求发生变化offer能否撤回?试用期员工解除的常见误区是什么?公司怀疑员工恶意病休是否有权要求陪同员工到医院进行复诊?应如何应对?补签劳动合同能否豁免双倍工资赔偿?女员工产期结束后连续病休该如何处理?未婚先孕的女员工进行人工流产后,产假怎样安排?女员工坚持做单亲母亲,“三期”待遇如何解决?……这些典型的问题作为HR你是否遇到过,本期课程带给你的不只是上述这些问题的解答,还有赉擘斯20多年来总结的干货,帮助你提升面对复杂劳动关系问题时的实操技能,并举一反三,灵活应用。  【课程大纲】 一、入职管理                                                              试用期特别管理    招聘录用环节若干风险防控                                       试用期期限约定常见误区...
“沟通的解决方案”——员工非主动离职时HR你该如何与他谈? 《“沟通的解决方案”——员工非主动离职时HR你该如何与他谈?》邀请函赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2017年 9月22日(周五)14:00-17:00 半天北京·海淀区城建大厦A630主办方:赉擘斯【课程概述】 HR的时间80%都用于沟通,做说服老板的沟通,做支持业务线的沟通,做找到意中人的沟通,做离职的沟通……但最难的一定是谈走非主动离职员工的沟通!面对自己昔日的同事,该如何开口说第一句话?该如何化解矛盾?该如何控制面谈者的情绪?该如何通过沟通帮助他?……你的心中一定充满了困惑,在这个特殊的阶段,你肯定也当过无数次的“背锅侠”。做好与员工在非主动离职时的沟通,其实你需要一些的“套路”。在沟通的过程中,我们不仅要懂得如何倾听、如何实施同理心,更要求我们要具备以结果为导向的离职沟通关键策略、方法、技巧,发挥沟通在员工非主动离职过程中“润滑剂”和“催化剂”的作用。本次讨论结合了赉擘斯二十年来处理规模性和个案劳动关系调整的实践经验,用多个赉擘斯亲历的真实案例,讲解如何在离职沟通中变被动为主动,帮助企业在预防劳动争议的同时,获得员工理解,实现企业管理目标。 【话题大纲】 一、沟通是调整劳动关系的重要方法                                    三、企业调整劳动关系的沟通技巧       引发劳动争议的原因  ...
应用心理学在员工关系变革管理中如何创造新思维 《应用心理学在员工关系变革管理中如何创造新思维》工作坊 邀请函赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2017年 9月15 日(周五)14:00-17:00 半天北京·海淀区城建大厦A630主办方:赉擘斯联合主办方:ER Club 【话题概述】     心理学,因博大而精深;    应用心理学,因实用且易掌握而极受欢迎;    员工关系,因法律法规更迭而面临不断的新挑战;    企业变革,因企业文化不同而带来千奇百怪的员工诉求差异!    如何适当运用心理学中常见的管理工具,在企业变更管理中,站在战略制高点上,从容不迫的构建和谐员工关系?    如何从一个专业的小卡片或一幅画中,解读出其投射出来的心理学原理?    如何依据每个人不同的诠释,反映他当下的心理状态?    让我们相聚于本次活动,一同来运用心理学小工具,研究员工关系管理大学问!  【讲师介绍】 叶燕女士——赉擘斯战略合作伙伴、ER Club联合创始人、CVC(China)资深员工关系管理顾问、高级劳动关系协调师、国家认证人力资源管理师及心理咨询师、  北京大学应用心理学研究方向研究生往期部分学员合影、学员互动作品及授课现场
赋能业务线伙伴:让公司在劳动关系管理中掌握主动权|【课程预告】业务线管理者必须掌握的劳动关系管理关键点 课程概述这是一堂专门讲给业务线管理者的劳动关系管理课程。什么?!跟您业务线管理有什么关系?关系可大了!团队里新来的下属工作表现不令人满意,为何不能直接让他离开?作为业务线管理者统筹安排要调动下属的工作岗位,为何还需要跟员工协商?下属业绩总是不达标工作态度越来越懈怠,怎样才能有理有据的合法解除员工?HR小伙伴告诉我无法这样或那样处理时,很不能理解为什么不能做?这些都是业务线管理者常常遇到的问题,而业务管理者又正是解决这些问题的关键!劳动法律给企业划了许多警戒线,踏过去的结果就是直接面临经济成本和行政罚则,让企业陷入被动的局面。一场劳动纠纷花费的不仅仅是企业的金钱,更多的是业务线和HR的时间和精力。想要避免、想要预防、想要掌握劳动关系管理的技能让企业掌握住主动权?来参加本期赉擘斯的公开课,了解法律到底在日常管理的哪些环节划了底线;了解作为业务线管理者,您提前做哪些准备能更合法、高效地解决劳动关系管理问题,降低企业违法的成本。摆脱法条讲解的枯燥,通过业务线管理者的实际案例,分享实操的建议,提升业务线管理者的劳动关系管理技能。课程大纲1业务线伙伴在劳动关系管理中的重要角色业务线伙伴了解劳动合同法的必要性业务线伙伴在管理过程中容易给用人单位带来哪些法律风险?2在试用期管理中业务线管理者必知道和必须做的事员工试用期录用条件的重要意义,如何设置?试用期考核要如何操作才能让不合适的员工合法离开?HR伙伴经常说的不符合录用条件的认定到底应如何做?试用期是否能延长?3在职期间对员工有工作调动或薪资调整业务线管理者应当注意的关键问题员工的工作岗位在什么情形下可以调整?什么情形下不能直接调整而应当履行必要手续与员工协商变更?变更工作岗位后薪资是否可以变化?4解除员工业务线管理者如何合法合规并提前做好证据收集员工严重违纪,直线经理必须做什么才能合法的与其解除劳动关系?员工不能胜任工作,直线经理应怎么...
