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员工维权真相与企业处理群体性事件的挑战

【赉擘斯观点】员工维权真相与企业处理群体性事件的挑战


去年4月,中共中央、国务院印发了一份名为《关于构建和谐劳动关系的意见》的文件,文件系统性阐述了构建中国特色和谐劳动关系的意义、指导思想、基本原则和政策措施等内容。这也是国家首次将企业与员工的劳动关系问题上升到国家战略高度,时隔一年半,如今这份纲领性的文件已经慢慢淡出了人们的视线,但企业所遇见的劳动关系矛盾、同案不同果的法律环境挑战却愈发浓烈,且在当今共享经济和供给侧改革等大背景下变得日渐复杂。


在上周刚刚结束的HRMAC人力资源论坛上赉擘斯首席咨询顾问郭燕君女士将企业劳动关系管理所面临的主要挑战和特点总结为三个特点:


1)法律环境难以支撑企业未来战略变革,同案不同果、企业合规成本居高不下;

2)员工普遍关注个人利益、“过分维权”情况普遍存在,企业沟通难度与日俱增;

3)微革命时代,信息传播速度快,群体性事件燃点低、爆发力强、影响大,企业疲于被动应对。


企业劳动关系管理都面临什么样的挑战,是每个雇主、人力资源领导者需要牢记于心的。

 

一段视频反映出的员工维权现状


9月23日的人力资源公益论坛上,赉擘斯播放的一个视频剪辑则真实地反映了企业变革管理中所面临的压力。视频是赉擘斯今年上半年一个客户在进行变革管理时所发生的真实情况的现场记录。视频拍摄于我国中部地区某乡镇的一所生产工厂内,员工刚刚得到他们的新东家(一家收购了他们的外资公司)公布的一项关于薪酬改革的决定,这家公司基于未来发展战略调整了工人的薪资结构,由于调整后的薪资没能达到员工的心里预期,于是一场长达12天的罢工开始了。


视频中员工将牛牵进工厂、口中高喊着“我们不相信(公司)、打汉奸、打死一个算一个”,画面中可以看到参与罢工的员工人数至少在一千人以上,并多为年轻人。员工聚集在工厂周围的道路上,打着横幅和标语,生产线被迫关停。


带头员工用煽动性的语言在人群中央集结员工,控诉公司的种种“恶性”,此举赢得了周围上百名员工的掌声和喝彩。人群中有零星的几名公安干警远离集结的人群和别个员工谈着话,而聚集在一起的员工有的左右四顾不知道该干些什么,有的手中拿着手机面带兴奋的记录着,大部分人好像并不知道自己这么做意味着什么,反正有人招呼要罢工就跟着走了。


声明:因保密需要,本段视频播出时已经经过技术处理遮盖与公司相关的任何信息,以上仅基于播放现场的画面进行描述,如有雷同纯属巧合。


【赉擘斯观点】员工维权真相与企业处理群体性事件的挑战


员工普遍对法律规定存在盲区


在印满手印的A4纸的正面,员工列出了七大诉求,拒绝调整薪资结构、要求取消综合工时执行标准工时并按月支付加班费、要求取消薪资宽带同工同酬并公开工资、每月强制缴纳五险一金不合理、要求基本工资体现工作年限、要求新东家买断工龄支付经济补偿金、以现金形式补足收购前多年的社保欠账等等。


但员工的诉求对企业而言满足起来比登天还难。


其一,员工希望不管企业淡旺季、不管个人绩效如何,都能得到“同工同酬”的固定工资收入,这样的诉求与企业在经济下行期提升组织效率、节约成本、凭能力按贡献以结果为导向的目标不相符,企业经营的目的是为了通过建立可持续性发展优势获取营利,不可能不顾后果简单粗暴的提升人工成本。


其二,员工对企业未来发展丧失信心,进而转化成对前续工龄买断“变现”的诉求,但法律并未强制性要求企业收购后买断工龄支付经济补偿金,《劳动合同法》第三十三条明确规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行”,但员工并不理解法律和企业的做法。


其三,收购前民营企业不规范的管理使得公司缺少社保欠账的准确数据,加之我国社保补缴在操作上与政策存在严重脱节,许多企业有钱可以补,但大部分城市操作上无法补缴早年间的社保欠账。


