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生育险引发劳动争议,看优秀企业如何公堂上化干戈为玉帛

生育险引发劳动争议,看优秀企业如何公堂上化干戈为玉帛


虽说发生劳动纠纷,双方当事人会对簿“公堂”,但事情的演变未必就是“针尖对麦芒”。赉擘斯提倡的非诉与诉讼一体化管理,让争议双方化干戈为玉帛,快速、和平地为事件划上句号,既实现了案结事了,又避免了双方当事人时间成本和机会成本的损失——


问题内部化解不成

企业迫不得已走进仲裁庭


9月29日上午,张辛(化名)诉上海A公司北京分公司劳动争议案在仲裁开庭。


其实张辛的案情并不复杂。2015年9月7日,她应聘到上海A公司,但工作地点是北京,她与A公司签订了2015年9月7日至2018年9月6日的书面劳动合同。2017年1月2日,张辛开始休产假,一直持续到2017年5月2日。期间,A公司给她发了产假工资,也就是生育津贴。但是她觉得A公司发的生育津贴数额不对,用她的话来说就是“少发了”。于是,张辛申请仲裁,要求确认2015年9月7日至2017年7月11日期间与上海A公司北京分公司存在劳动关系;要求北京分公司支付2017年1月2日至2017年5月2日期间产假生育津贴差额36726.4元。


在张辛申请仲裁之前,上海A公司与她曾就生育津贴事项进行过沟通并尝试解决,但员工不能与公司达成一致意见,于是最终走上了仲裁庭。


争议根源在于政策解释的不明确

公司方以实操为依据“解题”


赉擘斯(莱博律所)邢炜烜律师、郭燕清律师代表公司方面参加了庭审。


对于第一项申请请求,张辛有自己的说辞:称自己的名片上印制着北京分公司的名字、地址和联系方式;“生育津贴待遇核准表”也显示是北京分公司申领的,所以主张与北京分公司存在劳动关系。


对此,公司给出了合理的解释。2015年9月7日张辛进入被申请人的上级总公司——上海A公司工作,双方建立劳动关系,签了书面劳动合同。她的工作目标是用专业的产品知识,通过各种学术活动和推广活动,把A公司产品的关键信息准确、及时传达给客户,达成推广的目标。而被申请人作为A公司在北京设立的分公司,只是负责在总公司的经营范围内进行业务联络、咨询服务,并不实际经营,所有与实际经营有关的业务都是由总公司执行。


由此可以看出,张辛并不为北京分公司工作,而是为总公司工作,接受A公司的管理,遵守A公司的规章制度。另外,张辛的工资按月由A公司发放。只不过由于张辛的工作地点在北京,且选择在北京缴纳各项社会保险。而根据北京的社会保险缴纳政策,只有在北京注册的公司,才能在北京办理缴纳社会保险事宜。因此,张辛的各项社会保险只能以北京分公司名义缴纳。但这并不表示张辛与分公司之间存在劳动关系。


关于第二项申请请求,张辛认为,2016年度“A公司北京分公司”社保账户下所有缴费员工的平均缴费基数是17214元,那么自己的生育津贴就应以此为基础进行核算。邢律师当庭出示了张辛产假期间的收入明细,月平均收入18311.18元,高于上一年缴费员工月平均工资标准17214元。


同时,邢律师进一步指出,张辛仲裁申请书上写的公司每月仅支付9180元的生育津贴,存在差额,究其根源是对法律定义上的工资存在误读而产生的。邢律师解释说,在核定“上一年总收入”、计算“上年平均工资时”,除了固定的基本工资外,各种津贴、第13个月工资、各种奖金等都统计在内了。


而张辛在休产假期间,除了每月9180元的基本工资,还有600元的误餐津贴和1264.4元市内交通津贴,另外还领取了2016年的第13薪、2016年的销售奖金,这些都是她当月产假工资的组成部分,计算领到的生育津贴金额时理应都包含在内。所以产假期间,张辛每月平均收入是18311.18元,而不是她认为的9180元。


上一年度的13薪、销售奖金是否应计算在发放时间段的收入内?由于生育津贴的支付范围没有明确的法律、政策解释,这令仲裁的审理陷于胶着状态。


在庭审抗辩中,邢律师还明确表示:本案被诉对象是北京分公司,张辛告错了对象。对张辛提出的确认与A公司北京分公司存在劳动关系的仲裁请求,无事实及法律依据,仲裁委应予驳回。


政策探讨获理解

二次开庭终和解


第一次开庭之后,北京分公司曾向所在区的社保机构寻求有关生育津贴组成的政策分析及官方解释,但社保机构建议按照仲裁委裁决结果执行。之后,仲裁委经过磋商,决定再开一次庭,同时追加A公司为本案第三人,以便快速妥善解决张辛案。


公司一方面积极应对,补充证据、材料、书面答辩;另一方面,秉承希望借此案,平顺地解决与张辛的劳动关系的和谐目标,与仲裁员进行多次探讨,同时诚恳地向仲裁委表达了己方调解解决全部争议的意愿,并就调解方案征求了仲裁员的意见。


在第二次开庭后,在仲裁员的推动和“背对背”地协调下,双方进行了卓有成效的庭审调解。仲裁员明确告知张辛,她告错了对象,A公司作为第三人被拉入案件,是仲裁希望帮她快速解决问题、在获得A公司理解的前提下想出的办法。


经过调解,三方当事人最终达成协议:张辛与A公司存在劳动关系,双方于2017年12月1日协商一致解除劳动关系;A公司北京分公司一次性支付张辛75000元(少于法定解除劳动合同经济补偿及诉求生育津贴差额的总和),A公司承担连带责任;三方不再就劳动关系存续期间的任何争议向对方主张任何权利和履行任何义务;张辛自愿放弃申请请求。



邢律说案


因为政策依据、解释的缺失或疏漏,公司与员工的争议在日常管理中无法得到有效解决的情况时有发生。


从本案可以看出,实施非诉与诉讼一体化管理,将疑难争议、法律及政策依据不明显的争议,在日常人力资源管理无法平顺解决的情况下,依法导入仲裁、诉讼渠道,由仲裁员、法官出面调解解决,不失为一个好办法。


因为进入法定仲裁程序后,仲裁员也同样面临政策依据缺失的现状。这时只要公司方表达出愿意调解解决问题的诚意,仲裁员就会有理有据地给员工进行利弊分析,以法情理为依托,引导双方快速达成调解协议,避免公司陷于诉累。





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