不学不知道,一学吓一跳|【课程预告】最容易忽略的劳动合同终止、续订续延与离职管理 课程概述       企业与员工的劳动关系在哪些情形下属于依法终止而不是解除?公司与员工约定劳动合同到期续延能否规避劳动合同签订的次数?劳动合同期满后未办理续订手续,劳动者仍在用人单位工作,会给用人单位带来什么风险?你可知道终止和续订劳动合同的流程设计不当往往致使员工合同过期和事实劳动关系。员工离职,本以为已经“和平分手”却又因为离职交接手续的办理产生分歧。员工未按规定归还电脑或者未按要求办结工作交接,公司能否扣款或不予结算当月工资,如何维护企业的权益有效防止类似的事情发生?      本期课程,赉擘斯将逐一分析劳动合同终止、续订、续延和离职管理中的法律风险与操作技巧,带领HR管理者学会设计和执行有效的管理流程!课程大纲1劳动合同终止管理终止的时间标准劳动合同终止的条件劳动合同不得终止的情形劳动合同终止的程序与文书送达公司终止流程如何设计与法律流程匹配2劳动合同续订管理续订劳动合同的情形合同期满后未及时续订的处理公司与员工约定劳动合同到期续延能否规避签订的次数第二次固定期限劳动合同到期时用人单位的终止与续订劳动者在履行合同期间工作满10年是否要改签无固定劳动合同续订管理程序的设计要点3劳动合同续延管理劳动合同续延的涵义劳动合同续延的技巧在续延劳动合同期间满足了本企业工作满10年,是否应当续订无固定续延劳动合同通知应包含的关键内容和撰写技巧4事实劳动关系风险防控事实劳动关系的形成和处理事实劳动关系的法律责任事实劳动关系的风险防范建议5离职管理与后合同义务工作交接的内容、办结的界定、未完成交接的处理离职工资及经济补偿的结算与离职扣款原则员工离职时公司的通知义务与证明义务员工离职时公司的补偿义务与关系转移义务企业离职流程设计的注意事项讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。...
学会这些,解除也不是什么难事!|【课程预告】劳动合同解除你必须知道的知识点 课程概述看遍了所有的tips,但还是做不好一个完美的解除case!问题在哪?你有没有思考过关于劳动合同解除的法律基础你真的毫不含糊吗?现如今,一谈到解除,员工总能找到无数的律师撑腰,作为HR的你有没有做好准备迎接挑战?打好基础,才能有底气地面对员工提出的质疑。参加这节课程你收获的不仅仅是可以了解到全方位的关于劳动合同解除的法律知识,如何收集证据满足法律程序等你踩过无数坑的细节问题,更重要的是你将收获面对员工质疑时的底气和自信!课程大纲1劳动合同解除的主要法律依据2劳动合同解除的类型协商一致解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同3协商一致解除劳动合同协商解除的原则协商解除的运用协商过程中对特殊情况的考虑协商解除协议内容是否都有法律效力4用人单位单方解除劳动合同解除员工劳动合同时的证据收集与依据把握解除员工劳动合同时法律依据与制度依据的使用与匹配解除员工时应注意的流程与程序工会在解除员工时的地位依法单方解除的有效送达5常见用人单位解除劳动合同的情形及注意事项试用期员工解除与不符合录用条件设计严重违纪解除劳动者严重营私舞弊有兼职行为的员工解除无效劳动合同的解除被依法追究刑事责任的员工解除医疗期满解除不胜任工作解除客观情况发生重大变化解除经济性裁员6用人单位不得解除劳动合同的情形如何理解“不得解除”的含义用人单位不得解除合同的情形违法解除劳动合同的后果讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨,课程内容丰富充实,案例翔实,讲授深入浅出。为企业有效防止劳动争议的发生,获得诸多好评。课程安排开课时间:2018年4月27日(周五)9:00-16:00交通提示:北京市海淀区城建大厦A座630。...
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