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中国式“裁员”的困境及应对之道

中国式“裁员”的困境及应对之道


经济增速放缓与企业变革的必然


经济增速放缓恐怕是当下大大小小的论坛中讨论最为热烈的话题之一。


在刚刚拉开帷幕的2016年博鳌亚洲论坛上,国家总理李克强在演讲中频频提及中国经济新常态的种种挑战。“国内深层次结构性矛盾凸显,中国经济正处在转型升级的关键时期,阵痛不可避免。”当然,挑战与机遇并存,国内经济增速换挡的同时,是新技术、新产业、新业态的萌生和发展。


面对产能结构的调整和经济增长重心的转移,企业需要作出迅速的应对措施以应对全球经济形势和国内经济环境和市场的变化。具有前瞻视野的企业不会等到经营出现了困难甚至亏损时才做出调整,当市场上隐现了某种不利于企业发展的苗头,或者一旦发现市场上潜在的新商业机会,企业需要毫不犹豫的调整自己的战略目标或经营方式,抓住稍纵即逝的机会。


激烈的市场竞争早已不允许企业以温和和缓慢的方式进行组织变革,基于未来市场变化趋势调整当前战略发展目标、组织结构,及企业人员劳动关系已经成为目前企业大规模劳动关系调整的趋势之一。


充满矛盾的社会环境与法律环境


然而这样基于未来变化所做出的当下的人员调整决定似乎又与现行劳动法律所允许企业减员的条件产生冲突和矛盾。而企业大刀阔斧的裁减人员动作又让本就身处恶劣再就业环境中的员工感到无所适从和难以接受。


同案不同果的法律困境


企业常常存在的误区是一有规模性人员调整便“有求于”《劳动合同法》第41条经济性裁员,然而更多的企业实际调整的原因并不符合第41条经济性裁员所要求的“经济指标”,也并没有考虑到在使用这条法律时对调整人员名单的先天不足,要么硬着头皮将错就错,要么陷入与工会或全体职工的混战之中。


更多的企业会指向《劳动合同法》第40条第3项,然而企业基于未来发展做出当前的调整是否属于客观情况发生重大变化,又被“同案不同果”的阴霾所笼罩着。在不同的地区,根据不同的前提条件,不同的判案者有着不同的理解,认定与否且放一边,企业求生存和顺应市场变化的权利是谁都不可否认的。


群体事件爆发点低,燃点高

中国式“裁员”的困境及应对之道

而当前的社会环境似乎使企业的法律选择困境更加雪上加霜。员工维权意识的增强甚至是“过度”是企业主目前面临的大问题。经济形势下滑,再就业环境恶略,竞争激烈,员工普遍关注个人利益。工会、律师介入员工维权往往导致员工对法律的误读。而所有的这一切,在社交网络的微革命时代以几何级的速度被放大和传递着。


企业所面临的困境通过以下两张图片的鲜明对比也可见一斑:


中国式“裁员”的困境及应对之道 

当出现上述情形时,企业经常面临的实际问题是:如何做才可以既达成企业的调整和变革目标,又能和谐处理好员工的劳动关系,将发生劳动争议的风险降至最低?


这是绝大多数企业管理者非常困惑(头疼)的事情:不调整、不变革,企业将被市场淘汰;要调整、要变革,又可能会面临着法律规定、社会环境制约、群体事件、员工仲裁/诉讼等一系列风险,消耗企业的大量精力,甚至迟滞企业的调整和变革。


企业急需得到的指导是:在当前的社会和法律环境下,如何帮助他们实现“调整和变革的管理目标”与“和谐处理好员工劳动关系”二者的平衡,化解上述种种困惑。


赉擘斯解决方案中国式“裁员”的困境及应对之道 

赉擘斯规模性调整经典三角形方法论©


明智利用企业经营自主权

综合选择、灵活运用法律依据


处理劳动关系问题以事实为依据,以法律为准绳,依法行事。不可主观臆断,随意处理。赉擘斯主张企业应当建立和谐的劳动关系,调整劳动关系时尽可能通过协商一致的方式。劳动关系的处理是一个复杂的过程,涉及到社会、政府、企业(或关联企业)、员工、工会等方方面面,赉擘斯主张综合运用不同的法律规定来解决实际问题。针对不同的事情、不同的目标,在不同的阶段,采用“综合使用,分段实施”的操作方式。


