×

遇到商业秘密和竞业限制争议,企业如何举证?

遇到商业秘密和竞业限制争议,企业如何举证?| HR Tips


上次我们从法律知识的角度,对商业秘密和竞业限制进行了剖析:从员工管理的角度,谈企业商业秘密的保护(上)。今天我们接着说下篇。


估计你会问了,如果企业真的遇上了这样的案子,应该怎么举证才能增加企业的胜算呢?这次我们一起来看一个竞业限制纠纷企业败诉的案例,从中吸取经验教训,学习并运用到平时的企业管理中。


文/赉擘斯高级咨询顾问 林乐军


案情回顾


原告:上海Z咨询服务有限公司(以下简称:Z公司)


被告:王某(原Z公司员工)


被告:上海Y贸易有限公司(以下简称:Y公司;王某成立的新公司)


案由:侵害商业秘密和竞业禁止纠纷



上海市某妇幼保健院做了一项课题研究,Z公司也参与其中。课题研究最终获得上海市科技成果证书,两单位的相关负责人获得了上海市科技成果完成者证书。期间,Z公司曾销售课题研究成果的有关训练器材给多地幼儿园、保育机构。


员工王某在职期间,Z公司与其签订有《保密协议》和《竞业限制协议》。约定了竞业限制期限和范围,员工违约应付违约金的标准、Z公司对员工进行补偿的方式等事项。在补偿方式上,Z公司并未约定竞业限制经济补偿,而是约定每月向王某发放的工资报酬中,增加一部分的保密款。但王某在与Z公司签订保密协议前后,每月工资额并未实际增加;王某离职后,Z公司也未向王某发放竞业限制补偿。


王某从Z公司离职后成立Y公司,组织人员生产、销售该研究成果相关的训练器材,并先后销售给十多家幼儿园、保育机构,其中包括Z公司的客户,并开具有相应发票。Z公司发现后认为,王某及Y公司侵犯其商业秘密,王某违反竞业限制协议。


Z公司向法院起诉,要求王某及Y公司停止侵权,并要求赔礼道歉、支付相应赔偿。一审法院经过审理,不支持Z公司的诉讼请求。Z公司不服一审判决进行上诉,二审法院维持原判。

Z公司为何会败诉?


接下来我们仔细看看,法院如何看待这个案件。


1、关于知识产权权利人的认定


Z公司认为,其相关负责人出席了相应活动,为科研成果贡献了知识成果,该知识成果归属Z公司所有。但法院认为,Z公司提供的科技成果完成者证书,只能证明其曾经参与该课题研究,不能证明该科研成果属于Z公司及其负责人。


另一方面,有充分的证据表明科研成果的完成单位是妇幼保健院。所以,Z公司认为其是该项研究成果权利人的证据不足、事实与理由不充分,不能认定其为该项科研成果的权利人。


2、关于技术秘密的认定


Z公司认为,王某及Y公司侵害了其研发的训练器材的工艺和配方,属于侵犯技术秘密。


法院认为,受法律保护的技术秘密应当具有秘密性、新颖性、实用性、价值性的必备特征。该器材的制作工艺简单,且Z公司没有向法院提供有关训练器材配方的证据。因此法院并不认为Z公司拥有该训练器材的工艺和配方的技术秘密。 


3、关于经营秘密的认定


Z公司认为,王某掌握Z公司的“公司客户名单”,并向相关客户销售训练器材,侵犯了公司的经营秘密。


但法院认为,受法律保护的客户名单应当具备商业秘密的基本要件。在这一方面,Z公司对法院只提供了有关销售发票和调查笔录,只能证明Z公司曾经与上述单位有经营往来和交易关系,而缺少有关“不为公众所知悉”和“新颖性”的证明。此外,这份客户名单所含的信息量太少,很容易从市场获得。因此,法院无法支持本案中设计的客户名单属于经营秘密。


4、关于违反竞业限制的认定


Z公司认为王某违反了竞业限制协议,但法院未支持该诉求。原因是,Z公司与王某虽存在竞业限制协议,但根据法律规定,企业应当给予员工一定的补偿,以适当弥补员工因不能从事合同约定的工作所造成的损失。


而Z公司未在协议中明确约定支付竞业限制补偿;且Z公司与王某约定的保密款,未在实际的工资报酬中体现,没有实际履行。因此,法院认为Z公司没有依约履行《保密协议》和《竞业限制协议》,不能产生约束王某的效力。