如果这些诉求都满足,意味着企业需要支付将近1.5亿的成本,相当于企业近3年的利润总额。这笔天价账,算起来让人觉得震惊。


在中国,这样的罢工停工行为并不罕见,并且无论是一线城市还是五线城市,员工都可以轻易的通过微信成立所谓的维权群,通过围堵工厂、围堵地方政府来获得自己的权益。罢工所引发的不仅仅是停工期间企业的正常生产运营,即使罢工恢复,员工和企业的信任也往往由此降至冰点,有些员工甚至形成了罢工的传统和习惯。


微革命时代,信息传播速度快,群体性事件燃点低、爆发力强、影响大,这也许将成为中国的企业未来需要习惯的一种常态。中国的维权环境也许很快就会变成曾经我们印象中的欧美国家,但不同的是我们的法律在罢工类似问题上并没有给企业提供充足的保障,更令人担忧的是,地方政府往往缺乏处理大规模群体事件的经验,政府提出的协商解决的方式给企业化解劳资双方矛盾带来了更大的挑战。


政府的维稳措施和双方妥协的协商机制


在我国由于缺少罢工的相关法律规制,处理员工大规模游行的压力不仅在企业的肩上,更在地方政府的肩上。因为员工不能在法律框架下“依法罢工”,政府维稳的目标则是要杜绝发生上街、游行、打标语的情况,只要把风险控制在企业内部,相对就“好处理”。因为政府的立场与企业不同,双方又都缺少处理群体事件的科学方法和经验,所以有些地方政府会要求员工选出代表,坐下来和企业协商,协商不行再协商,最终通过迫使双方妥协和企业追加成本的方式平息群体事件。


托马斯·基尔曼关于冲突处理模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument)很好的解释了这个问题。通过妥协(Compromise)达成的和解是在双方都损害了利益和违背本意的前提下实现的。这种暂时的“休战”状态并不稳定,由于双方都没充分了解真实的处境、对方的想法,也没有积极寻找双赢的最佳解决途径,潜在矛盾和隐患仍然没有消除。

 

员工理性维权与企业处理危机群体事件的能力提升


需要承认的是,员工维权意识的提升无论对企业合规发展和社会的进步都有正向的推动作用。在一个平等、公开、自由的经济体中,员工和企业可以通过合理的渠道和合法的方式维护自己的根本利益是社会法制化的标志之一。而实现这个的基础是多方面的,从司法体系的完善,到社会对法律的认知和尊重的提升、到政府相关部门处理危机劳动关系能力的提升、到倡导专业机构协助企业和政府推进和谐劳动关系的建立,显然我们还有很长的路要走。



员工维权真相与企业处理群体性事件的挑战

解决方案
针对企业关闭、经营方式调整、收并购、组织结构调整、人员精简、人员成本压缩、搬迁、停产、用工形式转换等一系列战略变革所引发的10人以上规模的员工劳动关系调整,被定义为企业规模性劳动关系调整。当今商业环境瞬息万变,变革是企业保持竞争优势的良方。战略调整、业务转型,大多伴随着人员和团队的离开,但激烈或者低效的人员调整对企业的阻碍,不仅让积淀已久的良好雇主品牌蒙羞,更导致企业战略目标难以有效达成。赉擘斯规...
对个别疑难劳动关系调整事宜(如员工存在合规问题、绩效不佳、岗位调整等特殊个案)提供方案设计及员工一对一沟通解决方案。在赉擘斯我们会根据企业战略目标的要求,综合分析社会环境、法律环境、地方性法律法规以及企业内部管理现状,综合选择、灵活运用劳动法律,为企业设计切实可行的操作方案。在合理控制企业时间成本、人工成本的前提下,实现企业目标调整的预期。运用“时间”与“空间”相搭配的情景沟通方式,通过“法、情、...
公司动态
(研讨会现场)2017年7月6日,赉擘斯董事长郭燕君女士受深圳市坪山区和谐劳动关系促进会之邀,前往深圳市坪山区,作为北京市唯一一家受邀的社会力量,参加了“全国社会力量参与和谐劳动关系构建研讨会”。(研讨会现场)本次研讨会为期两天,来自北上广深等全国十个重点城市的十家社会组织和机构,会同北京大学、清华大学、中国人民大学、首都经济贸易大学、上海财经大学等高校、人社部劳科所劳动法研究室、中国社会科学院、...
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