目前绝大多数企业尤其是外资企业进行规模性调整的原因是基于未来发展战略对现有组织架构、人员、岗位进行调整。以劳动合同法36条协商解除为目标,同时选择一条主法律依据切入。一方面最终以协商解除与员工达成和解能最大化的降低企业法律风险,尤其是当企业客观调整事实与法律规定存在差距成为新常态的今天现在尤为重要。另一方面,主法律依据的引入成为兜底条款,避免单纯与员工协商解除的被动,兜底条款的存在是保障企业在规定的时间能够完成调整的重要条件之一。


全面的调查、缜密的方案设计

敢于倡导公平、公正、与公开


全面的了解员工信息、调整原因、历史欠账等一系列调整背景,做好充足的风险分析,是设计周密方案的基础。在做好充足的准备后设计调整的方案,补偿方案、实施方案、沟通方案的有机搭配,才能保障企业在控制成本的同时高效的实现员工平顺的离开。


规模性调整中员工的猜忌、揣测、谣言很容易促使群体性事件的发生,当企业设计了科学的、合理的、统一的方案后,我们更倡导以一种公平、公正、公开的态度处理问题。过分隐瞒会催生猜忌,在合适的时机,以合适的方式向员工展现公司的立场和帮助,才是人性化的真正涵义。

法情理到位沟通


让员工像下班回家一样和谐离开


法,是沟通的基础。企业应该依法处理劳动关系问题,沟通中企业所说的,所做的,都应该以法律法规为底线,都应该不违反法律法规的相关规定。情,在坚持“法”的前提下,要体现企业的人文关怀和企业文化,体现企业的人性化处理问题的一面。


要肯定员工对企业的贡献,理解员工的感受,关注员工的情绪,听取员工的宣泄。理,要对员工讲清大局(势)、讲清企业调整的原因和道理;对员工不合理的要求,要坚持说理,以理服人。在与员工沟通时帮助员工分析利弊、根据人、氛围,有策略的说法、说情、说理,打散抱团员工、耐心倾听同时控制沟通的时机和节奏、化解员工激动情绪、和对公司的对立情绪,有效控制群体事件的发生。




关于赉擘斯规模性劳动关系调整


规模性劳动关系调整解决方案旨在帮助企业合法、平顺、高效、尊重、公平地解决突发性和紧急性劳动关系调整问题。以企业管理目标为导向,综合选择灵活运用中国法律法规,通过法情理到位的沟通,卓越的项目管控能力,以中立、客观、以结果为导向的角色,帮助企业与内外利益相关方达成共识,实现管理目标与战略目标,有效预防和处理突发性劳动关系管理问题。自成立20年来,处理百人以上规模性劳动关系调整项目超过60起, 全国性劳动关系调整项目超过30起,累计调整员工上万,业务涵盖中国90%的省市自治区、直辖市,沟通成功率平均达98.8%以上。

 


解决方案
针对企业关闭、经营方式调整、收并购、组织结构调整、人员精简、人员成本压缩、搬迁、停产、用工形式转换等一系列战略变革所引发的10人以上规模的员工劳动关系调整,被定义为企业规模性劳动关系调整。当今商业环境瞬息万变,变革是企业保持竞争优势的良方。战略调整、业务转型,大多伴随着人员和团队的离开,但激烈或者低效的人员调整对企业的阻碍,不仅让积淀已久的良好雇主品牌蒙羞,更导致企业战略目标难以有效达成。赉擘斯规...
发生大规模停工、罢工、游行、上访等群体性事件时,主导或协助企业开展与员工、政府、媒体等利益相关方的沟通解决方案,快速化解危机、降低负面影响的同时,推动变革或其他既定管理目标的实现 赉擘斯实操经验丰富的专家团队可以第一时间理清员工诉求,发现意见领袖带动群体性事件背后的动机,从而有效预测群体性事件发展势态,帮助企业摆脱混乱、盲目的困境,并运用全局观及立体化思维方式,动态把控进展。 ...
公司动态
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