综上,本案中涉及几个焦点问题的审理中,Z公司均处于劣势。


其本质原因大多归因于Z公司举证不充分,法院推定其应承担举证不能的不利后果。而举证不能,源于Z公司未就一些基本的认知问题进行清晰梳理,如什么是商业秘密,公司约定的商业秘密是否符合法律规定的商业秘密构成要素,公司对其商业秘密进行了何种制度保护等。同时,Z公司未能在事前建立立体的风险管控和防范制度,这是Z公司在本案中败诉的深层原因。


企业如何举证才能最大程度保护自己的利益


在有关商业秘密的纠纷中,通常是企业起诉员工侵犯商业秘密。这类案件常见的纠纷诉求有:支付竞业限制违约金、返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务等。此外,因为违反保密协议和侵权产生的商业秘密纠纷,也常常出现。


而法院面对此类案件,则会围绕原告的诉求,重点针对“知识产权的权利人”、 “商业秘密的范围”、“保密事项是否属于商业秘密”、“侵犯商业秘密的行为是否存在”、“竞业限制的有效性”等角度展开评判。


重点来了:


对于商业秘密和竞业限制相关的纠纷,企业要重点围绕以下各维度进行举证:


  • 被侵害的事项是否属于商业秘密,或员工行为是否属竞业限制范围;


  • 员工侵害商业秘密或违反竞业限制的行为是否存在;


  • 企业受到损失为多少;


  • 企业受到损失与员工侵权行为之间存在因果关系;


  • 企业与员工存在保守商业秘密或竞业限制的具体约定。


上述举证逻辑缺一不可,环环相扣。接下来,我们分别分析:1)员工违反保密义务的举证问题;2)员工违反竞业限制以为的举证问题。


员工违反保密义务企业如何举证?


证据方面,法院会围绕以下几个方面展开举证与辩论,所以企业需要提供相应证据:


  • 与员工签订的保密协议;


  • 企业所被侵害的部分属商业秘密的证明;


  • 能够证明员工违反保密义务行为体现的证据;


  • 因员工侵害商业秘密行为给企业带来损失的证据等。


企业在对某项技术属于商业秘密进行证明时,应当提供技术资料、图纸、开发费用等证据。但在纠纷发生之时,很多企业会因为没有保留相关资料,或者采取必要的保密措施,而无法提供上述材料。权利人请求将经营信息作为商业秘密保护,就应当明确经营信息的具体内容,并举证证明该内容符合法律规定的商业秘密的构成要件。


在上述案例中提到的“公司客户名单”,Z公司仅向法院提供其客户曾购买被告产品的发票存根,以及相关调查笔录等证据。而法院认为,要想认定其为商业秘密,证明Z公司曾与上述单位有经营往来和交易关系之外,除还需要以下条件:


  • 证明其“不为公众所知悉”;


  • 证明其余普通信息存在显著不同;


  • 证明该客户名单是由Z公司通过大量劳动、努力、资金而收集而来的。


根据我们的经验,通常的公司客户名单,在现实认定为“商业秘密”确实存在较高难度。认定的主要难点在于,如何证明客户名单为企业有偿获得?企业方如何为获得的客户名单构建保密体系?客户名单的秘密性体现在何处?……


不过虽然认定困难,但也未有规范性文件明确“客户名单”不能作为商业秘密。因此只要符合商业秘密的必备特征,部分客户名录也可成为企业的商业秘密。对于商业秘密的举证,之所以企业感到举证困难,往往是因为企业在纠纷发生前,对内部的材料管理、证据保管、法律风险控制不到位。


企业如果能够在日常的管理中,从内部法律体系的构建、相关制度合法有效的举证、侵权事实举证、侵权损失举证、因果关系举证等方面进行完善,一方面可以最大程度的减少此类隐患的发生,让企业的管理更加有效;另一方面,还能在纠纷发生后进行有力的举证,维护自身的权利。


由此可见,企业对内构建立体的商业秘密保护体系,非常重要。


员工违反竞业限制义务企业如何举证?


证据方面,法院会围绕以下几个方面展开举证与辩论,所以,企业需要围绕这几方面准备好相应的证据:


  • 企业已与员工签订竞业限制协议的证明;


  • 员工在竞业限制期限内,进入了与企业有竞争关系的单位,或自己经营同样的业务的证据;


  • 企业已依照法律和约定支付经济补偿的证据;


  • 因员工的行为给企业带来损失的证据等。


实践中,企业最缺乏经验的是,如何证明员工进入了金正对手企业,或经营具有竞争的业务。这里我们按照这类证据获得的难易程度进行排序,相关证据依次包括:


  • 与新企业签订的劳动合同;


  • 入职登记表;


  • 工资发放证明;


  • 考勤记录;


  • 缴纳个人所得税证据;


  • 缴纳社会保险的证据;


  • 银行发放工资的证据;


  • 员工与原来客户、同类客户进行商业活动,进出原来客户场所的影像资料(如参与商业活动的照片、新闻报道等);


  • 员工以新单位员工名义签订的合同等业务方面的证据;


  • 录音、录像;


  • 员工进出新单位工作场所的影像资料;


  • 新单位对员工在新单位网站;


  • 宣传册、广告等载体上的记载;


  • 寄送快递至员工新的企业快递签收证明;


  • 其他证人证言等能佐证员工从事与本单位有竞争关系的业务事实的证据;


  • 工商登记上员工作为显名股东等。


此外,与员工签订竞业限制协议时,竞业限制时限的问题容易被企业忽略。《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制期间,自双方解除或者终止劳动合同后起算,最长不得超过二年。


商业秘密纠纷属于劳动争议吗?


对商业秘密相关的问题,我们提示企业,此类纠纷维权较为复杂。如涉及员工直接违反竞业限制协议或条款等简单诉由的,一般可按劳动纠纷进行处理。但保护商业秘密的法律法规涉及不同的法律体系,在员工侵犯企业商业秘密的纠纷中,还可能存在违约、侵权等交叉情形,也可能涉及第三方企业的不正当竞争等问题。比如员工与第三方企业恶意串通,侵犯本企业的商业秘密。情节严重的,员工还可能涉嫌刑事犯罪。


所以涉及多种诉由的案件,我们并不能直接、简单的做出判断说它属于劳动争议。而应根据具体案件的实际情况,探讨企业如何综合选择、灵活运用法律,采用何种诉讼方式与维权手段,更有利于实现企业自身商业秘密的保护。


>  编后记


本文仅从员工管理的角度,粗浅谈论企业商业秘密保护的常见问题,不构成体系论述。


鉴于保护企业商业秘密保护的复杂性,企业应依据不同岗位的特性,注重与员工签订保密协议或竞业限制协议。并根据自身情况、行业特点、制度文化等,综合构建、更新本企业的商业秘密保护体系。


汝果欲学诗,工夫在法外。



解决方案
以合法、灵活、和谐为劳动关系管理目标,赉擘斯从企业管理制度、管理流程、管理习惯三个维度出发,帮助企业制定一套既满足管理需求,又满足业务发展需要。同时获得员工理解和支持的合法、合规、灵活、可操作性强的规章制度体系。 在赉擘斯,三类型专家的通力合作,不仅能满足企业对规章制度合法性的要求,更能从企业战略目标和业务管理目标出发,凭借领先的方法论和丰富的实践经验,结合企业文化,帮助企业制定和完善管...
在VUCA时代,快速变化的商业环境和个体的崛起,冲击着传统的固定用工模式。赉擘斯从提升企业用工灵活性和效率出发,以创新思维灵活运用劳动法支撑企业组织变革,构建弹性组织,同时配以优化企业绩效管理流程的工具,以及灵活科学的薪酬体系,为企业提升绩效提供整体解决方案 赉擘斯紧贴企业战略业务目标,引入多元化的用工模式为企业解决用工不灵活的难题;以敏捷绩效管理流程(如OKR)对接劳动法对不胜任工作的...
公司动态
当人性化管理的企业文化与讲求效率的劳动关系调整目标相矛盾时,怎样考量其中的公平?在调整过程中怎样不失对员工的尊重?企业全面整改,“牵一发动全身”N公司是国内领先的研发生产企业。继八年前与某全球行业巨头完成合资后,三年前又被另一行业龙头企业L公司收购,并由L公司全权负责运营。一方面是经济形势变化、企业效益下滑的现状,另一方面是提高运营效率和效益、把握发展机遇的愿景,L公司决定2017年暂停N公司工厂...
小到一个职业,大到一个行业,都会“因时代而生,因时代而亡”。在国家宏观政策调控的影响下,A公司架构调整势在必行。伴随而来的是一些岗位要取消,公司需与员工协商解除劳动合同。尽管公司愿意支付远高于法律规定的补偿、补助,但仍有一名员工拒绝解除合同。反复协商无果,怎么办?能因一人而停止调整的脚步吗——企业架构调整不可逆协商解除合同大势所趋A公司属于跨国医药企业。在国家政策调控影响下,原本在公司占有很大编制...
Copyright ©2017 北京来贝管理咨询有限公司 
犀牛云提供企业云服务